Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы»(Теоретические основы исследования управленческой команды в организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что различные формы командного управления являются предметом пристального внимания как ученых, так и практиков-управленцев. Главная причина такого интереса ясна: высокая динамичность технологических, экономических и социальных процессов требует радикального пересмотра таких понятий как управление и организация, вызывает к жизни новые управленческие концепции.

На данный момент длительная процедура принятия финансовых решений может привести не только к упущенной выгоде, но многомиллионным убыткам. По оценкам экспертов, только в результате реструктуризации российских предприятий и организаций можно повысить производительность труда не менее чем в 2-3 раза и обеспечить реально высокую эффективность производственно-хозяйственной деятельности.

Руководители и собственники современных предприятий осознают, что экономический успех зависит не только от наличия сырья, доступных инвестиций и эффективных технологий, но и может быть обеспечен за счет использования управленческого ресурса - новых технологий управления. Одной из таких технологий является организация управления организацией - посредством создания высокоэффективных управленческих команд.

Таким образом, особую значимость приобретают исследования, которые направлены на выявление условий с возможными и эффективными новыми коллективными формами управления, их взаимодействиями и сосуществованием с управленческими традициями России.

Создание команд, целью которых является решение конкретных проблем предприятий и организаций, согласно западной практике, оказывает огромный успех. Таким образом, учитывая все многообразие теоретических подходов и практических методов решения данных задач в разнообразных условиях решения конкретных проблем организации можно сказать, что именно команда является важнейшим звеном, осваивающим производство нового продукта или вводящим в оборот новую услугу, внедряющим новую технику и технологию, обеспечивающим выход на новые рынки, привлекающим новые ресурсы и распространяющим новые формы и методы организации производства и управления. Именно команды становятся прообразом организации будущего.

Проблемам, связанным с формированием управленческой команды посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов по командообразованию.

Наиболее значимыми исследованиями, которые внесли определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы таких видных российских и зарубежных авторов как А.А. Авдеев, который рассматривает технологии формирования команды, Е.П. Валь изучающий проблемы эффективной мотивации персонала, Т.П. Галкина рассматривающая вопросы группового управления, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева - автор тренинговых программ по деловым коммуникациям, командообразованию, инновационному менеджменту, соавторы предыдущего специалиста Д.Ф. Фролов и Т.М. Грабенко изучающие вопросы командообразования, В.В. Исаев рассматривающий вопросы организации работы команды управления проектом, вопросы фирменной культуры, технологии формирования работоспособных команд, В.И Корниенко разработавший курс «Формирование управленческой команды» и множество других авторов. Этот курс успешно реализуется как в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, так и в других учебных заведениях, имеет более 40 публикаций, используемых в педагогической деятельности и управленческой практике, М.В. Красностанова разработала современные методы оценки персонала, Ю.Н. Лапыгин последнее десятилетие посвятил формированию научной школы, ориентированной на стратегическое развитие организаций.

Объектом исследования в данной работе является управленческая команда.

Предмет исследования - процессы формирования управленческой команды в организации их деятельность.

Цель исследования заключается в теоретическом обосновании управленческих команд в организации и выработке предложений по созданию эффективных управленческих команд.

Для достижения цели данной работы были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность управленческих команд в организации;

- показать важнейшие этапы командообразования и методы формирования управленческих команд;

- выявить условия для эффективного существования управленческой команды;

- выявить и проанализировать проблемы деятельности управленческой команды в процессе работы;

- рассмотреть способы и методы для повышения эффективности управленческой команды;

- выявить проблемы формирования управленческих команд на российских организациях.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические основы исследования управленческой команды в организации

1.1 Понятие и сущность управленческой команды

Управленческой командой следует считать группу людей, члены которой являются главной составной частью управленческой пирамиды предприятия (группа топ - менеджеров вместе с генеральным директором или другим должностным уполномоченным лицом) и при этом образующими полноценную команду.

Команда является социальной группой, члены которой доверяют своему лидеру.^[1] Важнейшим обязательством, можно сказать, сутью команды является наличие некоего назначения, в которое верят все члены команды, - ее миссии. Миссия команды в свою очередь непременно должна содержать элемент, который связан с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Необходимо отличать цели команды от ее назначения (миссии): первые позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более масштабное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность - это определенные обещания, лежащие в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не возникает по принуждению, но когда команда делит общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

1) техническая или функциональная экспертиза;

2) навыки по решению проблем и принятию решений;

3) межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).^[2]

Для чего нужна управленческая команда? Ведь в вопросах бизнеса просто слепое следование моде опасно! И можно смело дать ответ: нет, не всегда

она нужна, и более того, есть ряд технических нюансов, которые должен учитывать руководитель, при создании управленческой команды.

Не все сотрудники способны принять ответственность, что, кстати, типично для России. Для организации удобнее, когда прав нет - конечно, в результате тобой манипулируют, но это бывает очень удобно. Финансовый директор может жаловаться на то, что у него ограничено право подписи, но чаще всего он и не очень к этому праву стремится, ведь работать по указке сверху спокойнее и менее ответственно. А если члены команды не готовы взять на себя ответственность - создание команды невозможно.

