Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Элементы и виды стратегий управления персоналом).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы определяется возрастающей важностью стратегического менеджмента в целом и кадровой стратегии в частности, как обязательных условий успешного функционирования и развития предприятия в условиях повышенной конкуренции и непрерывно меняющегося мира.

В условиях организационных изменений взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии организации в целом имеет особую значимость, поскольку специалистам по персоналу важно верно оценивать перспективы компании и осуществлять подготовку к проектируемым изменениям поэтапно, с учетом перспективных качественных и количественных потребностей компании.

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности организации является качественный кадровый состав, который формируется благодаря разработке кадровой политики предприятия.

Кадровая стратегия - это деятельность предприятия, которая направлена на создание трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целью исследования в работе является совершенствование механизма балансировки кадровой стратегии и стратегии развития группы компаний

«Новард», направленного на повышение эффективности управления персоналом в условиях организационных изменений.

Задачи исследования:

• • 1. Изучить теоретические основы кадровой стратегии организации и корпоративных программ в условиях организационных изменений;
    2. Проанализировать кадровую стратегию организации и

корпоративные программы в компании «Новард»;

• • 1. Разработать основные направления совершенствования кадровой стратегии организации и корпоративных программ группы компаний

«Новард».

Объектом исследования в работе выступает группа компаний «Новард» торговая марка «Эконика».

Предмет исследования – особенности кадровой стратегии компании в условиях организационных изменений.

Гипотеза исследования. Проблема выстраивания взаимосвязи кадровой и общей стратегий компании состоит не столько в кадровой сфере, сколько в сфере стратегического планирования. Наиболее ценной кадровой стратегией, на наш взгляд, для компании станет скорее стратегия, которая обладает необходимой гибкостью и позволяет менять инструменты и программы, не отступая от базовой цели развития компании.

---

Методы исследования, использованные в работе, включают в себя методы анализа и синтеза, сравнительный метод, методы финансового анализа, методы анализа кадрового состава, методы оценки эффективности.

Ожидаемые основные результаты исследования:

• уточнено понятие и взаимосвязь кадровой и общей стратегии компании;
• охарактеризована деятельность группы компаний «Новард»;
• на основе проведенного анализа сделаны выводы о целесообразности доработки кадровой стратегии группы компаний «Новард»;
• разработан план по совершенствованию кадровой стратегии группы компаний «Новард» с учетом стратегических перспектив развития группы компаний «Новард»;
• оценена эффективность предложенного проекта группы компаний «Новард».

Достижение цели и последовательное решение задач предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав с подразделами, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Теоретической основой работы послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента. Основой работы стали труды В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина.

В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления. Изучение проведенных исследований, в том числе - в плане их практического применения позволяет сделать вывод о наличии существенных положительных результатов в исследовании данных проблем.

Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности кадровой стратегии уделяется недостаточное внимание, что особенно важно для предприятий, оказывающих услуги населению и предприятиям. Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Эмпирической базой работы явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.

---

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации и корпоративных программ в условиях организационных изменений

Общая характеристика стратегии управления персоналом, ее основные составляющие

Для понимания сути вопросов стратегического управления персоналом представляется целесообразным изучить определение «стратегия управления персоналом» последовательно.

На первом этапе анализа необходимо понимание того, чем собственно является управление персоналом.

Управление персоналом – это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава работников предприятия (оптимальный состав предприятия – это состав, который количественно и качественно постоянно способствует обеспечению максимальной эффективности деятельности предприятия).

Управление персоналом также допустимо рассматривать в качестве административной технологии, включающей в себя следующие основные элементы:

Элементы управления персоналом как технологии

Рекрутинг (поиск, отбор, и наем) персонала.

Адаптация персонала.

Мотивация персонала.

Тренинг (обучение) персонала.

Контроллинг (учет и оценка) результатов деятельности персонала.

Движение персонала.

Рисунок 1. Элементы технологии управления персоналом

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом.

Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и других документах.

В системе управления персоналов выделяются три основные цели, направленные на повышение эффективности деятельности организации:

1. экономическая – рост прибыли;
2. научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;
3. производственно-количественная – эффективное производство и реализация;
4. социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Эффективность системы управления персоналом определяется согласованностью экономических, производственных и социальных целей. Система управления персоналом организации включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем.

---

С учетом размеров организации, состав структурных элементов системы, выполняющих названные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функций нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Вместе с тем, нельзя отрицать, что не смотря на присутствие элементов системы управления персоналом на каждом этапе развития организации в той или иной форме, не всегда система в целостном виде имеется в наличии.

По нашему мнению, на отдельных этапах жизненного цикла - особенно речь идет о стадии зарождения и молодости компании – нет экономической целесообразности в содержании полноценного отдела кадров, с выделением всех функций управления персоналом и закреплением их за отдельным специалистом.

Можно с уверенностью утверждать, что если кадровый учет и,

например, контроль деятельности персонала условно постоянен на разных этапах жизненного цикла компании, то система мотивации существенно меняется в зависимости от этапа жизненного цикла компании.

Терминология в вопросе изучения стратегии управления персоналом достаточно противоречива, не смотря на идущие уже ряд лет научные дискуссии по этому вопросу.

Единодушие в этом вопросе достигнуто только по ряду черт: стратегии управления персоналом во-первых, носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через длительное время; во-вторых, они выводятся из большого количества факторов и связаны со стратегией фирмы в целом.

При использовании организационных инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны "направлять" поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты.

Наряду с самими работниками объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуру.

Таким образом, кадровая стратегия (стратегия управления персоналом)

---

• специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.¹

1 Егоршин А.П.Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра-М, 2015. - С. 178.

Стратегию управления персоналом можно рассматривать как подсистему стратегии организации, представленную в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации в целях обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества.

Основываясь на приведенных определениях, можно утверждать, что управление персоналом (УП) становится не просто составной частью концепции развития организации, а органически совмещается с ней. Эта политика должна ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей организации и призвана учитывать: долгосрочное развитие организации; сохранение ее рыночной независимости; получение соответствующих дивидендов; непрерывный необходимый рост организации; самофинансирование роста; сохранение финансового равновесия; закрепление достигнутой прибыли.

Здесь необходимо добавить, что стратегическая роль управления персоналом как представляется заключается в полномасштабном участии в разработке стратегии бизнеса на высшем уровне организации.

Рассмотрим направления стратегии управления персоналом, среди которых выделяют следующие:

направления стратегии управления персоналом

организация отношений и связей с рынком труда и с внутрифирменными трудовыми ресурсами

политика использования персонала

выбор и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации

организация рабочего места и условий труда

политика признания личных успехов в труде

выбор системы оплаты труда (включая социальные услуги)

политика подготовки кадров и повышения их квалификации

коммуникационная политика

Рисунок 2. Направления стратегии управления персоналом²

Таким образом, стратегия управления персоналом предполагает объединение практики и целей управления персоналом со стратегией бизнеса.

Подобная практика должна позволить руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятых и понятиям справедливости.

---