Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи планирования персонала).pdf

В структуре Санатория на 01.01.2017 в штатном расписании значились:

- всего- 37 ставок, в том числе: врачебный персонал – 10; - средний медперсонал – 13; - младший медперсонал – 8; - прочий персонал – 6

Таблица 1

Сведения о численности и составе работников ООО «Санаторий «Тамара», их образовании

Наименование показателей	2014 г.	%
Среднесписочная численность работников	37 чел.	100%
Работники возраст, которых составляет менее 25 лет	5 чел.	13%
Работники возраст, которых составляет от 25 лет до 35 лет	11 чел.	29%
Работники возраст, которых составляет от 35 лет до 55 лет	17 чел.	48%
Работники возраст, которых составляет более 55 лет	4 чел.	10%:
Из них Имеющие среднее полное общее образование	6 чел.	18%
Имеющие среднее начальное и (или) профессиональное образование	16 чел.	42%
Имеющие высшее профессиональное образование	15 чел.	40%

Рисунок 2 – Возраст сотрудников ООО «Санаторий «Тамара»

Рисунок 3 – Образование сотрудников ООО «Санаторий «Тамара»

На каждом рабочем месте установлен компьютер.

На компьютеры установлены все необходимое программное обеспечение, включающее программы:

– «1С: Бухгалтерия»,

– справочные системы «Гарант» и «Консультант Плюс».

В офисе ООО «Санаторий «Тамара» имеется ксерокс, два принтера и сканер.

Секретарь-инспектор по кадрам относится к категории исполнителей, организации.

На должность секретаря-инспектора по кадрам принимается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование.

В своей деятельности секретарь-инспектор по кадрам руководствуется:

– нормативными документами по вопросам выполняемой работы;

– Уставом предприятия;

– правилами внутреннего трудового распорядка;

– приказами и распоряжениями генерального директора;

–должностной инструкцией.

На исполнителя этой должности возлагаются следующие функции:

Ведение кадрового делопроизводства.

Ведение учета персонала.

Инспектор отдела кадров обязан:

1. Своевременно оформлять приемы, переводы, увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора.
2. Вести личные дела сотрудников, своевременно вносить в них изменения и обеспечивать их хранение.
3. Вести учет личного состава, вести программу “Кадры” и своевременно вносить в нее изменения по личному составу.
4. Вести трудовые книжки сотрудников, своевременно вносить в них изменения и обеспечивать их хранение.
5. Своевременно оформлять отпуска, больничные листы сотрудников.
6. Своевременно проверять данные по учету отработанного времени (данные программы SKD, передаваемые из подразделений табеля учета использования рабочего времени).
7. Своевременно выдавать по запросам сотрудников справки, копии трудовых книжек.
8. Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей Фирмы по результатам их работы независимо от личного отношения.
9. Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений.
10. Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.

---

Непрерывно повышать свой профессиональный уровень.

Инспектор отдела кадров имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководителя отдела и руководителя организации по направлению деятельности.
2. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.
3. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
4. Вносить на рассмотрение директора по персоналу и начальника отдел кадров предложения по улучшению деятельности отдела и Фирмы и совершенствованию методов работы; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков.
5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.
6. Запрашивать лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции
8. Требовать от директора по персоналу и начальника ОК содействия в исполнении должностных обязанностей, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
9. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

Инспектор отдела кадров несет ответственность за:

1. Нечеткое и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей - взыскание в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации
3. Причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности – в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы.

1. Некорректное отношение к сотрудникам фирмы – в пределах, определенных директором по персоналу и начальником отдела кадров.

ООО «Санаторий «Тамара», если позволяют денежные средства, проводит мероприятия по повышению квалификации работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу. Премии работникам выплачиваются за выполнение утвержденного плана.

---

С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников, а именно:

1. усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;
2. повышение профессионализма работников;

При оплате труда рабочих действуют: сдельно – премиальная и повременно – премиальная системы оплаты труда.

В дополнении к заработной плате ООО «Санаторий «Тамара» предоставляет своим работникам выплаты социального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым относятся: доплата к больничным листам из прибыли.

ГЛАВА 3. ВНЕДРЕНИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ НА ОСНОВЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «САНАТОРИЙ «ТАМАРА»

3.1. Разработка мероприятий по улучшению системы мотивационных процессов труда

Совершенствование оплаты труда работников в ООО «Санаторий «Тамара» всегда было, есть и будет актуальной проблемой. Этот императив определя­ет постоянно изменяющаяся производственная среда: повышение требований к качеству медицинской помо­щи, внедрение новой диагностической и лечебной аппа­ратуры, изменение технологии терапевтических процедур, расширение ассортимента препаратов. Однако не только оснащенность учрежде­ния высокотехнологичным оборудованием решает про­блему качества. Персонал лечебных и диагностических отделений может обеспечить высокий уровень оказания медицинских услуг только при постоянном стремлении к инновациям. Человека можно заставить сделать, но нельзя заставить захотеть. Мотивирование эффективно­сти и качества является обязательным компонентом сис­темы оплаты труда [7, с. 185].

Труд в учреждениях здравоохранения по-прежнему не способен обеспечить нормальный уровень жизни со­трудников. Отсутствует эффективная система стимули­рования труда, поскольку в оплате работы процветает «уравниловка», размеры заработков мало зависят от личного трудового вклада работника в результат дея­тельности всего коллектива. Руководители ориентиру­ются на «безотказного работника» вместо того, чтобы делать ставку на высокопрофессиональных и инициа­тивных специалистов. При этом сохраняется низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, что также предопределяет низкое качество услуг и безответ­ственное отношение к труду.

