Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи планирования персонала).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 66
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что важную роль человеческих ресурсов при производстве благ, управление человеческими ресурсами в менеджменте выделяется в особый вид деятельности, отличающийся от методов использования любых других производственных ресурсов организации.
Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации.
Объектом изучения в настоящей работе является – управление человеческими ресурсами.
Предметом исследования являются показатели эффективности персонала.
Цель данного исследования заключается в том, что бы проанализировать показатели эффективности персонала, по которым возможно оценить труд персонала и формирование системы вознаграждения по ним.
Исходя из заявленной цели для выполнения работы был определен следующий круг задач:
- выявить теоретические основы планирования показателей по персоналу организации;
- исследовать кадровый состав ООО «Санаторий «Тамара»;
- разработать новую систему оплаты на основе показателей труда работников ООО «Санаторий «Тамара».
Теоретической и методологической основой являются теоретические положения, изложенные в работах отечественных авторов, нормативные документы, касающиеся управления человеческими ресурсами.
Информационную базу исследования составили внутренние материалы ООО «Санаторий «Тамара», информация, размещенная в глобальной сети Internet.
Методология исследования основана на принципах диалектической логики, системном подходе, анализе и синтезе теоретического и практического материала. Применены проверенные практикой методы: выборки, группировок, сравнения и обобщения.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ПЕРСОНАЛУ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Цели и задачи планирования персонала
Приоритетная роль планирования в управленческой деятельности в полной мере проявляется и в управлении персоналом. Всю основную работу в этой области можно представить, как кадровое планирование плюс практическая работа по реализации планов и текущих задач, осуществление конкретных мероприятий [13, с. 101]. Таким образом, планирование сопровождает и направляет всю деятельность по управлению сотрудниками.
Планирование персонала представляет собой определение целей и мероприятий по обеспечению организации персоналом оптимального количества (кадровый состав) и качества (компетентность и мотивированность) и его эффективному использованию в интересах организации [4].
Кадровое планирование - одна из важнейших функций современных служб персонала, осуществляемая при активном участии других подразделений, и прежде всего, планово-экономического отдела, а также комиссии (бюро, сектора, группы) компании по стратегическому планированию [12, с. 75].
В российских компаниях перечень подразделений, занимающихся кадровым планированием, а также их названия довольно сильно различаются. Это объясняется не только особенностями строения компаний и областей их деятельности, но и сравнительно низким уровнем развития сферы управления персоналом. На многих предприятиях отсутствуют отдельные HR-службы, которые призваны интегрировать работу участвующих в планировании отделов: кадров, найма, оценки и развития персонала, организации и оплаты труда, социального развития, охраны труда и др. Между тем независимо от названия подразделений, занимающихся кадровым планированием, по существу вся основная практическая работа в этой области лежит в сфере управления персоналом и требует самого активного участия специалистов кадровых служб.
В современном деловом мире наблюдается тенденция прямой связи уровня развития предприятия и его успехов с развитостью и эффективностью кадрового планирования, а также ведущей ролью службы персонала в его осуществлении. В передовых компаниях расширяется сфера планирования. Сегодня она не сводится лишь к традиционному обеспечению организации работниками, а распространяется на все области управления персоналом: использование, развитие, оценку, мотивацию сотрудников, компенсацию труда, оптимизацию расходов на персонал и др. Планирование проникает во все сферы и на все уровни организации (всюду, где есть персонал), охватывает как линейный, так и функциональный аспекты управления [13].
Содержанием кадрового планирования могут быть весьма разнообразные задачи: освоение новых стандартов качества, внедрение командной организации труда и новой схемы мотивации персонала, распространение кооперативного стиля руководства и техники управления по целям, внедрение передовых методов оценки сотрудников и эффективности деятельности служб персонала, введение эффективной системы кадровой безопасности и т. п. Чем вызвана первостепенная значимость кадрового планирования для современных организаций и как оно осуществляется на практике?
Назначение кадрового планирования - предусмотреть будущие изменения организации, ее персонала и внешней среды, заранее определить оптимальный состав кадров, пути, способы и формы обеспечения организации сотрудниками и их эффективного использования, наметить мероприятия, способствующие адаптации человеческих ресурсов к изменениям ситуации. [12]
Планирование персонала непосредственно определяет: когда, где, сколько, какой квалификации и мотивации понадобится сотрудников, сколько они будут стоить, как обеспечить организацию такими работниками и как их эффективно использовать.
