Файл: Основные функции в системе менеджмента (ОСНOВЫ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 2
Очевидно, что современный российский менеджмент имеет признаки и особенности различных этапов развития менеджмента в мире, зачастую образует «взаимосвязь несводимых элементов». Однако, также очевидно, что при всем разнообразии российский менеджмент в большей степени проявляет черты «научного менеджмента», который составил когда-то базу американской национальной модели управления. [10]
Доминирование идей научного менеджмента, несмотря на старательно возводимые вокруг него декорации гуманизации труда и развития современных управленческих идей, становятся видимыми в реальных проявлениях отдельных функций менеджмента.
Понятийно-терминологическая база современного российского менеджмента столько разнообразна и подвижна, что нет практически не одного термина, который бы не понимался и не трактовался различно различными теоретиками и практиками менеджмента. Эта ситуация создает серьезную проблему, а также делает необходимым указывать значение терминов, которые будет использоваться при рассмотрении того или иного предмета. [11]
Понятия, существующие в области мотивации, столь же разнообразны как и иные понятия менеджмента. Например, идет широкое обсуждение различий между терминами «мотивация» и «стимулирование».
Также важным является различение различных типов мотивации, среди которых, например, существует мотивация к предприятию/организации, которую условно можно назвать «имиджевая мотивация» или приверженность сотрудников предприятию.
Способы мотивации, существовавшие в рамках научного менеджмента, приведены и описаны в большом количестве источников.
Принципы мотивации в научном менеджменте сводятся к следующим положениям:
1. «Плати справедливо». Справедливость вознаграждения обеспечивали научно обоснованные методы нормирования труда, которые позволяли дифференцировать заработную в зависимости от уровня выполнения данных норм. Вознаграждение за производительность. Таким образом, устанавливались точные трудовые эквиваленты и прямое отношение между вознаграждением и качеством производительности.
2. «Плати много». Всем известен факт того, что Г.Форд повысил заработную плату рабочим вдвое. На других предприятиях, внедривших принципы научного менеджмента, дифференциация заработной платы позволяла рабочим получать «прибавку от 30 до 100% к своей обычной плате».
3. «Плати понятно». Один из важнейших принципов оплаты труда работников в рамках научного менеджмента. Этим целям отвечал элемент научного менеджмента, внедренный Ф.У. Тейлором, по которому каждому работнику выдавался «урок» или задание. [12]
Задание или урок, ежедневно получаемым каждым рабочим, определял: что должно быть сделано; как это должно быть сделано; устанавливал точную величину времени, за которое работа должна быть сделана, и, конечно, уровень оплаты данного урока. Той же цели достигали и инструкционные карточки, которые выдавались рабочим и фиксировали параметры задания.
4. «Плати рабочему, а не коллективу». Основателями научного менеджмента развивалась и поддерживалась идея индивидуальной работы рабочего. Тейлор, к примеру, настаивал на оплате труда каждого отдельного рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой.
5. «Плати сразу». Быстрота вознаграждения также стала мотивирующим фактором в рамках научного менеджмента. Вознаграждение, по мнению основателей и последователей научного менеджмента, должно следовать непосредственно за самой работой. [13]
Возможно, именно с этим фактом связана существующая до сих пор в США система выплаты заработной платы по неделям. Глядя на перечисленные факторы, подчеркнем очевидный факт того, что мотивация со стороны руководителя сосредоточена на прямых материальных стимулах и в большей степени концентрируется на базовом элементе материальной мотивации – заработной плате.
Для рабочих понятна логика мотивационного процесса: делай больше за большие деньги. Однако, картина мотивации будет не полной если не упомянуть существовавшие факты косвенного материального воздействия на рабочих в период развития научного менеджмента.
Среди которых можно упомянуть: строительство на средства Г.Форда школы для рабочих-эмигрантов для изучения английского языка, а также больниц, в которых могли получать медицинскую помощь рабочие и члены их семей. Кроме того, также на предприятиях Г.Форда практиковались выплаты денежных бонусов семейным рабочим. [14]
Так или иначе, вся система мотивация, которая существовала в рамках научного менеджмента, ограничивалась только материальной мотивацией, т.е. предполагала повышение благосостояния рабочих различными, понятными для рабочих способами.
Следовательно, российские руководители предлагают своим работникам преимущественно в материальные стимулы, выраженные в прямых и косвенных выплатах. Нужно заметить, что данное «мотивационное предложение» полностью совпадает с существующим «мотивационным спросом». Иными словами, российский работник настроен именно на подобный вид мотивации. В качестве подтверждения можно привести данные исследования международной компании Kelly Services Россия, занимающейся выработкой решений в области управления персоналом.
По данным 2014 года 77,1% всех опрошенных работников, в опросе принимали участие 5939 человек из Москвы, Санкт-Петербурга и регионов России, отметили, что главным мотивирующим фактором для них является материальная компенсация, а в частности уровень оплаты и гарантированный социальный пакет.
Примечательно, что практически такое же количество работников (71%) указали, что если бы они решили покинуть предприятие, то удерживающим фактором может выступить только повышение заработной платы. [15]
Таким образом, российские работники, также как и российские работодатели ориентированы на финансовое стимулирование, выраженное в различных, но обязательно материальных формах.
