Файл: Основные функции в системе менеджмента (ОСНOВЫ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
С развитием и углублением взаимосвязей и взаимозависимостей между странами, усилением интернационального нрава хозяйственной деятельности в значимой степени соединены и инновационные тенденции мирового менеджмента.
Вслед за переходом большинства постиндустриальных государств к открытой экономике, за быстрым возрастанием роли межнациональных компаний в мировой экономике, развитием международного предпринимательства развивалась и интернационализация управления.
Это вызвало немало новых вопросов в управленческой теории и практике. Это только новые вопросы, которые поставила перед управленцами настоящая практика в конце XX века, в эру глобализации, решить которые можно только при условии формирования качественно новой системы управления, адекватной потребностям глобальной эффективности бизнеса, – системы международного менеджмента.
Исследование функций управления в качестве основных категорий технологии менеджмента предприятий вообще и акционерных обществ в частности отражены в трудах Р. Акоффа, И. Ансоффа, А. Аккера, М. Альберта, Ф. Хедоури, В. Базилевича, Д. Лужи, А. Вакульчика, С. Варналия, А. Гальчинского, В. Гейца, Р. Герасименко, В. Евтушевского, П. Ещенко, Ю. Касимова, Г. Козаченко, В. Кузьмина, Ю. Лупенко, А. Мазараки, И. Малого, М. Мескона, В. Мищенко, Б. Нила, Р. Пайка, Е. Панченко, Ю. Петруни, А. Рыбалкина, С. Румянцева, М. Рупняк, А. Сера, Ф. Хмиля, А. Шегды, А. Яковлева и др.
Однако теоретико-методологические и практические аспекты функционального подхода к международному, глобальному менеджменту еще недостаточно исследованы и разработаны. Нерешенность многих проблем в значительной степени связана со спецификой и разнообразием видов деятельности корпораций, которые непосредственно связаны с их выходами на внешние рынки, во внешнюю международную среду, что требует адаптации.
Цель: рассмотреть основные функции в системе менеджмента.
Задачи:
- Изучить теоретические основы менеджмента.
- Рассмотреть функции в системе менеджмента
Объектом исследования является система менеджмента.
Предметом исследования является построение организационных структур.
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.
В первой главе будут рассмотрены основы менеджмента.
Во второй главе показаны функции менеджмента.
В заключении проведены итоги.
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ И ФУНКЦИЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Персонал – это основной ресурс предприятия. Он состоит из сотрудников, объединенных в группы и стремящихся к достижению целей данного предприятия. [1]
Любой работник управляет чем-либо (кем-либо), но также и сам управляется. Поэтому формирование организационной системы управления персоналом касается всех подсистем и подразделений организаций и является темой, которая не теряет своей актуальности, а, напротив, с продвижением гуманистических идей, все больше привлекает внимание.
Изучением данной тематики занимаются такие ученые и авторы, как И.К Макарова, Л.В. Карташова, А.В. Дейнека, А.И Балашов., И.Д Котляров и другие. [2]
Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей.
Для эффективной работы предприятия необходимо грамотно организовать труд работников и производить контроль над его деятельностью. Чем крупнее предприятие, тем сложнее управлять, и тем острее оно нуждается в правильном построении структуры управления.
Организацией труда сотрудников должны заниматься квалифицированные специалисты. Структура управления на предприятии необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов. [3]
Для достижения высокого уровня развития предприятия или организации в условиях жесткой рыночной экономики управленческому аппарату необходимо ставить определенные цели, стремиться к ним и решать некоторые задачи.
Цели могут быть следующими: повышение конкурентоспособности предприятия; повышение эффективности производительности труда для достижения большей прибыли.
Разрабатывая систему управления кадрами, необходимо придерживаться определенных целей:
- экономических, для увеличения прибыли организации; научно-технических, для повышения производительности труда и обеспечения высокого уровня продукции при помощи новых разработок и современных технологий;
- коммерческо-производственных, для производства продукции, ее реализации в больших объемах, приводящей к достижению определенного уровня прибыли; социальных, для организации условий труда, удовлетворяющих сотрудников предприятия. [4]
К социальным целям относятся два направления:
1. Взгляды со стороны персонала.
К ним относятся: цели материальные – оплата труда и какие-либо льготы; цели социально-психологические – общение внутри коллектива, условия труда, безопасность, психологический климат в коллективе; самореализация сотрудника – характер труда, профессиональный рост, карьерный рост, признание заслуг.
2. Взгляды со стороны администрации. Они напрямую связаны с целями экономики и получения прибыли организации: использование персонала – выполнение функций труда, оценка профессиональных качеств, развитие и обучение; повышение эффективности отдачи персонала – обеспечение здорового климата в коллективе, мотивация, работников, создание условий труда. Для достижения высокого уровня социальных целей необходима взаимосвязь этих двух взглядов.
Прежде чем структуре сформироваться, организация системы управления персоналом проходит несколько этапов:
- определение целей системы управления;
- определение функций управления, при помощи которых реализуются цели системы управления организации;
- формирование подсистем структуры организации;
- установление взаимосвязи подсистем организационной структуры;
- распределение прав подсистем и их ответственности;
- расчет численности и функций подсистем;
- построение взаимодействий элементов структуры организации. [5]
Формирование качественной внутренней системы управления персоналом является главной задачей современного управления.