Кадровое планирование позволяет [1]:
• рационализировать управление кадровым составом, глубже понять его сегодняшнее состояние, предвидеть будущее и заранее подготовиться к переменам, а также инициировать некоторые из них: например, своевременно подготовить персонал к внедрению новых технологий, производству нового вида продукции или услуг;
• своевременно увидеть и реализовать новые возможности компании, заметить угрозы, избежать грядущих опасностей (например, ухода ключевых специалистов к конкурентам). Обнаружение и использование новых возможностей - главная задача планирования;
• минимизировать ошибки при принятии решений, избежать конфликтов между целями компании в сфере персонала, производства, маркетинга и других, интегрировать эти цели для решения важнейших стратегических задач;
• обеспечивать последовательность и однонаправленность всей работы по управлению персоналом как с точки зрения структуры управленческой деятельности (соответствие между кадровой философией, стратегией, политикой и оперативным управлением персоналом), так и с точки зрения единой направленности деятельности всех кадровых подразделений (отделов кадров, социального развития, труда и заработной платы, центра профессионального обучения, службы персонала), а также линейных менеджеров. Очевидно, что если деятельность различных субъектов управления персоналом тщательно не спланирована, то неизбежны разного рода неувязки (дублирование, конфликты), что резко снижает эффективность управления в целом;
• оптимизировать использование человеческих, финансовых и других ресурсов. Планирование позволяет рационально распределять их, сокращать непредвиденные расходы на персонал, обеспечивать рациональное, экономное использование всех средств;
• концентрировать усилия на решении приоритетных, наиболее важных для управления персоналом и для всей организации задач, обеспечивать их ресурсную и иную поддержку со стороны других подразделений и их руководителей. Это проявляется, например, в том, что важная задача обучения сотрудников новым методам работы, на решение которой несколько лет не находилось средств и времени, будучи включенной в кадровый план, получает долгожданные ресурсы и поддержку руководства;
• полнее учитывать интересы и пожелания работников, обеспечивая тем самым их удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе. Кадровое планирование непосредственно ориентировано на учет интересов работников, их гармоничное сочетание с целями организации;
• повышать эффективность управления и деятельности компании в целом вследствие действия вышеназванных и некоторых других факторов. Тот, кто не имеет развитого кадрового планирования, лишен будущего. Он живет лишь сегодняшним днем и превращается в раба ситуации, поскольку вынужден слепо и, как правило, с запозданием реагировать на уже обострившиеся проблемы и требования, разрешать многочисленные конфликты. [1]
Эти и некоторые другие достоинства кадрового планирования персонала делают его одной из важнейших составных частей бизнес-планирования.
Разработка планов относительно персонала, осуществляемая в общей системе планирования организации, неразрывно связана с другими видами корпоративного планирования. К важнейшим элементам (видам) планирования компании относятся:
• планирование сбыта (маркетинга), определяющее, какое количество продукции или услуг будет востребовано потребителями, как, какими методами следует обеспечивать сбыт продукции, спрос на нее;
• планирование производства, намечающее, сколько и какой продукции (услуг) нужно произвести, как это сделать;
• планирование персонала (его характеристики мы уже дали выше);
• финансовое планирование, определяющее структуру распределения и использования денежных средств, согласование доходов и расходов и получение определенной нормы прибыли;
• планирование снабжения, т. е. обеспечения компании сырьем, материалами, электроэнергией, разного рода услугами сторонних организаций;
• планирование инвестиций (капиталовложений) устанавливает расходы на имущество долгосрочного использования: строительство новых производственных площадей, офисных помещений, закупку дорогостоящего оборудования и т. д.;
• организационное, или структурное, планирование, определяющее организационную структуру компании, формы разделения и интеграции труда.
Существуют и некоторые другие виды организационного планирования, выделяемые по другим критериям и имеющие, как правило, более частный характер либо вызванные особыми обстоятельствами, в которых находится компания; например, планирование развития социальной сферы, антикризисное, проектное планирование и т. д.
Особое место среди всех видов корпоративного планирования в современном производстве занимает планирование персонала. В передовых компаниях оно взаимодействует с другими видами планирования в двух аспектах. [6]
Аспект 1. Планирование персонала участвует в процессах формирования всех планов, определяет потенциальные возможности компании с точки зрения ее человеческого капитала, вносит в производственные, маркетинговые, финансовые и другие планы «человеческий аспект», представляет в них специфические потребности развития управления персоналом.
Так, реалистичность производственной цели изготовления высокотехнологичной, наукоемкой продукции (или даже просто современного конкурентоспособного отечественного автомобиля, которого так не хватает в России) прямо зависит от планирования качества персонала, компетентности и мотивированности руководителей, конструкторов, инженеров, технологов, сборщиков и т. д. В финансовом планировании также непосредственно присутствуют потребности и цели управления персоналом, например учитываются разнообразные расходы на персонал.
Аспект 2. Планы в отношении персонала являются важнейшей составной частью генерального (общесистемного) планирования компании. Стратегический компонент управления человеческими ресурсами наиболее тесно интегрирует всю систему кадровых планов в генеральное планирование, подчиняет его решению наиболее важных производственных задач всего предприятия. Это, в частности, означает, что через стратегическое планирование персонала система кадрового планирования подчиняется общим производственным и иным задачам компании, становится частью ее стратегии.
Классификация кадрового планирования [11]
Классификация 1. В зависимости от сроков и важности решаемых задач: стратегическое и оперативное.