Файл: Роль мотивации в поведении организации «Владикавказский Пищекомбинат Севпотребсоюза».pdf

Для того, чтобы провести анализ качества работы с кадрами применяется следующая система показателей.

Таблица 8

Движение рабочей силы на ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» за 2013 - 2015 г.

Показатели	2013	2015	Изменения
1. Принято, чел.	5	7	+2
2. Выбыло, чел.: 2.1. на пенсию 2.2. по собственному желанию 2.3. за нарушение дисциплины	21 2 16 3	28 8 17 3	+7 +6 +1 0
3. Среднесписочная численность работников, чел.	113	115	+2
4. Коэффициент приёма, %	0,04	0,06	+0,02
5. Коэффициент выбытия, %	0,18	0,24	+0,06
6. Коэффициент текучести, %	0,02	0,02	0

Проведенный анализ показывает, что прослеживается положительная тенденция коэффициента приема и выбытия на + 0,06% и на + 2%, это свидетельствует о нестабильности кадрового состава. Число принятых человек по сравнению с предыдущим годом увеличилось на 2 человека, а число выбывших по различным причинам на 7 человек.

2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии

На предприятии ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста», применяются следующие методы управления персоналом:

- Административно - организационные методы управления:

1. Контроль взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

2. Издание приказов, отдача распоряжений, при управлении текущей деятельностью предприятия.

- Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: использование повременно - премиальных и сдельно - премиальных форм оплаты труда для разных категорий работников.

Оплата труда рабочих, инженерно технических работников и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, определяющими размер оплаты труда в час или за день, сдельными тарифными ставками, определяющими размер оплаты труда за выпуск единицы продукции и должностными окладами, разработанными и утвержденными на предприятии ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста».

---

Сумма премии, получаемой каждым работником, определяется положением о премировании инженерно - технических работников и служащих, и положением о премировании рабочих ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» за результаты работы.

Наряду с премиями на предприятии существует также и система депремирования работников, имеющих дисциплинарные взыскания по ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее размеров за различные нарушения, дисциплинарные проступки, под которыми понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (правила внутреннего распорядка, интересы организации, имущество предприятия и т.д.).

- Социально - психологические методы:

1. Использование логотипов компании, стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда закреплены положением об оплате труда работников ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» и положением по оплате труда учеников на ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста». Предприятие применяет оплату труда как основное средство стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс - 20 числа каждого месяца по списку представленному начальником цеха, подразделениями, участка и т.д., заработная плата - 12 - 16 числа каждого месяца.

Предприятие в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Премирование работников производится по результатам работы за месяц (квартал) и организуется таким образом, чтобы была установлена прямая зависимость размера премии от трудового вклада работников, не допускалась уравнительность в материальном поощрении, обеспечивалось поощрение высокопроизводительного, напряженного труда, проявление инициативы и творческого отношения к делу, а также необходимая ответственность работников за выполнение планов и заданий, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

---

Размер поощрений рабочим, инженерно - техническим работникам и служащим не превышает 30% заработной платы за месяц.

Таблица 9

Структура премирования персонала на ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» за 2015 г.

Категории персонала	Общее количество премируемых	Премируемый персонал за 2015 год
Начисляемый процент, %	-	5	10	15	20	25	30
Всего персонала, в том числе: Рабочие Служащие	115 75 40	23 19 -	15 9 8	14 11 4	17 13 10	27 10 7	29 13 11

По результатам таблицы, общее количество премируемых в процентном соотношении составило 62,1% из всего персонала предприятия.

Чтобы проанализировать стимулирующую заработную плату нами была проделана работа по исследованию структуры начисляемой заработной платы на предприятии за период с 2014 - 2015 годы. Анализ 2013 года не рассматривался, так как в соответствующем году не происходило никаких изменений по численности и структуре начисляемой заработной платы по сравнению с 2014 годом.

Сущность проводимого анализа сводится к тому, что, изучая структуру заработной платы, мы можем проследить динамику изменений в структуре заработной платы, соответственно ее постоянной и переменной частей.

Исходя из динамики, можно говорить о конкретных изменениях в составе заработной платы и о закономерностях ее изменений. При более подробном анализе следует проводить исследование за более длительный период (3 - 5 лет и более).

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и переменную часть в 2013 - 2015 году приведена в таблице.

Таблица 10

Анализ фонда оплаты труда ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» 2013-2015 г.

Показатель	Фонд оплаты труда		Отклонение
	2014 год	2015 год
1. Всего оплата
труда, тыс. руб,	15 945	10 959	-4 986
Постоянная часть,
тыс. руб.,	10 421	6 262	-4 159
3. Переменная часть,
тыс. руб,	5 524	4 696	-828
2. Удельный вес
в ФОТ:
постоянная часть переменная часть	65,4 34,6	57,2 42,8	-8,2 + 8,2

---

Из таблицы видно, что, несмотря на уменьшение фонда оплаты труда наблюдается рост удельного веса переменной части заработной платы в общем фонде оплаты труда, что указывает на рост стимулирующей доли заработной платы.

