Файл: Организационная культура и её роль в современных ОРГАНИЗАЦИЯХ..pdf

Основные черты организационной культуры :

• высокая степень специализации, четкое распределение официальных обязанностей, планомерное повышение квалификации персонала;
• пирамидальная структура власти с подробно разработанной иерархией полномочий и четко установленными границами ответственности. Каждый сотрудник ответствен перед вышестоящим работником как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;
• наличие системы правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих;
• осуществление отбора, назначения и расстановки кадров в соответствии с заслугами и личными достижениями кандидатов;
• безличная ориентация служащих в контактах с коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.

Для анализа организационной культуры в ООО «Партнерские технологии «применялся опросник, представленный в Приложении 1.

Цели исследования позволяют остановиться на формуле расчета выборки для качественных признаков (данная задача наиболее часто встречается на практике). В качестве исходной изберем следующую формулу:

, (2.1)

где n – рассчитываемая выборочная совокупность;

N – генеральная совокупность;

t – коэффициент доверия;

P – удельный вес изучаемого признака;

d – предельная ошибка выборки.

Генеральная совокупность – это общее количество интересующих исследователя респондентов. Коэффициент доверия возможно принять t=1, что вполне достаточно при исследованиях данного уровня. Выражение P(1–P) является дисперсией. Она характеризует уровень однородности исследуемой совокупности. При исследованиях часто не представляется возможным точно узнать удельный вес признака, однако известно, что максимальная дисперсия не может превышать значения 0,25. Поэтому примем P(1–P) = 0,25. Значение предельной ошибки выборки изберем d=0,05 (т.е. 5 %), что является приемлемым для таких исследований.

Формула для расчета выборочной совокупности имеет вид:

(2.2)

Для анкетирования персонала ООО «Партнерские технологии» выборочная совокупность составила:

Выборка является репрезентативной, так как она разнообразна по всем параметрам личности опрашиваемых (возраст, образование, должность, стаж работы). Результаты исследования организационной культуры представлены в таблице 2.5

---

Таблица 2.5– Результаты исследования организационной культуры

№ респондента

№ Вопроса

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

7

8

9

10

11

12

13

14

1

A

D

C

A

A

C

D

A

C

B

B

A

2

B

D

D

B

A

A

B

A

D

C

C

B

3

A

D

B

C

A

B

C

A

B

D

D

B

4

A

B

C

D

B

C

D

B

C

A

B

C

5

A

C

D

B

B

D

A

B

D

A

C

C

6

A

D

A

D

C

B

A

C

A

A

D

D

7

A

B

A

D

C

C

A

C

A

B

A

D

8

B

C

A

D

D

D

B

D

A

B

A

D

9

C

D

B

A

D

A

B

D

B

C

A

B

10

D

A

B

A

D

A

C

D

B

C

B

C

11

B

A

C

B

B

A

C

B

C

C

B

B

12

C

A

C

B

C

B

D

C

C

C

C

C

13

D

B

C

C

B

B

D

B

D

A

C

B

14

A

B

C

C

C

C

D

C

D

B

D

C

15

A

D

C

D

B

C

B

B

D

C

B

A

16

A

D

D

D

C

C

C

C

B

D

C

A

17

B

D

B

D

A

C

B

A

C

B

D

A

18

B

D

C

B

A

A

C

A

B

C

B

C

19

C

D

D

C

A

B

A

A

C

D

C

C

20

C

D

A

B

C

C

B

A

A

A

D

B

21

D

D

A

C

C

D

C

A

B

A

A

A

22

D

D

A

D

B

B

D

B

C

C

A

A

23

D

B

B

D

A

C

B

B

D

A

A

A

24

B

C

B

D

A

D

C

C

B

B

B

B

25

A

D

C

D

A

A

D

C

C

C

B

B

26

A

A

C

B

B

A

B

D

D

D

C

C

27

A

A

C

C

B

C

C

D

C

B

C

C

28

A

A

C

D

C

A

D

D

D

C

D

D

29

A

B

A

A

C

B

A

B

B

D

B

D

30

A

B

A

A

D

C

A

C

C

A

C

A

31

A

C

B

A

D

D

A

B

D

A

D

B

32

A

C

B

B

D

B

B

C

A

A

B

B

33

C

D

A

B

B

C

B

B

A

B

C

C

34

C

D

A

C

C

D

C

C

A

B

D

C

35

B

B

B

C

B

A

C

A

B

C

A

D

36

B

C

B

D

C

A

D

A

B

C

A

D

---

Результаты подсчета знаний по таблице 2.5 представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Результаты подсчета знаний

№ вопроса	А	В	С	D
1	2	3	4	5
1	17	8	6	5
2	6	8	6	16
3	10	10	12	4
4	6	9	8	13
5	9	10	10	7
6	10	8	12	6
7	7	10	10	9
8	10	10	9	7
9	7	10	10	9
10	10	8	12	6
11	7	10	10	9
12	8	10	11	7