---

Для изменения ситуации необходима смена стереоти­пов в технологии управления собственной деятельнос­тью. Это имеет прямое отношение как к руково­дителям, так и к исполнителям. Мы привыкли считать всю деятельность активностью, в то время как актив­ность может проявляться реактивностью или проактивностью. Существенная разница здесь заключается в от­ношении к действительности. Когда человек в своих жизненных ситуациях пассивно реагирует на внешние условия, он проявляет реактивность. Реактивные лю­ди — это люди обстоятельств: в жизни они плывут толь­ко по течению, их эмоции зависят от того, как «лягут кар­ты» в этот день. Проактивный человек всегда направляет свои усилия на зону своего влияния, тем самым расширяя постепенно свои возможности. Следовательно, проактивность определяется как способность активно осуществ­лять выбор цели и средств достижения адекватной цели, подчинять ей свои стремления, мысли, чувства, действия, проявлять инициативу, отвечать за себя, за действия сво­их последователей, за осуществление поставленной цели и решение соответствующих ей задач.

Анализируя явление проактивности, важно понять, что существует некий набор факторов, стимулирующих ее. Один из них — персональная инициатива. Люди — не всегда пассивные «реципиенты» внешних факторов. Очень часто большинство из нас стремятся менять обсто­ятельства, тем самым изменяя положение стартовой точ­ки и ускоряя процесс достижения другой точки. Среди других факторов, инициирующих проактивное поведе­ние, можно назвать ориентацию на расширение личной эффективности за счет принятия на себя дополнитель­ных обязанностей, получения некой обратной связи — информации от потребителя. Также существует ряд внешних факторов, которые влияют на проактивность. Это организационная культура, нормы, управленческая поддержка. Помогают ли эти факторы проявлениям проактивности или, возможно, наоборот, гасят инициативу и желание принимать решения?

Проактивный человек всегда направляет свои усилия на зону своего влияния, тем самым расширяя постепен­но свои возможности. Он не волнуется и не нервничает по поводу подорожания цен на нефть и бензин (если он не имеет прямой возможности как-то повлиять на них). Вместо этого он заботится о том, как повысить свой до­ход, чтобы повышение цен на него не повлияло, то есть смещает акцент своего внимания.

Концентрируясь на сфере своих возможностей, лич­ность ощущает в себе больше силы и уверенности. Чело­век становится оптимистом, так как способен изменить возникшую ситуацию. Он становится властелином собст­венной судьбы. Само это ощущение смещает жизнь в по­ложительную сторону. Проактивных и реактивных лю­дей отличает главным образом их отношение к действи­тельности и то, на чем они акцентируют свое внимание. Проактивность распространяется не только на сферу действий человека, но и на сферу его эмоций. Все начинается с мышления, со способа восприятия этого мира. Если мышление работника проактивно, то и его действия рано или поздно становятся проактивными. Проактивность — это акцент на личных способностях повлиять на ситуацию.

---

Особенностью современного периода развития стра­ны (с точки зрения технологии управления) является сочетание нестабильности, хаотичности в подборе спо­собов управления и их реализации. Одновременно су­ществует внешняя необходимость в таких «техниках» уп­равленческой деятельности, которые могли бы обеспе­чить прорыв в общий поток мировой экономики и цивилизационного устремления к качеству во всех ас­пектах жизни человека.

Осознание существующего положения дел обосно­вывает содержание современных требований к практи­ке и технологии управления, к формированию или кор­рекции профессиональных качеств лиц, принимающих решения и участвующих в реализации решений. Если концептуально выразить сущностное основание таких требований, то можно ввести общий признак «техники» управления, адекватной внешним условиям: управле­ние должно быть рефлексивным. В эпоху тотального менеджмента качества необходима рефлексивная са­моорганизация каждого участника производственного процесса. Такие работники могут своевременно вписы­ваться как в фиксированные рамки требований выше­стоящих управленцев, так и в ситуации, порождающие необходимость быстрого нахождения строго опреде­ленных, но не долговечных рамок организации деятель­ности.

Человек, принимающий решение, вынужден нахо­дить решения, опирающиеся на то, что он предопреде­лил для себя. Вся управленческая структура организа­ции зависит от динамики и результативности рефлек­сивного самообеспечения лица, принимающего решения. Более того, чтобы нейтрализовать влияние быстро меняющихся условий (как внешних, так и внут­ренних) для учреждения, чтобы выделить осмысленные периоды полного соответствия системе требований, га­рантировать соответствие им и готовность к переопре­делению содержания норм и правил, лицо, принимаю­щее решение, должно также опираться и на способ­ность к рефлексивной самоорганизации нижестоящих управленцев и исполнителей.

Рефлексия является основополагающим интеграль­ным механизмом выработки требований к «своей» деятельности у любого специалиста. Центральным звеном рефлексии выступает проблематизация предшествующе­го опыта. Рефлексия, как специфический механизм, реа­лизует три исходных функции: реконструкцию происшед­шего, идентификацию причины затруднения и динамики ее «тормозящего» влияния на действие и конструирова­ние измененного способа действия. Эти три функции вы­ражают переход от прошлого к будущему через границу двух ориентаций — сохранение и изменение действия. Реализация этих исходных функций может происходить в дилетантской форме (стихийной, ситуационной, индивидуальной) или в профессиональной (культуросообразной, нестихийной, надситуационной, надиндивидуальной). Конкретным условием перехода от одной формы рефлексии к другой выступает введение интеллектуаль­ных критериев (концепций, понятий, категорий, мировоз­зрений) и духовных критериев (идеалов, ценностей). Ре­флексивная самоорганизация должна не просто ориенти­роваться, но и подчиняться требованиям критериев.

---