Файл: Роль мотивации в поведении организации «Владикавказский Пищекомбинат Севпотребсоюза».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированны на качество, а не на количество выпускаемой продукции и в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

Управление персоналом включает многие составляющие, среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально- психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. С началом реформ, предусматривающих переход от планово- централизованной экономики к рыночной, происходят существенные изменения в содержании знакомых экономических категорий и понятий. В первую очередь это относится к трудовой сфере, где на смену государственной регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предприниматели и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования

основных и оборотных производственных фондов.

Целью настоящей работы является разработка направлений совершенствования системы управления мотивацией персонала.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

-раскрыть сущность мотивации как функции управления;

-охарактеризовать теории мотивации;

-проанализировать организационные основы управления мотивацией работников на конкретном предприятии;

---

Предметом исследования выступает система и процесс мотивации персонала...

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Владикавказский Пищекомбинат Севпотребсоюза» торговая марка «Пол - Ста» (ООО «ВПК» ТМ «Пол - Ста»).

Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

В работе использованы труды таких ученных как

Данная работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы и приложения.

1 Теоретическая глава. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации и основные мотивы деятельности человека

Понятие мотивации трактуется в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». Целесообразно исходить из следующих определений.

Мотивация-это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив-побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое и осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам. [24, с.79 ]

Интерес-это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование-вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование-совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. [ 15, с.55]

---

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Все это сводится к более лаконичному определению: потребность-это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют: «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя, из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точней зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно,будут иметь одни и то же первичные потребности.[ 22, с.236.]

2. Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большое значение, чем первичные мотивы. [ 30, с.82]

3. Вторичные мотивы. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.^[1]

Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения.

Модель мотивационного процесса можно представить в виде определенного цикла (рис 1).

---

Рис. 1- Первоначальная модель мотивационного процесса^[2]

Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида.

Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей индивид становится более восприимчив, к попыткам руководства мотивировать его.

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение. [26, с. 42 ]

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действия и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации. [2, с.226 ]

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимула является соотношение между действием и вознаграждением за действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

У каждого работника есть определенный выбор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действия работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

• Отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно по средствам труда (трудовой деятельности);
• Отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;
• Отражение этого процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.^[3]

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности. [9, с.91 ]

Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

---

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности - основной критерий при определении тип мотивации индивида. [17, с. 22 ]

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе — на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

Мотивы деятельности человека.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием, как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал. [21, с. 54 ]

В общем плане мотивы действия человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.

При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических Мотивов. Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку. Как эгоистические. В ходе революции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках больных и слабых. Как подчеркивал известный генетик В.Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости. [25, с. 284 ]

Прежде всего, можно выделить две группы мотивов по их ориентации на: процесс работы; результат работы.

В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.

Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время.

Значимость работы оценивается с учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. [11, с.63 ]

Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д. [ 16, с.36]

Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учебой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

---