Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи планирования персонала).pdf

Стратегическое планирование персонала представляет собой вид корпоративной деятельности по определению наиболее важных для компании долгосрочных целей в области состава персонала и его использования, указывающих на то, с каким персоналом и как можно реализовать генеральную стратегию. Оно также намечает основные мероприятия по достижению этих целей. Его общее организационное назначение: в соответствии с производственными, экономическими и другими стратегическими целями компании определить основные направления развития персонала и управления им на длительную перспективу. Стратегическое планирование осуществляется обычно на срок свыше одного года, иногда на пять и более лет.

Оперативным является преимущественно краткосрочное (до одного года) планирование по достижению стратегических целей в конкретных условиях, а также разработка мероприятий, вызванных сравнительно неожиданными изменениями ситуации. Оперативное планирование, в противоположность стратегическому, делает особый акцент не столько на определении целей, сколько на разработке конкретных мероприятий.

Некоторые авторы наряду со стратегическим и оперативным выделяют также тактическое планирование. Оно представляет собой среднесрочные проекты и характеризует преимущественно уровень средних в управленческой иерархии подразделений организации (например, цеха), в то время как стратегическое планирование соотносимо главным образом с уровнем всей организации (хотя в нем участвуют и подразделения более низкого уровня), оперативное - с уровнем ее первичных подразделений (бригада, сектор).

В практике корпоративного планирования чаще используется его деление на стратегическое и оперативное, хотя в некоторых странах, в частности в Германии, имеющей богатые традиции рационализма и планирования, довольно широко применяется и тактическое планирование персонала.

Классификация 2. В зависимости от срока, на который производится планирование: долгосрочное (свыше одного года), среднесрочное (месяцы) и краткосрочное (дни, недели). [11]

Классификация 3. В зависимости от объекта планирования: коллективное и индивидуальное.

Коллективное планирование включает определение потребности компании (организации) и (или) ее отдельных подразделений в персонале: например планирование обеспечения персоналом, использования персонала, расходов на персонал и т. д. К индивидуальному, прежде всего, относится планирование личной карьеры.

---

Классификация 4. В зависимости от уровней системной организации:

• общее или генеральное - уровень всей компании;

• линейно-функциональное - уровень составляющих компанию линейных (цехи, отделы, бригады и т. п.) и функциональных подсистем (производственной, снабженческой, маркетинговой, финансовой, кадровой и т. д.);

• операционное - уровень действий (операций) отдельных сотрудников. [11]

1.2. Трудовые показатели кадровых ресурсов

Труд определяет результативность и эффективность через правильность и качество решений, действий, взаимодействия в процессах с ресурсами [13, с. 209].

Качество решений определяют: цель, стратегия, тактика, ресурсы, персонал. Базис качества решений: предпринимательские способности, компетенции, работоспособность, организация и управление.

Качество действий определяется: качеством решений, тактикой, персоналом, процессами, ресурсами. Базис качества действий: компетенции, работоспособность, организация и управление.

Качество взаимодействия определяется: качеством решений и действий, тактикой, процессами, ресурсами, качеством персонала. Базис взаимодействия: работоспособность, личности, организация и управление.

Качество получения продукции (соединения ресурсов трудом) определяется: качеством решений, действий, взаимодействия; процессами; ресурсами; качеством персонала. Базис продукции: компетенции, работоспособность, организация и управление, качество процессов [13, с. 209].

Стоимость доходов и прибыль, тем самым, определяются качеством персонала и труда, а качество персонала и труда базируются на компетенциях, работоспособности, организации и управлении, общении во внутренней среде, коммуникациях во внешней среде.

Структура показателей труда:

1          уровень - показатели результативности и эффективности (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).

2          уровень – составляющие аналитические показатели (ПРИЛОЖЕНИЕ 2):

- Показатели кадровой структуры.

- Показатели решений и действий.

- Показатели организации и управления трудом. Организационный капитал.

- Показатели условий труда.

В чем выражаются: рационализация затрат, конкурентные преимущества, гуд-вилл, расширение видов деятельности. Базируется на накопленных знаниях, выражающихся  в процессах, ресурсах, труде, достижениях во внешней среде, уровнях компетенций.

Показатели организационного капитала:

1.        Содержание и развитие системы корпоративных стандартов. Применение ее на практике.

---

2.        Результативность бизнес-процессов и деятельности в целом.

3.        Совершенствование бизнес-процессов.

4.        Уровень организации и управления, конкурентные преимущества в организации и управлении.

5.        Динамика потенциалов и кпд. ТДС. Гуд-вилл.

Влияние и роль проекции труда на результативность и эффективность:

Продуктивность труда – мощность производства товаров, количество, качество товаров (качество, стоимость активов, пассивов).

Производительность труда – через стоимость и потребление ресурсов в процессах на стоимость продукции.

Эффективность труда – себестоимость продукции и деятельности.

На внешнюю среду - через количество и качество предлагаемых товаров, цену, совершенствование товаров, новый товар, преимущества, продажную политику.

На «процессы» - содержание, выполнение, производительность, технология, качество, себестоимость процессов.

На «ресурсы» - виды, количество, качество, потребление ресурсов, преимущества.

Показатели по персоналу (ПРИЛОЖЕНИЕ 3). Персонал обеспечивает получение дохода и прибыли через труд в процессах на основании профессиональных качеств (компетенций и работоспособности), взаимодействия между собой, коммуникаций во внешней среде, соединяя ресурсы в продукт.

