Файл: Роль мотивации в поведении организации «Владикавказский Пищекомбинат Севпотребсоюза».pdf

Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом (достижение целей признание, интересное содержание труда, самостоятельность, ответственность, продвижение и т.д.).

Грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны и подвижны. Заработная плата-фактор гигиены, но должностной рост предполагает ее рост.

Для того чтобы не появилась не удовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Герцберг пришел к следующим выводам: [ 4, с. 244]

1. отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
2. наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
3. в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного влияния;
4. максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Теория Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Ф.Герцберга и А.Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. [ 7, с.201]

ERG- потребности;

Е (existence) - потребности существования;

R (relatedness) - социальные потребности;

G (growth) - потребности личного роста. [ 25, с.118]

Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности.

Социальные потребности- потребности в связях, удовлетворяемые значимыми общественными .и межличностными отношениями, принадлежность к определенной группе.

Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. [ 10, с.80-84]

В отличии от Маслоу и Герцберга Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Согласно теории Альдерфера, движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз.

Теория Макклеланда. Дэвид Макклеланд предложил теорию приобретаемых потребностей мотивации, тесно связанную с концепциями обучения. Согласно его теории потребности не расположены иерархически, не исключают друг друга, а приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения, и влияние их на человека во многом зависит от их взаимовлияния. Макклеланд выделил наиболее важные вторичные потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. [ 17, с.22]

---

Теория вторичных потребностей:

Потребность во власти

Потребность в успехе

Потребность в принадлежности

Потребность во избежание неприятностей

Макклеланд утверждал, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе, принадлежности; на их основе возникает четвертая потребность, потребность во избежание неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей.

Однако у сотрудников эти потребности выражены по-разному, существуют в различных комбинациях и зависят от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации и культуры человека. [22, с.146 ]

Эти потребности проявляются в соответствующих мотивах, основные мотивы устойчивы и изменяются в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены определенным колебаниям.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за работников.

Эти люди стремятся к руководящей должности:

• они обладают высоким самоконтролем;
• более преданы организации;
• увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

Потребность в успехе. Человек, ориентированный на эту потребность:

• обычно желает автономии;
• готов нести ответственность за результаты своей работы;
• стремится регулярно получать информацию о конкретных результатах работы; [28,с. 117 ]
• отличается большей организованностью и способностью предвидеть и планировать свои действия;
• ставит достижимые цели;
• избегает необоснованного риска;
• получает удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения . [14, с.54-57]

Эту потребность можно развивать и использовать для повышения эффективности работы, давая соответствующие задания работнику. [9, с.172]

Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Работники достигают успехов в работе за счет выполнения заданий, связанных с высоким уровнем социального взаимодействия и хорошим межличностным отношением.

Макклеланд выделил три типа руководителей:

1. институцинольные, обладающие высоким уровнем самоконтроля.

Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности; [ 15, с.56]

1. руководители, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные;
2. руководители, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.

---

Основное различие между вышеуказанными теориями заключается в том, что Макклеланд выделяет потребности, приобретаемые у общества, Маслоу предлагает иерархическую систему статических потребностей, Аль-дерфер — гибкую трехуровневую классификацию, Герцберг обсуждает внутренние и внешние факторы работы. [31, с.139]

К процессуальным теориям мотивации относятся теории Врума, теория Портера - Лоулера, теория Адамса, теория Скиннера, теория Аткинсона.

Теория Врума. Рассматривая мотивацию как процесс управления выбором, Виктор Врум описал состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Выбор зависит, прежде всего, от тех переменных. [18, с.269 ]

Валентность — это мера привлекательности, ценности цели. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов - «добиваться результата» или «не добиваться» - отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату. Отрицательная валентность проявляется в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того чтобы постараться его достичь.

Инструментальность - это оцениваемая работником значимость результата достижения цели первого уровня для достижения результата второго уровня. [23, с.39-46]

Ожидание - это субъективная вероятность (изменяющаяся от 0 до 1) того, что действие ведет к достижению промежуточного результата, так как ожидание представляет собой вероятность, с которой некоторое действие или усиление приведет к определенному результату первого уровня. [25, с.182 ]

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый работник характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга, Альдерфера. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию работника, тогда как теория Врума признает сложность мотивации, но при этом трудна для понимания и применения. Таким образом, с теоретической точки зрения теория Врума помогает руководителям осознать сложность процесса мотивации, но не способствует решению практических задач. [ 29, с. 118]

---

Теория Портера — Лоулера. Портер и Лоулер исходили из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие - вознаграждение»: от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки им своей роли. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. Эта модель показывает взаимосвязь таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результата внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом справедливости. [ 5, с.202]

Люди всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Самый важный вывод из этой теории — результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. [ 12, с. 115]

Теория Аткинсона. Аткинсон исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач. Это два мотива, которые достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы.

На поведение человека, кроме двух этих мотивов, влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, и привлекательность успеха. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности, и привлекательность успеха в данном случае максимальны. Определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково. [ 30, с.264]

Любая ситуация активизирует как мотив успеха, так и мотив, побеждающий избегать неудачи. При этом сумма вероятности ожидания успеха и вероятности неудачи равна единице.

Работники, в большей степени ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя меньше и привлекательность успеха. Есть работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели - «пан или пропал». [ 10, с.84]

---

Обзор теорий мотивации позволяет сделать вывод, что каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.

2 Практическая глава Анализ системы мотивации персонала на предприятии общество с ограниченной ответственностью «Владикавказский пищекомбинат СЕВПОТРЕБСОЮЗА» торговая марка «ПОЛ-СТА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Владикавказский Пищекомбинат Севпотребсоюза» торговая марка «Пол - Ста» («ВПК СПС» ТМ «Пол - Ста») является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождение. Общество имеет свои штампы и бланки со своим фирменным названием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Общество приобрело право юридического лица с момента его государственной регистрации.

Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде.

Полное фирменное название предприятия — Общество с ограниченной ответственностью «Владикавказский Пищекомбинат Севпотребсоюза» торговая марка «Пол - Ста» (ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста»).

Место нахождения предприятия: г.Владикавказ ул.7-ая Промышленная, 2.

---