Нематериальное стимулирование для российских работников играет еще меньшую роль, чем для работодателей. Так, на основании того же исследования 38,8% опрошенных, указали публичное призвание фактором дополнительного позитивного влияния.
Однако, как известно позитивное влияние не связанно с мотивацией напрямую и довольный работник не равно понятию мотивированный работник.
Таким образом, которая состояла в том, чтобы на основе анализа практик, применяемых для мотивации сотрудников предприятий, доказать, что современный этап развития менеджмента в России имеет все черты научного менеджмента.
В результате стало очевидным, что современные российские компании предлагают своим сотрудникам в качестве мотиваторов повышенные заработные платы и гарантированные социальные пакеты, что является полным аналогом того, что предлагали своим работникам Г.Форд и Ф.У. Тейлор.
Нематериальное мотивирование не рассматривается работодателями как действительно результативный метод мотивации, оставляя данной форме вспомогательную, дополнительную роль.
Нужно указать, что подобный подход к мотивации разделяется и работниками подавляющего большинства российских предприятий, что во многом обеспечивает устойчивость существующей системы мотивации.
ВЫВОД
В заключении укажем, что современные российские предприятия и работники данных предприятий ориентированы на материальные стимулы, которые направлены на повышение благосостояния работников за счет прямых или косвенных выплат.
Данная ситуация наглядно демонстрирует тот факт, что современный российский менеджмент находится на стадии развития, которая аналогична стадии классического, а в частности, научного менеджмента, существовавшего в рамках американской модели менеджмента.
Определение этапа, на котором находится становящаяся модель российского менеджмента выполняет эвристическую функцию, позволяя спрогнозировать основные этапы дальнейшего развития, а также давая возможность избежать ошибок, которые возникали в других национальных моделях менеджмента.
ГЛАВА 2. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
2.1. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ
Актуальность данного вопроса на сегодняшний день обусловлена тем, что быстро изменяющиеся механизмы рыночных отношений влияют на темпы и характер научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектно-изыскательских работ, на разработку и внедрение нововведений (инноваций), модернизацию и технологическое развитие экономики в целом.
На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. В этих условиях инновационной деятельностью буквально вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до вновь созданного общества с ограниченной ответственностью в сфере малого бизнеса. [16]
Вопросами разработки и внедрения новых проектов с точки зрения управления организацией и занимается инновационный менеджмент. Эта сравнительно молодая дисциплина уже показала себя как один из путей накопления и систематизации знаний и опыта по внедрению инноваций на предприятиях. [17]
Инновационный менеджмент помогает эффективно управлять процессами инновационной деятельности, связанными с созданием, освоением, производством и распространением среди потребителей новых, прогрессивных продуктов и услуг. Как система инновационный менеджмент состоит из двух подсистем: управляющей (субъект управления) и управляемой (объект управления).
Связь субъекта управления с объектом управления осуществляется посредством движения информации. Это движение информации представляет собой сам процесс управления.
Таким образом, процесс управления – это процесс выработки и осуществления управляющего воздействия субъекта управления на объект управления. Выработка управляющего воздействия включает сбор, передачу и обработку необходимой информации, а также принятие решений, обязательно включающее определение управляющего воздействия.
Осуществление управляющего воздействия включает передачу управляющих воздействий и при необходимости переоборудование их в форму, непосредственно воспринимаемую объектом управления. Субъектом управления в инновационном менеджменте может быть работник или группа работников (специалистов по маркетингу, по финансам и т.п.), которые посредством различных приемов и способов управленческого воздействия осуществляют целенаправленное функционирование объекта управления. [18]
Объектом управления в инновационном менеджменте являются инновации (продукты и операции), инновационный процесс и экономические отношения между участниками рынка инноваций (продуцентов, продавцов, покупателей). Процесс управления инновациями осуществляется через движение информации: внешней, командной, о состоянии объекта управления до управления им и после управления и др.
Движение информации означает процесс сбора, хранения, переработки, передачи информации, контроля за ее движением и оценку результативности ее использования для воздействия со стороны субъекта управления на объект управления.
Инновационный менеджмент выполняет функции, которые предопределяют формирование структуры системы управления предприятием при осуществлении инновационного процесса.
Существуют два типа функций менеджмента инноваций:
I тип – функции субъекта управления, т.е. субъектом управления будет один работник или группа, целенаправленно управляющие функционированием объекта управления: прогнозирование, планирование, организация, регулирование, координация, стимулирование, контроль.
II тип – функции объекта управления, т.е. объектом управления в этом конкретном случае будут и инновации, и инновационный процесс, и экономические отношения между всеми задействованными участниками рынка инноваций.
Если остановиться подробнее на рассмотрении функции объекта управления, то можно отметить следующее. Функция рискового вложения капитала отчетливо проявляется в организации венчурного финансирования инвестиций на рынке инноваций.
Вложение капитала в новый продукт или в новую операцию всегда связано с неопределенностью, с огромным риском. Следовательно, оно вполне вероятно осуществляется через создание инновационных венчурных фондов. [19]