Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Элементы и виды стратегий управления персоналом).pdf

Это вызывает необходимость более эффективной увязки планирования потребностей в рабочей силе с планированием бизнеса.

2 Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.. – С.157

Специалисты в области управления персоналом отмечают наличие четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организаций и системой управления персоналом.³

Проектирование стратегии небольшой организации опирается в первую очередь на наличные ресурсы, компетенцию персонала, его идеи и амбиции.

Для крупных фирм и компаний данное положение также справедливо, но, как показывает практика функционирования значительного количества преуспевающих компаний, лишь в том случае, если время стратегического планирования не превышает трех лет.

Для более длительного периода наблюдается обратная зависимость. Стратегические амбиции и перспективные цели руководства организаций на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом.⁴

Стратегия работы с персоналом должна позволить в промежутке 3-10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития организации.

Определив, что объектом воздействия в управлении персоналом являются человеческие ресурсы, стратегию управления можно представить в виде множества отдельных выборов. Некоторые из них представлены на рис. 3.

Ответы на эти вопросы определяют последующие выборы и кадровые решения тактического плана.

Таким образом, взаимосвязь стратегии и тактики в управлении персоналом можно сформулировать следующим образом: стратегические установки определяют тактические шаги.

3 Лукьянова Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012.. С. 81

4 Там же. С. 82

Выборы в рамках стратегии

управления персоналом

	1. Делать ставку на привлечение квалифицированного персонала со стороны (затрачивая усилия и средства на переманивание персонала у конкурентов, на рекламу вакансий и отбор) или на собственный персонал (тратя усилия и средства прежде всего на обучение)
	2. Направлять ограниченные определенной величиной средства в высокие вознаграждения или разделить их между денежным вознаграждением и привычными (а может быть, напротив, непривычными и потому более ценимыми работниками) льготами за счет компании
	3. Предпочесть тесные контакты с профсоюзом или забыть о его существовании, пока тот не предпримет серьезных усилий, чтобы о себе напомнить
	4. Как осуществить комплектование штата - за счет внутреннего роста, где "повышающие" тенденции на рынке рабочей силы частично могут быть сглажены и структура оплаты будет сбалансирована внутри системы

---

Рисунок 3. Выборы в рамках стратегии управления

персоналом ⁵

Характеризуя стратегию управления персоналом важно отметить следующее:

Долгосрочная стратегия компании определяет стратегию управления персоналом и никак иначе.

Принимаемые в рамках персонал-стратегии тактические решения должны рассматриваться лишь как элемент общей стратегии.

От особенностей стратегии управления зависит цепочка кадровых решений тактического плана.

5 Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. М. Палеотип. - 2014 г. - С. 180

Подводя итог разделу, выделим: выбор и реализация стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования предприятий.

Суть стратегии управления персоналом в рассматриваемом случае – это система необходимых выборов, основывающая на текущих ресурсах предприятия и перспективах его развития.

Элементы и виды стратегий управления персоналом

Многие предприниматели считают, что главным и единственным предназначением созданного ими предприятия раз и навсегда является максимизация прибыли. Поэтому стараются внедрить на своем предприятии такую систему мотивации работников, которая позволяла бы решать именно эту главную задачу.

Вместе с тем рано или поздно предприниматель приходит к осознанию, что прибыль - это показатель не столько простой активности при обмене товара или услуги на деньги (это возможно было только в момент становлении рынка).

Прибыль - это признание потребителей, а потребители сравнивают и выбирают, капризничают и уходят без объяснений. Поэтому предприниматели все больше и чаще озабочены созданием стратегических преимуществ.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70 годах этого века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. В настоящее время понятие «стратегическое управление» рассматривается как:

стратегическое управление это:

это управление, которое опирается на человеческие ресурсы как на основу организации

ориентирует производственную деятельность на

запросы потребителя

осуществляет гибкое регулирование и своевременные

изменения в организации

позволяет добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе

---

Рисунок 4. Свойства стратегического управления

Ключевые свойства стратегического управления.