Чтобы определить степень удовлетворенности сотрудников от действующей системы мотивации и выявить основные факторы негативно сказывающиеся на работе персонала, автором во время прохождения практики, 15 марта было протестировано 8 работников, суть тестирования состояла в том, чтобы каждый из участников оценил по девяти бальной шкале некоторые характеристики предприятия. Приведем в таблице результаты тестирования (см.Приложение 1).

По результатам анализа таблицы 11 мы можем сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, удовлетворенны работой, наименьшая удовлетворенность от степени информированности работников и методами контроля.

Общая удовлетворенность работников составляет приблизительно 4,7 это соответствует среднему уровню (от 0 до 3 - низкий, от 3 до 6 - средний, от 6 до 9 - высокий уровень).

Из проведенного исследования, можно сделать вывод, что для усиления и воздействия мотивационных факторов необходимо произвести некоторые изменения. Для улучшения морального климата на предприятии стоит повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития. Необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний.

На основе проведенного анализа были выявлены следующие недостатки
системы мотивации персонала:

• слабо развитая система мотивации персонала выражаемая в том, что нет привязанности заработной платы к результатам хозяйственной деятельности предприятия;
• основным материальным стимулом является заработная плата, рост которой идет очень слабыми темпами;
• нарушение принципа мотивации, ожидание - вознаграждение (хороший работник не должен «страдать» из - за отсутствия прибыли на предприятии;

- высокая доля искажения внутриорганизационной информации, что влечет за собой слухи, недопонимания и конфликты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенной нами работы можно сделать следующие выводы:

На сегодняшний день мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

---

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Совершенствование системы мотивации персонала может быть основано на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанной системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.

Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. Оно использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих.

Сегодня ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» является одним из крупнейших предприятий в своей отрасли в РСО - Алании. Продукция предприятия неоднократно представлялась и удостаивалась различных наград на многочисленных выставках и конкурсах.

Предприятие ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» осуществляет следующие основные виды деятельности:

• производство, розлив, хранение и реализация водки;
• розлив, хранение и реализация минеральной воды;
• производство, розлив, хранение и реализация безалкогольной продукции.

Так как предприятие ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста» находится в стадии исполнения проекта в нем наблюдается сокращение выпуска продукции, что в свою очередь ведет к снижению прибыли предприятия. Это также негативно сказывается на трудовом потенциале работников и ухудшает без того напряженную ситуацию. На основе проекта составленного в 2008 году сокращение выпуска продукции является запланированным и направлено на временное сокращение производственного потенциала для того, чтобы как можно больше сократить предстоящие издержки на запланированную реконструкцию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука, - М: ЗАО «Финстатин-форм», 2004.
3. Беликов И., Вербицкая В.Корпоративное управление: профессионализация деятельности // Управление персоналом.- 2005.- №18.
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие /Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ростш. П.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.
5. Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов - М.: ГЕЛАН, 2001.
6. Варданян И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2009. - №4. - С.42- 48.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие. Изд. 3-е, перераб. М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел - синтез», 2003.
8. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Триада - ЛТД,2005.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2004.
10.   Ворошилова И.В., Ирицян В.Э. Инструментарий выявления мотивационных факторов в трудовых коллективах // Актуальные вопросы экономики и менеджмента: сборник научных статей студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. Ответственный редактор: Ворошилова И.В. 2015. С. 80-84.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. -М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА -М, 2004.
12. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персона­ла. - М.: Издательство СУВЕНИР, 2000.
13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихалов В.Т. Управление персона­лом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под редакцией А. Я. Кибанова. - М.: Издательство ПРИОР, 1998.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2005.
15. Захаров Н., Иванов Ю. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы //Управле­ние персоналом. - 2005. - №13. - с.55.
16. Иванов Ю. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. - 2005. - №18. -с.36
17. Качмазова Л.Г. Управление персоналом: Учебное пособие /Под ред. Докт. Эк. Наук, проф. Н. X. Токаева, Сев. - Осет. Гос. ун - т. Владикавказ: Издательство СОГУ, 2004.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2004.
19. Кибанов А.Я., Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учебник. -М: ИНФРА-М, 2003.
20. Компания ANCOR. Анализ основных тенденций в области оплаты труда //Управление персоналом.-2005.-№19.
21. Кравченко К. Как повысить экономическую эффективность компании за счёт изменения управленческой структуры //Управление персоналом. -2005 .-№ .
22. Любушин Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие для студентов и вузов /Любушин Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.
23. Магура М. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. - 2005. - №4. - С.39 – 46.
24. Майорова. Е. Бизнес, интеллигентность и управление персоналом // Управление персоналом.- 2005.- №19.
25. Маслов В.Ш. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. -М.: Издательство «Финпресс», 2004.
26. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000.
27. Огнева С. Крюкова Е. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2005. - №4. - с.42.
28. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно - практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005.
29. Стрекалова Н. Д., Копейкин Г. К. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУП, 2004.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2000.
31. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.
32. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Ерёмина. - М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1999.
33. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.
34. Цветаев В. М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2004.

---