Файл: Роль мотивации в поведении организации ..pdf

Рисунок 8 – Самые важные факторы мотивации

Таблица 3

Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

По данным проведенного исследования определены результаты удовлетворения системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокого уровня удовлетворенности соответствуют 4 параметра, средней - 4 и низкой - 3. Однако следует учитывать, что первый параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, можно отнести к низкой степени удовлетворенности.

В системе мотивации персонала ООО «Корвет» заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, поскольку работники не удовлетворены уровнем заработной платы на предприятии.

Таким образом, система материального стимулирования в ООО «Корвет» оценивается как удовлетворительная.

Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование. Анализ проводился методом анкетирования работников ООО «Корвет». В анкете озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества труда.

Во время работы лагеря постоянно проводится мониторинг, система контроля по работе персонала.

В опросе принимали участие все члены коллектива лагеря: руководитель, 5 служащих и 44 рабочих.

Шкала оценки вопросов аналогичная анализа материального стимулирования.

Степень удовлетворенности - Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4.

По данным проведенного исследования определены удовлетворения системой морального стимулирования.

По результатам опроса высокого уровня удовлетворенности соответствуют 4 параметра, средней - 4 параметров; низкой - 3 параметра.

Таблица 4

Степень удовлетворенности персонала системой морального стимулирования

Следовательно, удовлетворение организацией и условиями труда лагеря оценивается как низкая организация. Однако параметры, которыми удовольствие оценивается, как средняя оценка. Близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкому уровню удовлетворения.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

Таблица 5

Сравнительный анализ системы материального и морального стимулирования

Таким образом, в результате анализа выяснилось, что высокого уровня удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. А средней и низкой удовлетворенности - соответствующие характеризующие отношение работников к существующим системам морального и материального стимулирования. Прежде всего, они довольны существующей системой вознаграждения и условиями труда.

Основными нематериальными средствами поддержания высокой трудовой активности является создание благоприятных условий труда, благоприятного морально-психологического климата, моральные поощрения. Поощрение по видам бывает материальное и нематериальное, индивидуальное и коллективное. К нематериальному поощрению относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции. Нематериальное стимулирование работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда.

Очень важно при мотивации персонала давать своим работникам почувствовать, что они причастны к «курсу компании». Энтузиазм, лидерство, и позитив в компании должен всегда идти впереди. Более того, чтобы персонал был хорошо мотивирован, необходимо вести с ним диалог, и побудить, чтобы даже обычные работники высказывали свои мнения по поводу важных решений по управлению компанией. Работники чувствуют себя мотивированными, когда чувствуют, что они «нужны», могут влиять на «глобальные процессы», и их мнение действительно важно.

Для мотивации персонала в первую очередь руководствоваться мыслью «что может сделать этого человека счастливым?». Такой подход дает результаты. Ведь, кроме того, что персонал при уровне заработной платы в отрасли ниже средний уровень остается достаточно высоко мотивированным, этот принцип достаточно действенный даже по отношению к клиентам. Так, ежегодный доход компании постоянно растет, а все потому, что ключевое слово, которым руководствуется начальство - «счастье».

Автономный режим работы - также мотивирует. Некоторые эксперты предлагают использовать стиль управления, в результате которого работник может сам выбирать, с кем ему работать (формировать собственную команду), в каком направлении, области и т.д. Благодаря этому, у персонала появляется повышенный интерес, а соответственно и уровень мотивации, эффективность возрастает.

Конечно, стереотипное мышление подсказывает, что работники постоянно жалуются – это отрицательное явление. Этот принцип можно применить для мотивации персонала, и таким же образом выявить проблемы и исправить их.

Один из достаточно действенных способов мотивации, является мотивация персонала через «лидеров». Это означает, что на работу принимают людей с врожденными лидерскими качествами, которые обычно по своей натуре более мотивированы, чем другие. Кроме того, если создать хорошие условия труда именно для таких работников, то благодаря собственным чертам характера, они смогут (даже бессознательно) поощрять работы всех остальных.

Таким образом, конечно, все эти методы мотивации персонала имеют свою специфику, и могут быть использованы далеко не всегда, тем более в России. Но, несмотря на это, для тех работников, которые работают, используя «мозг», а не «руки», заработная плата уже не рассматривается как «основной мотиватор», а скорее компенсация за выполненный объем работ.

Не менее важна нефинансовая, или косвенная мотивация. Этот вид мотивации важнее для успешного развития организации, чем финансовая мотивация.

К видам косвенной мотивации, которые применяются в ООО «Корвет»:

- мотивационные подарки;

- социальный пакет;

- мотивационное обучение;

- общие корпоративные празднования;

- открытость и постоянный диалог руководства с персоналом;

- другие виды мотивации.

Человеку нравится чувствовать уважение к себе и свою значимость. Именно поэтому мотивационные подарки (часы, ручки, оргтехника и т.п.), которые демонстрируют работнику оценку его достижений со стороны руководства, имеют большое значение. Очевидно, что стоимость такого подарка зависит от заслуги работника, однако он не должен быть совершенно банальным. Скептикам, которые считают подобные подарки ненужной тратой средств, стоит вспомнить, с какой гордостью носят награды военные при незначительной реальной стоимости таких отличий.

Другой вид мотивации - это социальные выгоды такие, как бесплатные медицинские осмотры, бесплатный отдых во время отпуска, возможности для оздоровления и занятия спортом. Такой вид мотивации требует сравнительно невысоких затрат за год на одного работника, однако повышает статус организации в глазах персонала, поскольку он видит заботу о себе со стороны руководства. Кроме того, такой вид дополнительной мотивации, как медицинский осмотр позволяет экономить на больничных листах.

Сегодня на ООО «Корвет» практикуется косвенное финансирование работника, которому предприятие платит определенную сумму на отдельный счет, но получить ее работник может не сразу, а только через определенный период (2-5 лет). К такому виду стимулирования относятся дополнительные пенсионные программы для работников. Наличие дополнительной социальной защиты служит стимулирующим фактором для работника, стремится к стабильности после выхода на пенсию. А предприятие в какой-то степени «привязывает» такого работника к себе, тратя меньше средств чем, если было бы нужно повышать заработную плату.

Нередко практикуется такой вид стимулирования, как приобретение для работника программы страхования, где приобретателем средств через определенный период становится предприятие, которое платит за работника взносы. Как бонус к этому финансовому продукту многие страховые компании предлагают дополнительную защиту для семьи работника в случае его смерти в результате ДТП, несчастного случая, болезни или в случае наступления постоянной инвалидности работника. В результате компания сохраняет свои средства, перекладывает ответственность за выплаты на страховую компанию. А работник, для которого важна помощь его семьи в случае потери кормильца, получает дополнительную мотивацию работать именно на таком предприятии, а не на другом.