Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи планирования персонала).pdf

Конечно, можно ввести предельно допустимое значение для финансового показателя, при этом при не достижении по финансовому показателю допустимого значения, вознаграждение не будет выплачиваться полностью. В таком случае важно довести данную информацию и объяснить необходимость введения данного ограничения до всего персонала.

В результате внедрения программы участия в прибылях компании ООО «Санаторий «Тамара» доход сотрудника состоит из постоянной части и переменной, определяемой с помощью двух ключевых показателей: срок (KPI1) и отсутствие повреждений (KPI2). Формула расчета зарплаты выглядит следующим образом:

Ежемесячный доход = Оклад х KPI-1 х KPI-2 х Коэффициент приведения (1)

Последний показатель в этой формуле – коэффициент приведения – нужен для того, чтобы привести сумму, полученную в результате этой арифметической операции, в соответствие со стандартами оплаты труда, принятыми в компании. Произведение всех KPI не должно значительно выходить за рамки ежемесячного дохода, запланированного для данной категории сотрудников. Показатели эффективности (KPI) в нашем примере оценки работы медицинской сестры будут определяться «внутренними» потребителями труда медицинских сестер: срок выполнения работы станет отслеживаться бухгалтерией, а качество оказанной услуги – главным врачом, или же самим клиентом.

При оценке работы медицинской сестры лучше всего ее труд сможет оценить внутренний потребитель. Для санатория важно, чтобы медицинская сестра выполняла свою работу быстро (в заранее оговоренный срок) и качественно.

Подставив данные в формулу 3.1 мы получим заработную плату медицинской сестры при внедрении долевого вознаграждения по результатам деятельности:

17820 х 1,1 х 1,1 х 1,2 = 25875 руб.

Из данных расчетов следует, что выплата заработной платы медицинской сестры ООО «Санаторий «Тамара» увеличится на 4491 (25875 - 21384) руб. (17,36 %).

В заключение хотелось бы отметить, что размеры долей каждой из составляющих заработную плату выплат в отношении конкретных должностных позиций, а иногда и отдельных работников требуют серьезного и сбалансированного подхода. Только при таком подходе работодатель может рассчитывать, что понесенные им затраты будут эффективны и дадут отдачу в виде повышения мотивации работников. Без такого подхода невозможно создать эффективную систему оплаты труда, с одной стороны обеспечивающую экономическую сбалансированность интересов работника и работодателя, а с другой - позволяющую удовлетворять нематериальные потребности и стремления работника.

---

Итак, за счет внедрения новой системы труда с использованием ССП сотрудники ООО «Санаторий «Тамара» поставлены в строгую зависимость от получаемой прибыли организации.

Основными источниками резервов повышения чистой прибыли организации является увеличение суммы прибыли от реализации услуг, а также снижение себестоимости оказываемых услуг.

В связи с тем, что, каждый сотрудник непосредственно заинтересован в снижении себестоимости оказываемых услуг (совмещение должностей, уменьшение срока исполнения заказа) и увеличения количества оказываемых услуг санатория (предложения дополнительных медицинских и косметических услуг клиенту) повысится мотивация работников, что соответственно отразится на прибыли компании.

Таким образом, за счет изменения системы оплаты труда, при увеличении объема реализации оказываемых услуг на 5%, а также снижении себестоимости оказываемых услуг увеличении на 5% ООО «Санаторий «Тамара» получит дополнительную прибыль в сумме 2851 тыс. руб.

Таким образом, персонал теперь заинтересован в постоянном развитии и эффективной работы на благо компании. Они стали профессионалами. Сами зарабатывая все больше и больше, они стали приносить больше денег и санаторию.

ЗАКЛЮЧЕНИе

Итак, в условиях рыночной экономики на одно из первых мест выдвигается задача выполнения производственной программы с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. В связи с этим обязательным элементом системы планирования деятельности предприятия является планирование персонала.

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате. Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

---

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.

