Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Дисциплина труда как элемент трудового поведения персонала).pdf

Компании нацелены на расширение клиентской базы, увеличение оборота, привлечение. Необходимым условием при этом является эффективная работа сотрудников. Для обеспечения слаженной и эффективной работы необходимо ограничивать проявление девиантности или "не традиционализма" в поведении сотрудников

У работодателя при отсутствии законодательных запретов, как правило, есть возможность устанавливать собственные правила, не противоречащие ТК РФ. И такими рычагами воздействия являются:

- локальные нормативные акты;

- приказы, распоряжения.

Рассмотрим подробнее данные документы.

В приложении приведены должностная инструкция (Приложение 3) и Правила внутреннего распорядка (Приложение 4). В правилах внутреннего трудового распорядка определяют порядок приема и увольнения сотрудников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, меры поощрения за эффективную работу и ответственность за всевозможные нарушения. Правила созданы для регулирования трудовых отношений во внутренней среде организации, помогают рационально использовать рабочее время, способствуют высокому качеству работы, повышению производительности и эффективности труда. Правила действуют в отношении всех лиц, заключивших трудовой договор и являются обязательными.

Итак, в первую очередь регулятором стиля и поведения становится соответствующий локальный нормативный акт. Помимо правил внутреннего трудового распорядка им может выступить кодекс корпоративной этики, регламент стиля и поведения, порядок корпоративной культуры и т.д. Именно в указанном виде акта работодатель закрепляет свои требования к стилю одежды. Там же ограничению подвергается яркость лака на ногтях, вызывающий макияж, броские украшения, пляжные обувь и одежда в офисе. Требование об аккуратном внешнем виде и деловом стиле само по себе не позволяет носить ирокез или красить губы черной помадой. Любое отступление от требований работодателя может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и обязанностей работников. Так, были разработаны и получили широкое распространение в мире кодексы корпоративного поведения.

Предлагается разработанный Кодекс этики (Приложение 5) и Кодекс поведения сотрудников (Приложение 6). Каждый работник должен быть ознакомлен с локальным актом под личную подпись. В противном случае применение дисциплинарного взыскания за его неисполнение по отношению к не ознакомленному с актом работнику будет незаконным. В приказах и распоряжениях может быть закреплено введение в действие локального нормативного акта, а также утвержден график работы. В случае регулярного отвлечения работника от работы для чтения молитв или исполнения иных обрядов его можно будет наказать за неисполнение обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка (продолжительность рабочего дня), должностной инструкции (выполнение обязанностей по должности) и графика работы (постоянные перерывы в течение смены).

Работник должен быть ознакомлен под личную подпись с приказом (распоряжением), вводящим график работы. В противном случае работодатель не вправе требовать от него исполнения того, с чем он ознакомлен не был. А уж наказывать за нарушение - тем более. Не имея перечисленных документов, работодатель рискует оказаться в ситуации, когда у него не будет рычагов воздействия на работника, вдруг проявившего нетрадиционные взгляды. Конечно, принять локальный акт, соблюдая требования ст. 372 ТК РФ, можно, хотя это потребует больших временных затрат. Как говорится, "после драки кулаками не машут".

Этический кодекс должен иметь статус организационного документа, в нем должны быть прописаны нарушения этических норм и оговорены, размеры ставок депремирования сотрудников при нарушении правил поведения. Организация сама принимает решение о формировании и утверждении этического кодекса, и, безусловно, этические нормы и правила, прописанные в нем, будут во многом зависеть от моральных и духовных ценностей, внутреннего мира и взглядов руководства и владельцев организации.

Этический кодекс поведения в компании должен начинаться с описания общих норм и требований этики деловых отношений и развиваться в конкретных правилах поведения сотрудников.

Ряд компаний, руководствуясь положениями своей кадровой политики, включают в этический кодекс разделы и положения о предотвращении конфликта интересов. В моей практике встречались этические кодексы, которые рассматривали взаимоотношения работодателя и работников однобоко. Имелось в виду только соблюдение работниками определенных норм и требований "этической" стороны данных взаимоотношений. Например, неразглашение конфиденциальной информации, невозможность работы родственников сотрудника в конкурирующей компании, отсутствие самостоятельности в решении появляющихся проблем и трудовых споров, проявляющееся в необходимости постоянного оповещения руководства обо всех спорных вопросах.

Итак, мы отметили важность соблюдения продекларированных в компании норм и этических ценностей. Особенную роль в поведении сотрудников и формировании имиджа компании играют наличие или отсутствие этического кодекса и дальнейшее соблюдение норм и правил, прописанных в нем, в жизнедеятельности организации и практике работы каждого сотрудника. Чрезвычайно важно соблюдение норм этического кодекса со стороны самого персонала, например, взаимодействующего с клиентами и партнерами организации. Но также огромное значение этический кодекс имеет и при формировании системы взаимоотношений между самими сотрудниками внутри компании.

2.3. Современные методы работы как способ борьбы с девиантным поведением

Недостаточный уровень практики корпоративного управления в бизнес -сообществе постоянно провоцировал возникновение различных конфликтных ситуаций во взаимоотношениях менеджеров и акционеров. Одним из основных видов нарушений в сфере акционерного права стало "размывание" уставного капитала с целью уменьшения доли внешних инвесторов. В этой ситуации возникла основа для выработки и внедрения неких общих стандартов и правил, которые позволили бы получить необходимые условия для эффективности деятельности компаний, уважительный характер управления и методы взаимодействия.

