Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы»(Теоретические основы исследования управленческой команды в организации).pdf

Формирование организационной культуры, основанной на философии общего дела и командной работе, предполагает изменение характера коллективистских установок, перехода при взаимодействии личности и группы от стратегии «строгого коллективизма» к «Гибкому, открытому коллективизму». Большая роль в формировании новой организационно-культурной среды принадлежит лидерам. Утверждение командной культуры предполагает уменьшение дистанции между первым руководителем и группой топ -менеджеров, установление непротиворечивых внутригрупповых отношений. Современные исследования дают все основания предполагать, что деловой мир в целом движется в сторону конвергенции, взаимодополнения. Изменения во внешней среде, которая характеризуется высокой конкурентностью и динамичностью, ставят в более благоприятные условия организации, в которых нормы и ценности делового взаимодействия смещаются от формальных к персонифицированным отношениям, от автократического к гуманистическому стилю управления, от консервативного к инновационному характеру деятельности.

Трансформация жестких коллективистских установок топ - менеджеров современных российских деловых структур в направлении гибкого, отрытого коллективизма позволит активно использовать в управлении личностные и групповые ресурсы, обеспечивая не только эффективную коммуникацию, но и высокую конкурентоспособность, и адаптацию российских предприятий к глобальным проблемам мирового рынка.

Итак, в параграфе отражены предложения, которые дадут возможность повысить эффективность работы внутри команды, а также применить их на практике. Также здесь отражены проблемы, которые возникают при работе управленческих команды, которые могут быть не только коллективными, но и индивидуальными в организационной культуре российских предприятий.

Таким образом, по данной главе можно сделать вывод о том, что работа команды управленческого типа представляет собой определенную «игру», которая реализуется на основе определенных правил, которые прежде всего разделены между всеми членами группы или команды. Команда должна быть сплоченным коллективом, который работает над определенной целью, главой которой должен быть наставник, который также обладает определенными личными качествами, которые ему помогут в дальнейшем создать команду и направить ее деятельность на эффективную работу.

Заключение

Целью данного исследования являлось рассмотрение на теоретическом уровне управленческих команд в организации, а также определение наиболее рациональных предложений, которые дадут возможность правильно создавать управленческие команды.

Первая глава исследования посвящена теоретическим аспектам управленческой команды в организации. В данной главе нами были рассмотрено понятие управленческой команды, которая является ключом для эффективной деятельности какой – либо структуры. Именно на основе этого сделан вывод о том, что необходимо уделять большое внимание формированию управленческой команды. Любая управленческая команда имеет свои особенности, которые определяют ее задачи, а также условия организации не могут быть реализованы без определенной схемы ее формирования. Но на основе общей тенденции развития команд можно выделить 3 этапа для их правильного формирования. К таким этапам можно отнести: организационный, "сыгровка", собственно команда (когда объединенные вместе специалисты говорят о себе: "Мы - команда").^[10]

К первичными факторами, которые влияют на образование команды можно отнести: сложность задачи, внешние условия, личность руководителя. Показателями, которые определяют формирование команды, которые прослеживаются во всех первичных (интегральных) факторах и которые в первую очередь учитываются при подборе кадров, являются профессиональные и личные качества всех членов команды. Хотелось бы подчеркнуть и то, что обязательно необходимо учитывать роль каждого из участников в реализации управленческой деятельности, а также распределять и принимать обязанности и полномочия, которые помогут достигнуть взаимозаменяемость, а также совместимость членов команды.

Вторая глава нашего исследования посвящена отражению практических аспектов работоспособности управленческих команд. В первую очередь отражен проблемы управленческих команд, а также их слабые места и работа по повышению эффективности ее работы. Один из параграфов главы отражает, а также раскрывает то, что эффективность деятельности той или иной команды прежде всего определяется умениями специалистов вставить свои действия не только в стратегию команды, но и при этом добиться какого – либо определенного успеха в их реализации. Важно подчеркнуть и то, что если согласовывать командные задачи, то они дадут возможность определять, а также прогнозировать не только эффективности управленческой команды, но и ее продуктивность. Это дает возможность прежде всего расширить или сложить представления каждого члена команды о других ее участниках, а также найти способы или же даже стратегию, которая даст возможность решать определенные нависшие задачи команды, формировать нормы и правила поведения и взаимоотношения участников команды управления. Именно таким образом будет достигнута варьированность командного поведения, а также ее адаптация к условиям окружающей среды, которые постоянно претерпевают изменения.

Список использованной литературы

1. Калабин А. Управленческие команды в бизнесе [Электронный ресурс] Режим доступа: www.iteam.rupublicationshumansection_46article_2461.

2. Михайлов И.В. Эффективное управление - Управление организацией, № 11 - 2003.

3. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд - спб.: Речь, 2004.

4. Боровикова Н.В. Понятие и сущность управленческой команды/ статья для организации “Bi to Be”- 2005.

5. Неизвестный автор. Формирование управленческих команд [Электронный ресурс] Режим доступа:http://partnerstvo.ru/lib/up/node/30.

6. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования - Речь - 2005 - 63-82 с.

7. Фридман А. Управленческая команда: тонкая настройка - Профессия - Директор - март 2008.

8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение - Юнити - 2006.

9. А.Фридман. Первым лицам организации посвящается [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/753164/

10. Моисеев О.Д. Формирование структуры в организациях - Инфра-М - 2007 - 214-216 с.

11. ВКК-Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/

12. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий - Социально - гуманитарные знания. - 2003. - № 6.

13. Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды - Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 3.

14. Денисова А. Материальное стимулирование управленческих проектных команд - Управление организацией-2007-№3.

15. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика - 2001. - 145 с.

16. Громова О.Н. Организация управленческого труда. - М.: Инфра-М., 2003.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

18. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. Спб.: Питер, 2009. - 240 с. 

19. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Инфра-М, 2007. - 304 с.

20. Пашуто В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Кнорус, 2005. - 320 с.

21. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. И доп. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 230с. 

22. Резник С.Д.и др. Персональный менеджмент. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 622 с.

23. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М.: Корпоративные стратегии, 2004. -496 с.