Требования к системе KPI:

• каждый показатель должен быть четко определен;
• показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
• показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
• показатель должен нести смысл;
• показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

Во второй главе данной курсовой работы проведен анализ системы мотивации труда на примере ООО «Санаторий «Тамара».

В данной организации применяется методика расчета минимальной заработной платы (тарифной ставки первого разряда) с позиции мотивации труда на основе про­житочного минимума. Кроме прожиточного минимума минимальная заработ­ная плата должна зависеть от характера работы и профессиональной пригодно­сти работника, а также от его возраста и семейного положения. Такой подход к расчету тарифной ставки первого разряда отражает реалии российской дейст­вительности: высокий уровень безработицы (7,1% экономически активного на­селения). Поэтому спрос на рабочую силу незначителен и, соответственно, цена рабочей силы невелика, и ниже ее стоимости. Следовательно, цена рабочей си­лы на рынке не может выступать как критерий мотивации труда.

В настоящее время уровень тарифной части заработной платы работников ООО «Санаторий «Тамара» не превышает 40 процентов. В связи с этим была разработана система премирования по различным категориям рабо­тающих на предприятии, зависящая от реального вклада каждой категории ра­ботающих.

В заключении отметим, предприятия, стесненные в финансовых средствах (в основном относящиеся к социально-культурному сектору экономики), должны использовать административные методы для четкого исполнения законодательных актов (Трудового и Налогового кодексов РФ), обеспечивая работников предоставленными им законодательством правами и льготами, методы социально-психологического воздействия, удовлетворяя потребности работников в общении с коллегами, уважении и самоуважении; политика материального стимулирования должна проводиться по мере возможности, основной фактор - стабильность в получении заработной платы. Следует также осуществлять моральное стимулирование работников, награждая их за хорошую работу различными призами и подарками, предоставляя возможности для освоения смежных профессий.

---

Итак, за счет внедрения новой системы труда с использованием ССП сотрудники ООО «Санаторий «Тамара» поставлены в строгую зависимость от получаемой прибыли организации.

Основными источниками резервов повышения чистой прибыли организации является увеличение суммы прибыли от реализации услуг, а также снижение себестоимости оказываемых услуг.

В связи с тем, что, каждый сотрудник непосредственно заинтересован в снижении себестоимости оказываемых услуг (совмещение должностей, уменьшение срока исполнения заказа) и увеличения количества оказываемых услуг санатория (предложения дополнительных медицинских и косметических услуг клиенту) повысится мотивация работников, что соответственно отразится на прибыли компании.