Элементами стратегии управления персоналом являются элементы, представленные на рис. 5.

Кадровые стратегии условно подразделяются на две группы:

• стратегии функционирования (функциональные кадровые стратегии);
• стратегии развития (кадровые стратегии роста).

Поведение организации на рынке предопределяет четыре основных варианта функционирования и соответствующих функциональных кадровых стратегий, включающих различные принципы комплектования персоналом и развития кадровых ресурсов.

Элементы стратегии управления персоналом

цель деятельности организации

система планирования персонала организации

организационная структура служб управления персоналом

критерии эффективности СУП

доступность, полнота и обоснованность используемой информации

квалификация руководителей всех уровней управления

взаимосвязь с внешней средой

Рисунок 5. Элементы стратегии управления персоналом

Стратегии развития предполагают различную степень влияния руководства на потенциал трудового коллектива и создания условий для достижения конкурентоспособности по сравнению с персоналом конкурирующих фирм.

Рассмотрим виды стратегий управления персоналом, выделяемых в науке управления персоналом: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям); стратегия изменения курса.⁶

Предпринимательская стратегия.

Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы удовлетворения всех

требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки.

Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать, не боящиеся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.

Характеристики предпринимательской стратегии:

предпринимательская стратегия

а) Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти па риск и доводить дело до конца.

б) Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника.

---

в) Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.

г) Развитие личности - неформальное, ориентированное на

наставника.

д) Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.

Рисунок 6. Характеристика предприятия

Стратегия динамического роста.⁷

Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля и как основа дальнейшего развития фирмы.

стратегия динамического роста

а) Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать.

6) Вознаграждения: справедливые и беспристрастные.

в) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях.

г) Развитие личности: акцепт на качественном росте уровня и области

деятельности.

д) Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

Рисунок 7. Характеристики стратегии динамического роста

Стратегия прибыльности.

В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма.

Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил

стратегия динамического роста

а) Набор служащих - маловероятен из-за сокращения штатов.

б) Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.

в) Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях.

г) Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости.

д) Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения.

Рисунок 8. Стратегия динамического роста

Стратегия круговорота (циклическая).

Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное

Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы.

стратегия круговорота

а) Требуются разносторонне развитые работники.

б) Оплата - система стимулов и проверки заслуг.

в) Оценка - но результату.

---

г) Обучение - большие возможности, но тщательный отбор

претендентов.

д) Продвижение - разнообразные формы.

Рисунок 9. Стратегия круговорота

При этом принимаемые решения должны рассматриваться лишь как элемент общей стратегии.

Отвечая на поставленные вопросы, мы получаем прогноз кадровых решений уже тактического плана.

Таким образом, выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования предприятий.

Предприятие, нацеленное на развитие, должно строить свою стратегию управления персоналом исходя из следующих целей:

Целистратегии развития

		Обеспечить оптимальное использование способностей и знаний персонала, который составляет ценный капитал и обусловливает использование всех других ресурсов предприятия
		Обеспечить хорошую интеграцию персонала в предприятие, его приверженность целям общества и его желание в меру своих средств и ответственности способствовать их осуществлению
		Принять стиль руководства, сообразующийся с современными принципами управления персоналом, поощряя у руководящих работников отношение соучастия, дух спаянности и развивая личную инициативу у всех работающих
		Заботиться о создании имиджа предприятия.

Рисунок 10. Цели реализации стратегии

Опыт подтверждает, что последовательная реализация четырех указанных целей происходит в указанной нами последовательности. Следует также помнить, что чем больше предприятие, тем большее значение имеют цели 2, 3 и 4.

Однако если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации.

Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период существования.

На кадровую стратегию в свою очередь оказывает влияние общая стратегия предприятия, определяемая в значительной степени жизненным циклом предприятия. Так, например, на стадии формирования важно

удержание лидеров, на которых держится бизнес, а на стадии стабилизации более ценны работники, которые четко выполняют свои функции и не дестабилизируют работу инновационными идеями.

---