Эффективная структура полученной системы управления персоналом будет отвечать всем потребностям организации, если действуют некоторые характеристики:
- обеспечение предприятия квалифицированным персоналом; создание групповой организации труда;
- ориентация трудовой деятельности на потребительские запросы;
- быстрая реакция на любые изменения;
- производительность высокая – затраты низкие; качество продукции необходимо держать на высоком уровне;
- связи с постоянными потребителями должны быть прочными. [6]
В условиях рыночной экономики жесткое иерархическое управление сменяется рыночными отношениями. Требуется новый подход к расстановке приоритетов и ценностей.
Управленческому звену необходимо создать комфортную обстановку на предприятии, направляющую сознание работника на потребителя. Работающий персонал должен понимать, что прибыль и престиж организации напрямую зависит от его трудовой деятельности.
Зачастую от разных преподавателей, от родственников, родителей, работников различных сфер мы слышим разные мнения о том, какую роль служба по управлению персоналом играет в организации, какую позицию она должна занимать в отношении работодателя и работников.
И выясняется, что люди, которые не интересуются новейшими гуманистическими тенденциями работы с персоналом, считают, что служба по управлению персоналом целиком и полностью должна находиться на стороне работодателя, в любом случае отстаивать его интересы.
С другой стороны, те, кто изучает науку управления, знают, что человеческие ресурсы – это главная ценность любой организации, что работники кадровой службы должны не только набирать необходимых сотрудников, но и в дальнейшем являться для них поддержкой.
С целью проверки и реализации теоретических знаний в студенческой группе направления подготовки «Кадровый менеджмент» была проведена деловая игра, в которой будущие менеджеры по персоналу попробовали разобраться в данном противоречии и предложить свои пути решения конкретной проблемы.
Ситуация: организация N занимается дизайном интерьеров.
В организации царит неформальная атмосфера, обусловленная тем, что большинство работников организации – люди творческие. В коллектив приходит новый руководитель, в корне не согласный с порядками, сложившимися в коллективе: опоздания, ночная и дистанционная работа, плавающий график его не устраивают.
Начальник планирует упорядочить правила трудового распорядка, чтобы все работники выполняли нормы времени, находились в офисе в рабочее время, носили особую форму одежды. [7]
Работники не согласны с этим, но готовы к компромиссу, в то время, как начальник и его заместитель жестко стоят на своем, настаивая, что кадровая служба должна выполнять требования руководства и воздействовать со своей стороны на работников.
Условия деловой игры: участникам раздаются карты с описанием роли, сценария и конечной цели - не допустить увольнений работников. Участники игры: работодатель (директор и его заместитель), служба по управлению персоналом (начальник службы и инспектор по кадрам), работники (один с картой «родственник директора» и один с картой «умница», родственник во всем согласен с директором и направляет коллектив в сторону согласия с руководством, «умница» - его полная противоположность).
Цель работодателя: настоять на своих порядках, не допуская никаких изменений, любыми доступными методами привлечь на свою сторону службу по управлению персоналом. [8]
Работодатель может выдвинуть 5 требований: фиксированный рабочий день, форма одежды (дресс-код), еженедельная отчетность, штрафы за опоздания, запрет удаленной формы работы.
Цель работников: максимально сохранить прежние условия работы, у них нет интереса в увольнении, т.к. они имеют высокие зарплаты.
Цель службы по управлению персоналом: продумать, интересы какой стороны они будут защищать, при этом набрав меньше всего санкций, или же найти компромисс и предложить достойный выход из ситуации.
После проведения игры участникам были заданы следующие вопросы:
1. Как вы считаете, на чьей стороне играла служба по управлению персоналом? На чьей стороне она должна выступать, по вашему мнению?
2. Выполнили ли эйчары свои задачи, был ли найден компромисс?
3. Что бы вы сделали на месте специалистов по персоналу?
4. Приемлемы ли для вас требования работодателя?
5. Как вы думаете, изменилась бы ситуация, если в организации была бы четкая система кадрового менеджмента? Если бы работники знали ее цели и функции, и действовали в соответствии с ними? После анализа ответов был сделан следующий вывод. [9]
Подавляющее большинство студентов (80%) понимают, что служба по управлению персоналом должна быть на стороне работника, в то же время не забывая про интересы работодателя и компании.
Для участников было большой сложностью найти компромисс, в этом заметен пробел, требующий заполнения. Также участники отметили, что четкая система кадрового менеджмента минимизирует подобные ситуации и, когда все работники ознакомлены с ее целями и функциями, подобные спорные ситуации, если они происходят, решаются намного проще.
С этой системой должны быть знакомы все работники организации, и их действия должны быть согласованы с ней. В результате деловой игры студенты пришли к выводу, что люди – главный ресурс любой организации, и все действия управляющей системы (в том числе менеджеров по персоналу) должны быть основаны на гуманистическом подходе в соответствии с целями организации.