По таблице с ключами к тесту находим, что наиболее выраженный тип организационной культуры – (таблица 2.7)

Таблица 2.7 – Наиболее выраженные типы организационной культуры

№	ООК	ПрОК	БОК	ПОК
1	2	3	4	5
1	D	C	A	B
2	B	A	D	C
3	A	D	C	B
4	C	B	D	A
5	A	D	B	С
6	B	C	A	D
7	B	A	D	C
8	A	D	B	C
9	B	C	D	A
10	B	A	D	C
11	D	A	C	B
12	A	B	C	D
Итого	5	5	8	5

Из таблицы 2.7 видно, что в ООО «Партнерские технологии» наиболее выражена бюрократическая организационная культура. В бюрократических организациях существуют четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения затрат материальных и человеческих ресурсов. Главная положительная черта бюрократии – ее полная обезличенность.

---

Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность.

Бюрократический тип организационной культуры имеет свои положительные черты, и в некоторых случаях оправдан (например, при необходимости установления более жесткого контроля, упорядочения деятельности организации, при недостаточно высоко квалифицированном персонале, в крупных организациях с линейно-функциональной организационной структурой и т.д.).

В то же время, бюрократической организационной культуре присущи многие недостатки, ибо ему свойственно игнорирование человеческих потребностей и ценностей. Работники организаций с данной культурой – безличные, неодушевленные квадраты на схеме, такие же взаимозаменяемые, как и те машины, которые он обслуживают. Бюрократия не понимает мотивации труда, свойственной работающим людям, например, таких мотиваторов, как потребность в профессиональном росте, в самоактуализации и в участии в принятии решений.

Люди, работающие в организации, которой присущ бюрократический стиль, лишены индивидуальности и не могут контролировать ни свою работу, ни организационную политику, влияющую на качество их рабочей жизни. С точки зрения бюрократии, идеальные работники – послушные, пассивные, зависимые и инфантильные люди. Они не способны сами принимать решения, а поэтому все решения за них ради их собственного блага должны принимать другие.

Рабочие вынуждены общаться с руководством через своих непосредственных супервизоров; они изолированы от топ-менеджмента и лишены возможности довести до его сведения свое мнение о действиях компании, влияющих на их работу и благополучие. Нет ничего удивительного в том, что работающие в таких условиях люди и не очень удовлетворены своей работой, и не испытывают особой приверженности организации.

Бюрократический стиль руководства можно критиковать не только за его негативное влияние на персонал, но и за не менее негативное влияние на организацию. Бюрократы мешают организационному росту и развитию точно так же, как они мешают профессиональному росту и развитию своих работников. В процессе проведения исследования было проведено исследование информированности персонала ООО «Партнерские технологии» о деятельности организации. Опросный лист представлен в Приложении 2. В опросе приняло участие 36 сотрудников. Было предложено ответить на вопрос, предоставляет ли предприятие слишком много, слишком мало или столько, сколько нужно информации по тем или иным вопросам.

---

В таблице 2.8 показано, какой процент опрошенных выбрали второй вариант ответа и для каких видов информации.

Таблица 2.8 – Оценка степени информированности персонала

Вопросы	Варианты ответов
	Очень много	Достаточно	Мало	Очень мало
1	2	3	4	5
Достаточно ли информации о причинах основных решений в отделе	0	3	2	1
Достаточно ли информации о планах организации на будущее	0	4	1	1
Достаточно ли информации непосредственно о вашей работе?	0	5	1	0
Достаточно ли информации о нововведениях в отделе?	0	4	1	1
Достаточно ли информации о деятельности Вашего отдела?	0	4	1	1
Достаточно ли информации о предстоящих изменениях на Вашем рабочем месте?	0	3	2	1

Можно отметить самый низкий уровень неопределенности для вопросов, связанных с деятельностью отдела. Также высок процент сотрудников, не удовлетворенных объемом информации, предоставляемой о планах предприятия на будущее и предстоящих изменениях на рабочем месте. Игнорирование подобных сигналов приводит к снижению мотивации и заинтересованности в результате, а также создает предпосылки для чувства отчужденности от целей предприятия, их неприятия и сопротивления при реализации решений. Интересно, что никто из опрошенных не выбрал в качестве варианта ответа «слишком много информации».

Таким образом, несмотря на то, что, на предприятии используются все основные способы коммуникации (личные беседы с сотрудниками, ежегодные отчеты сотрудников, электронная почта, сайт в Интернете, доски объявлений, циркуляры, листки новостей, общие собрания работников), уровень информированности персонала недостаточен.

Средний уровень информированности работников – порядка 40%. Невысокий уровень информированности может свидетельствовать о необходимости внедрения программы развития организационных коммуникаций. Наиболее часто в таких программах предлагается усовершенствовать обратную связь посредством интенсификации восходящих коммуникаций, расширения числа используемых каналов и повышения их наполненности с учетом выявленных информационных потребностей сотрудников.

---