Таким образом, за счет изменения системы оплаты труда, при увеличении объема реализации оказываемых услуг на 5%, а также снижении себестоимости оказываемых услуг увеличении на 5% ООО «Санаторий «Тамара» получит дополнительную прибыль в сумме 2851 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации / З.К. Алиева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. ‒ 12-е изд. / М. Армстронг. ‒ СПб.: Питер, 2014. ‒ 825 с.
3. Баутин В.М. Управление персоналом. Кадровый аспект. Учебное пособие. / В.М. Баутин,  В.И. Задоркин,  Н.Н. Пилипенко. Под общ. ред. В.Ф. Склярова. – М.: Московский государственный социальный университет, 2015. – 268 с.
4. Высоцкая А.В. Правовые основы управления планированием персонала / А.В. Высоцкая // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2014. № 38. С. 160-163.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Изд 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2013. – С. 47-54.
6. Данилов Е.Б. Инструменты тактического планирования персонала предприятия / Е.Б. Данилов, С.М. Самохвалова // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2014. Т. 2. № 10. С. 218.
7. Иванов В.В. Медицинский менеджмент / В.В. Иванов, П.В. Богаченко. ‒ М.: ИНФА-М, 2012. ‒ С. 185.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. - 64 с.
9. Литягин А.А. Идеальная премиальная система. // Корпоративный ме­неджмент, www.cfin.ru/management/people/motivation/ ideal_bonus. shtml
10. Махмудова, И. Н. Оценочные персонал-технологии: практика управления : монография / И. Н. Махмудова. – Самара : Изд-во «Самарский университет», 2014. – 436 с.
11. Пугачев В.П. Планирование персонала: цели и задачи / В.П. Пугачев // Справочник кадровика, 2010. URL: http://hr-portal.ru/article/planirovanie-personala-celi-i-zadachi (Дата обращения: 14.09.2017)
12. Рахимова Д.Н. Международный опыт по кадровому планированию / Д.Н. Рахимова, Ф.М. Мустафоев // Потенциал современной науки. 2016. № 1 (18). С. 75-81.
13. Резникова О.С. Управление персоналом: учебное пособие для подготовки к вступительным испытаниям по направлению подготовки 38.04.03 – «Управление персоналом», для обучающихся по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом» / О.С. Резникова, С.Г. Черемисина, Е.И. Данилина. – Симферополь, ДИАЙПИ, 2017. – 248 с.
14. Солдатов В. Показатели результативности кадровых ресурсов / В. Солдатов // URL: http://www.vsoldatov.com/2012/05/blog-post.html (Дата обращения: 14.09.2017)
15. Судьина Н. Новые схемы оплаты труда / Н. Судьина // Sales business/продажи. – 2010. - № 2.
16. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – 6-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 695 с.
17. Утeнин В.В. Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала / В.В. Утeнин // Элитариум 2.0. ‒ Режим доступа URL: http://www.elitarium.ru/2011/04/01/kljuchevye_pokazateli_jeffektivnosti.html (Дата обращения: 14.09.2017)
18. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитценц.  – М.: Вершина, 2016. –320 с.
19. Фуколова Ю. Каждому по труду / Ю. Фуколова // Корпоративный дайджест «Управляй». – 2013. - №1.

---

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

1 уровень – показатели результативности и эффективности труда

Показатели	План	Факт
1	2	3
Продуктивность труда §   Продуктивность труда (количество)= Количество продукции / Численность, Бюджет рабочего времени §   Продуктивность труда (качество)= Количество брака (нереализованной продукции) / Общее количество произведенной продукции §   Продуктивность труда = Количество проданной продукции / Количество произведенной продукции (запасы) §   Продуктивность труда (качество) = Количество сертифицированной, инновационной и т.п. продукции / Общее количество произведенной продукции §   Продуктивность труда = Гуд-вилл за счет продуктивности (уникальные, инновационные товары, количество продукции и другое).	+ - - + -	+ + + + +
Производительность труда §     Производительность труда = Выработка (продуктивность труда) х Цена §     Производительность труда = Выручка / Численность, Бюджет рабочего времени §     Производительность труда = Выручка (Трудовая добавленная стоимость ) / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы §     Производительность труда = Трудовая добавленная стоимость / Численность, Бюджет рабочего времени §     Производительность ЧК = Выручка – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК), Выручка / Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК) Сколько дохода произвел ЧК сверх его стоимости §     Производительность ЧК = ТДС – Окладный фонд (абсолютное выражение доходности ЧК в ТДС), (ТДС – Окладный фонд) / Окладный фонд (относительное выражение доходности ЧК В ТДС), Сколько произвел ЧК сверх стоимости материальных затрат §     Производительность труда = Гуд-вилл за счет производительности (гуд-вилл за счет продуктивности + гуд-вилл за счет ценовых достижений). §     Активы / Окладный фонд, Фонд оплаты труда, Общие затраты на кадровые ресурсы	+ + + + + + - -	+ + + + + + + +
Эффективность труда §     Эффективность труда = Прибыль, прирост капитала (+ гуд-вилл), рост чистого денежного потока  / Окладный фонд, Общие затраты на кадровые ресурсы, количество продукции, себестоимость, выручка §     Эффективность труда = (Выручка – Себестоимость) / Численность §     Эффективность труда = Трудовая добавленная стоимость / Фонд оплаты труда, общие затраты на кадровые ресурсы §     Эффективность ЧК = Прибыль / Окладный фонд	- + - +	+ + + +

---