Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Элементы и виды стратегий управления персоналом).pdf

Представленные данные показывают, что производительность труда персонала растет, рост производительности труда на уровне 5 % является приемлемым в условиях сложной экономической ситуации, однако

недостаточно высок.

Наглядно динамика основных показателей производительности представлена на рис. 21.

Объем реализации продукции, тыс. руб.

21893767,55

22000000

21500000

21000000

21256085

20500000

20000000

19500000

19000000

18500000

19865500

2013

2014

2015

Объем реализации продукции, тыс. руб.

Рисунок 21. Объем реализации продукции

Кроме того, рассматривая объем выработки на одного работающего, наглядно видно, что он находится на уровне чуть выше средней заработной платы по предприятию в целом.

одного работающего (ГВ)

44 000,00

43 000,00

42 000,00

41 000,00

40 000,00

39 000,00

38 000,00

37 000,00

43 342,16

41 238,17

39 311,16

2 013

2 014

2 015

одного работающего (ГВ)

Рисунок 22. Среднегодовая выработка по предприятию в

целом, тыс. руб.

Можно говорить о том, что персонал приносит компании недостаточно прибыли, но окупает затраты на свое содержание.

Вторым важным показателем, характеризующим здоровье системы управления персоналом является коэффициент текучести.

Охарактеризуем его – результаты анализа представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Анализ показателей текучести

Показатели	Годы			Изменение, в % 2014 к 2013	Изменение, в % 2015 к 2014
	2013	2014	2015
Численность работников на начало года, чел.	2297	2343	2296	100,0	102,0
Принято, чел.	154	99	118	76,7	64,3
Уволено, всего, чел.	108	146	165	152,9	135,1
в том числе по причине:
а) низкая заработанная плата	54	73	83	152,9	135,1
б) неудовлетворительные условия труда	32	44	50	152,9	135,1
в) неблагоприятный режим работы	22	29	33	152,9	135,1
Численность работников на конец года, чел.	2343	2296	2249	96,0	98,0
Коэффициент оборота по приему	6,6	4,3	5,2	78,3	64,3
Коэффициент общего оборота	11,3	10,6	12,5	110,3	93,5
Коэффициент текучести	4,7	6,3	7,3	156,0	135,1
среднесписочная численность	2319,97	2320	2273	98,0	100,0

---

Наглядно основные показатели текучести представлены на рис.23.

Уволено, всего, чел.

Принято, чел.

2015

2014

2013

100

80

60

40

20

0

99

108

120

118

140

146

160

154

165

180

Рисунок 23. Показатели движения персонала, чел.

90

83

80

73

70

60

54

50

50

44

40

32

33

29

30

22

20

10

0

2013

2014

2015

а) низкая заработанная плата

в) неблагоприятный режим работы

б) неудовлетворительные условия труда

Рисунок 24. Основные причины увольнения в течении года

Рассматривая показатели текучести, можно утверждать следующее:

Коэффициент текучести, находящийся на уровне 7% - достаточно распространенный в сфере торговли и является допустимым для торговой компании.

Вместе с тем, необходимо отметить, что коэффициент текучести существенно вырос – в динамике с 4,7% до 7,3%.

Наглядно динамика коэффициентов движения персонала представлена на рис. 25.

14

12,5

12

11,3

10,6

10

8

7,3

6,6

6,3

6

5,2

4,7

4,3

4

2

0

2013

2014

2015

Коэффициент оборота по приемуКоэффициент общего оборотаКоэффициент текучести

Рисунок 25. Динамика основных коэффициентов движения

персонала

Можно говорить о наличии системных проблем в сфере управления персоналом.

Подводя итог разделу, выделим главное:

Анализ показал, что копания имеет следующие положительные стороны в системе управления персоналом: обеспечение функционирования предприятия в рамках трудового законодательства Российской Федерации; обеспечение функционирования социального пакета, предусмотренного трудовым законодательством; ведение кадрового делопроизводства на высоком уровне, что позволяет обеспечивать в полной мере производственный процесс кадровой документацией (должностные инструкции, положения и т.д., и т.п.).

В то же время высокая текучесть кадров говорит о том, что данная структура по управлению кадровым потенциалом в целом имеет недостаточную эффективность.