Результат = Персонал х Труд

Структура показателей качества персонала:

1.        Показатели человеческого капитала (лидеры, компетенции, работоспособность, развитие).

2.        Показатели взаимодействия. Социальный капитал.

3.        Показатели корпоративной культуры и отношений.

4.        Показатели внешних коммуникаций.

Проявляется в достижениях во внешней среде (рынок), формировании организационного капитала, увеличении человеческого капитала, выражается в применении знаний, стабильности коллектива, обмене знаниями, опытом.

Пути развития: совещания, рабочие группы, стажировки, курсы, порталы внутри компании.

Доверие к руководству, между сотрудниками.

Показатели социального капитала:

1.        Наличие каналов обмена компетенциями: внутренний портал, доведение необходимой информации до сотрудников, соблюдение организационных документов, проведение внутренних совещаний, тренингов, семинаров и другие.

2.         Культура общения: формы, стили и т.д.

3.        Командообразование, взаимоотношения между сотрудниками.

4.        Связи с партнерами, поставщиками, клиентами: формы и содержание коммуникаций, количество результативных коммуникаций, результаты – удержание клиентов и т.п.

---

5.        Текучесть кадров.

Конкретный набор применяемых показателей и индикаторов зависит от специфики конкретного бизнеса и деятельности.

Главный смысл, как писал П. Друкер – не наличие показателей, количество показателей, то есть данных, а выбор правильных индикаторов, мастерство, искусство анализа и синтеза данных в информацию, необходимую и полезную (релевантную) для решений и действий. Недостаточно иметь индикаторную панель, нужно правильно и умело применять ее для результативности и эффективности! [14]

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА ООО «САНАТОРИЙ «ТАМАРА»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования данной работы является общество с ограниченной ответственностью «Санаторий «Тамара».

Юридический адрес: 183050, г.Мурманск, пр. Ледокольный, дом 6.

Санаторий «Тамара» открыт 15 октября 1994 г. как санаторий-профилакторий для медицинских работников. В 1996 году получил статус санатория, а в 2002 году из филиала Мурманской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ преобразован в ООО «Санаторий «Тамара».

Санаторий расположен в экологически чистом районе г. Мурманска, располагает современной лечебной базой и рассчитан на 90 мест. За годы работы около 15 тысячи жителей Мурманской области получили лечение и оздоровление в санатории.

Санаторий «Тамара» - уникальный современный проект в санаторной отрасли Мурманска. Будучи местом клубного семейного отдыха, санаторий «Тамара» предоставляет своим гостям широкий спектр услуг на высоком уровне.

Большой номерной фонд санатория в 45 номеров предоставляет своим гостям возможность выбора места расположения в вечнозеленом парке.

Сегодня медицинский центр санатория открыт для всех, кому необходима эффективная медицинская помощь. Высокий профессионализм врачей не только обеспечивают быструю и точную постановку диагноза, но и позволяют отслеживать, насколько эффективно проходит лечение. Для каждого пациента разрабатывается индивидуальная программа диагностики, лечения и реабилитации. Вы всегда получите рекомендации ведущих специалистов в области Вашего заболевания, полезные советы и напутствия после прохождения курса лечения. Организация лечения осуществляется с учётом личных пожеланий пациентов.

---

В настоящий момент действуют программы:

• лечение и оздоровление;
• лечение и оздоровление детей;
• лечение профзаболевания;
• лечение и оздоровление работающих во вредных производственных условиях;
• лечение льготной категории граждан, а также другие разнообразные программы санаторно-курортного лечения и оздоровления, в том числе программа эндоэкологической очистки организма;
• реабилитация инвалидов.

Всего на предприятии работает тридцать семь человек (см. рис. 1).

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Санаторий «Тамара»

2.2. Оценка персонала предприятия

На предприятии не существует оформленной документально кадровой политики предприятия, однако это не означает, что кадровой работы не проводится.

Трудовые отношения между предприятием и сотрудниками происходят на основании Трудового Кодекса РФ, работа сотрудников регламентируется процедурами и правилами, принятыми на предприятии (правила внутреннего трудового распорядка).

Кадровая работа в основном направлена на поддержание трудовой мотивации, поддержание стабильности персонала и постоянства кадров, развитие персонала - обучение, повышение квалификации.

Среди врачей и среднего медперсонала около четверти - специалисты высшей категории, более половины - специалисты первой и второй категории. Непосредственное руководство деятельностью Санатория осуществляет Генеральный директор.

Генеральный директор имеет заместителя.

Генеральный директор санатория:

- утверждает структуру и штатное расписание Санатория в пределах средств, направляемых на оплату труда, утвержденных бюджетной сметой и сметой доходов и расходов от приносящей доходы деятельности;

- определяет численность, квалификационный и штатный составы Санатория, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры;

- устанавливает размер оплаты труда работника в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями, определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах средств, направляемых на оплату труда;

- несет персональную ответственность за деятельность Санатория, в том числе за невыполнение задач и функций Санатория, а также за несвоевременное представление отчетности и результатов деятельности Санатория, за нецелевое использование средств федерального бюджета, принятие обязательств сверх доведенных лимитов бюджетных обязательств и средств, полученных в установленном порядке от приносящей доход деятельности, а также другие нарушения бюджетного законодательства Российской Федерации.

---