Каждому руководителю, при создании управленческой команды, нужно осознавать, что командное управление занимает очень много времени, ведь требуются длительные согласования вопросов со всеми ее членами. Разумеется, на стабильных рынках можно себе это позволить, но не на динамичных рынках, где быстрее и чаще требуется принимать ответственные решения. Приведем к примеру фондовый рынок. Там всегда как на пожаре, что значит, членами команды должны быть очень хорошо подготовленные к оперативным согласованиям и действиям люди. А делать так, как иногда пытаются сделать руководители: поделить все решения на те, которые принимает команда и те, которые принимаются по иерархии - это не выход. Это намного сложнее, так, как невозможно проговорить все детали и предусмотреть все случайности.

Отсутствие общего менеджерского языка - проблема, существующая почти в каждой российской организации. Его просто нет. Разлаженность организаций и рынка не позволяет выстраивать общие технологии. Конечно, очень крупные бизнесмены учатся в Финансовой Академии, зарубежных университетах, затем привнося эти знания в организации и пытаясь внедрять новый язык, но такие попытки пока массово не распространяются. К тому же, отсутствие у всех менеджеров высшего звена общей организационной «картинки», общих технологий, управленческая команда также не может состояться.

С другой стороны, создание управленческой команды, - это по сути вопрос «живых денег». Ведь управленческая команда является лишь одним из способов снижения рисков для организации, нечто, обладающее максимальной полнотой информации о происходящих процессах, попытка снять с лидера необходимость знать больше, чем он может знать, это его освобожденное от задач организации личное время. Команда - не панацея, но она может максимально снизить неопределенность бизнеса, потому что с ее помощью руководителю легче принять максимально объективное бизнес-решение. Можно сказать, все люди управленческой системы причастны каждому решению, потому что все они отвечают за свой элемент. В этом и заключается ценность управленческой команды: она - один из немногих способов минимизировать риски в бизнесе, добиться управляемости организации, осознанно пытаться достигнуть результатов.

Какие можно сделать предложения руководителям по созданию в их организациях такого инструмента минимизации рисков? Для начала необходимо тщательно продумывать весь процесс создания команды и понимать, что его нужно подготовить, прописать необходимые контракты, проработать со всеми членами будущей команды. Но самое важное - это определиться для себя, готовы ли Вы делиться властью, правами, информацией и ответственностью.^[3]

Еще до начала Второй мировой войны в науку о менеджменте профессором Элтоном Мэйо был введен новый термин - «чувство команды». Он проводил научные эксперименты среди рабочих и младших менеджеров корпорации WesternElectric, находящейся в небольшом американском городке. Он выявил, что почти все хотторнские наемные сотрудники считают: «Главное в коллективе - это чувство команды, ощущение локтя». Таким образом в науке о менеджменте появился новый термин - «чувство команды» (англ. «teamspirit»).

Современный менеджмент в настоящий момент старается чаще использовать в своей работе командные методы. Жесткая административная система, которая хорошо себя зарекомендовала в управлении крупными индустриальными предприятиями, сегодня оказывается мало применима. Причин этому две:

1)резко возросшая скорость изменения внешней среды, в которой приходится работать организациям

2)существенное повышение доли творческого труда сотрудников

Для быстро реагирования на внешние изменения, учитывая возросшую сложность ведения бизнеса (для успешного управления им теперь необходимо иметь очень глубокое знание многих дисциплин), организация вынуждена нанимать для своего управления специфические группы высококлассных специалистов. Наиболее эффективно эти специалисты работают в том случае, если отношения внутри группы удается выстроить таким образом, чтобы они образовали управленческую команду.

Таким образом, особо важным для организаций, вступивших в постиндустриальную эру и в с илу специфики собственной деятельности или специфики тех рынков, на которых им приходится работать, является вопрос алгоритмов создания таких управленческих команд и рецептов дальнейшего повышения их эффективности. Для большинства предприятий решение данных вопросов является фактором их выживания.

1.2 Этапы формирования и развития управленческой команды

В общем виде любая управленческая команда -это специфическая общность специалистов, которые объединены посредством формальных и неформальных отношений, способна вырабатывать эффективные управленческие решения. Именно команда способна синтезировать и создавать такие собственные качества, которые позволяют решать сложные задачи.

Различают четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный.

Целеполагающий подход (который основан на целях команды) - помогает членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Для осуществления процесса необходима помощь консультанта. Цели по своей сущности могут быть стратегическими или могут быть установлены в зависимости от специфики деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный) - основан на улучшении межличностных отношений в группе и сфокусирован на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его целью является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход -это проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

Проблемно - ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) основан на организации заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны - консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности. Можно выделить два типа команд: постоянные, “рабочие” команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных; специфические - только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.^[4]