Однако, большая половина линейных руководителей подразделений предприятия полагает, что контроль над рабочим временем является необходимостью, однако все сходятся во мнении: слишком жесткий контроль - бесполезная трата времени и денег. С одной стороны, особо находчивые работники смогут обойти все установленные правила, с другой - подобные меры могут нанести серьезный удар по доверию законопослушных сотрудников.

Отсутствие тотального контроля за сотрудниками, по мнению многих специалистов - это залог успеха. Следует мотивировать подчиненных на результат, тогда не будет необходимости контролировать каждый шаг и проверять каждое действие. Самое важное - это создать комфортные условия для работы, а уж профессионал самостоятельно распланирует свое время.

Таким образом в процессе коллегиального партнерского взаимодействия достигается успешное взаимодействия и Университет. Университет достигается при творческом подходе к работе как специалистов, так и руководителей. Сегодня все больше работодателей исследуемого предприятия приходят к пониманию, что именно обученный, высококвалифицированный сотрудник является решающим фактором для выживания и развития организации. Кроме развития технологий для новой концепции работы компании и связанных с ней повышенных ожиданий сотрудников стимулирующим фактором стала развития трудовых сотрудников и бизнес-культуры, что способствует синергии взаимодействия.

Образованию синергетического эффекта способствует формирование организационной культуры. Понятие организационной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. Организационная культура нематериальна, однако, ее наличие существенно увеличивает стоимость компании.

В большинстве случаев термин "организационная культура" определяется как набор стандартов поведения, ожидаемых компанией от своих работников. Она должна дать каждому сотруднику понимание, ценностей, миссии и принципов деятельности компании, а также установить стандарты этичного корпоративного поведения, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнерами Основу организационной культуры составляют ценности и нормы поведения. Большое значение придают командной работе, коллективному духу. Кроме того, для достижения синергетического эффекта в управлении, очень важна обратная связь с сотрудниками, понимание их настроений, получение новых идей и предложений и т.д. Предлагается организовать новый внутренний проект «Моя жизнь – моя компания», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным использовать потенциал и ценные предложения сотрудников компании.

В Приложении 7 поместим суть данного проекта. Предлагаемый проект позволит в рамках компании создать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании. Трудности с применением могут возникнуть при внедрении предложения, связанного с новым проектом «Моя жизнь – моя компания», так как данное мероприятие, конечно, потребует от организации дополнительных средств, что следует соотнести с финансовыми возможностями и приоритетами компании.

С помощью системы развития коммуникативных навыков персонала можно достичь синергетического эффекта в деловом общении, повысить его эффективность, повысить его качество. Необходимо создавать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании.

Эффективное деловое общение, самостоятельное умение, недооценивать которое в современном мире нельзя. Но его можно освоить, если изучать и применять методы и техники общения. Особое место среди этих техник занимает умение общаться с подчиненными.

Предлагается организовать обучение сотрудников эффективному взаимодействию. При этом необходимо учитывать четыре принципа обучения персонала самообучающейся организации:

1. Актуальность темы профессионального обучения;

2. Участие в учебном процессе непосредственное и активное;

3. Повторение полученных знаний;

4. Использование новых знания и навыков уже в ходе обучения;

4. Обратная связь как подведение итогов между участниками обучения.

Успех программы профессионального обучения самообучающейся организации, как показывает анализ, на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся сотрудников. Кроме того, необходимо внедрение передового опыта аналогичных организаций, приглашение на обучающие мероприятия квалифицированных специалистов, если в организации недостаточно квалифицированных специалистов, владеющих новыми методами работы, следует привлекать сторонних специалистов, организовывать тренинги, мастер классы для получения современной, актуальной информации, соответствующей требованиям настоящего момента.

Обучение стажера или плохо работающего сотрудника навыкам по должности включает в себя изучение стандартов работы своего подразделения и практику отработки навыков. Для изучения стандартов есть смысл создать учебные пособия, которые включали бы в себя всю информацию, касающуюся работы данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет стажеру о предприятии, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретных рабочих процессов.

Для изучения стандартов и корпоративной культуры предприятия надо создать небольшие учебные пособия, которые включают в себя всю информацию, касающуюся работы подразделения.

Первая часть такого пособия рассказывает стажеру об истории и традициях предприятия, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного подразделения. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав, привлекая к этой работе и опытных сотрудников.

В предприятиях обычно уже имеется достаточное количество разнообразных инструкций, положений и пр., которые использовались. При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Стажер, например, не должен отвлекать наставника от работы, но при возникновении вопросов он должен получить от него ответы. То же касается прохождения формы "Выполнение обязанностей", с той лишь разницей, что стажер сам выполняет обязанности сотрудников того или иного сотрудника. Кроме того, для нового сотрудника должен быть создан собой список тем, которые сотрудник должен изучить самостоятельно с помощью пособия. Оно включает в себя описание каждого дня обучения сотрудника, темы для изучения, место в учебном пособии, где он сможет узнать о данной теме более подробно, метод контроля - какие тесты ему необходимо сдать. Также при этом важна практическая активность стажера - работа по отработке необходимых навыков под контролем наставника.