Заключение

Для предприятия любой формы собственности и любых масштабов хозяйственной деятельности существенно управление хозяйственной деятельностью, определение стратегии и стратегическое планирование. Единой для всех предприятий стратегии не существует, поэтому каждое предприятие, желающее выжить в жестких условиях рынка, вырабатывает свою собственную стратегию на основе анализа внешней среды, собственного потенциала, основываясь на целях и миссии организации.

---

Для исследования была выбрано ГК «Новард» на основании данных которого проводился анализ системы управления персоналом на предприятии.

В процессе анализа выделены проблемы, а скорее перспективы, стоящие перед организацией:

Кадровая стратегия компании построена в соответствии с законодательством РФ но с недостаточным учетом стратегических потребностей компании, то есть не полностью проработанная кадровая стратегия.

Действующая система принимает во внимание текущую производственную необходимость с учетом планов стратегического развития предприятия.

Вместе с тем, кризисные явления в экономике Российской Федерации накладывают серьезные ограничения на возможность реализации кадровой и социальной политики в полном объеме, тогда как стратегия развития предприятия остается неизменной.

После проведенного анализа мы отметили сильные и слабые стороны существующей системы управления персоналом.

К положительным сторонам можно отнести: обеспечение функционирования предприятия в рамках трудового законодательства

Российской Федерации; обеспечение функционирования социального пакета,

предусмотренного трудовым законодательством; ведение кадрового делопроизводства на высоком уровне, что позволяет обеспечивать в полной мере производственный процесс кадровой документацией (должностные инструкции, положения и т.д., и т.п.).

В то же время высокая текучесть кадров говорит о том, что данная структура по управлению кадровым потенциалом в целом имеет недостаточную эффективность.

Учитывая теоретические аспекты анализа принципов разработки кадровой стратегии, а также результаты исследования ГК «Новард», были разработаны мероприятия по коррекции подходов к разработке стратегии управления персоналом.

Суть рекомендаций, предложенных в настоящей работе можно определить следующим образом:

Формирование новых принципов разработки кадровой стратегии компании.

Формулирование принципов корпоративной программы «Повышение вовлеченности персонала в бизнес-процессы компании»

Для этого предложены:

Методика разработки кадровой стратегии во взаимоувязке с основной стратегии предприятия.

Рекомендуемая кадровая стратегия включает в себя все элементы: принципиальные цели, цели и задачи службы управления персоналом, показатели мониторинга эффективности работы с персоналом.

Акцент в предлагаемой кадровой стратегии на наш взгляд следует сделать на повышении вовлеченности персонала в процессы управления, для чего уместно сформулировать корпоративную программу «Повышение вовлеченности персонала в бизнес-процессы компании».

---

Эффективность предлагаемых мероприятий рассчитана на основании оценки степени выраженности кадровых рисков в системе управления предприятием. Проведенное исследование показало, что внедрение

предложенных мер в комплексе может существенно снизить кадровые риски компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые в работе инновации, являются экономически целесообразными и уместными на данном этапе развития компании.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» (действующая редакция) // Электронный фонд правовой и нормативно- технической документации. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/901807664. - (Дата обращения 14.04.2017)

2.

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации /Пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СПб.: Манн Иванов Фарбер, 2014. – 384 с.
2. Акимова О. Е. Мотивация предпринимательского труда: теория и практика / О. Е. Акимова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград : ВолгГТУ, 2012. - 109 с.
3. Акмаева Р. И. Компенсационный менеджмент : управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург : Изд-во Политехнического ун-та, 2012. - 391 с.
4. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург : УрГАУ, 2014. С. 45–47
5. Алексеев, О.А., Каримова Э.Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия / О.А. Алексеев, Э.Ш. Каримова // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2013. - № 1(57). - С. 25-26.
6. Андруник, А.П. Превентивная кадровая политика: современные персонал-технологии / А.П. Андруник // Успехи современного естествознания. - 2011. - № 10. - С. 66-67.
7. Аушева, З.Г. Кадровая политика как основа социально-трудовых отношений / З.Г. Аушева // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. - 2014. - № 4(151). - С. 177-181.
8. Базаров Т.Ю..Управление персоналом. Учебник. учебник; М.: Akademia 2015, -300 с.
9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 239с.
10. Байтасов, Р.Р. Управление персоналом: Конспект лекций / Р.Р. Байтасов. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 351с.
11. Бартенев, С.А. Инновационный подход к кадровой политике компании

/ С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. - 2014. - № 10. - С. 111-115.

---