Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Дисциплина труда как элемент трудового поведения персонала).pdf

Нормы – это неофициальные и не зафиксированные, но соблюдаемые модели поведения. Следование правилам контролируется сотрудниками организации, их нарушение осуждается. Сотрудники организации, принимающие активное участие в поддержании норм и контроле за исполнением норм, становятся ее формальными или неформальными лидерами. Понятие норм поведения является вопросом определения соответствия человека заданным условиям той или иной среды.

Отклонение от нормы – это отклонение от привычного поведения окружающих. Таким образом, если норма не регламентирована, то отклонение от нее - просто плохое управление деловой этикой, и эта норма фактически не существует. Такое поведение называть девиантным неверно. Но девиантность возникает тогда, когда неоднократно было обращено внимание человека на норму и объяснены необходимость и смысл исполнения данной нормы, но работник продолжает совершать свои действия, не принимая и не реагируя на претензии. Это девиантное поведение. При этом необходимо учитывать, что если в компании генеральный директор заставит всех перестроить свое поведение, то вполне возможно, он добьется успеха, так как имеет больше ресурсов. Однако рядовой сотрудник считает, что все должны делать так, как они считают нужным, поэтому при отсутствии четко прописанных правил и развитой организационной культуры идея установления порядка и преодоления девиантности обречена на неудачу.

Девиантное поведение человека также может проявляться под воздействием стресса как особого типа нагрузки на психику нормального человека, при котором его поведение может значительно изменяться. Существует два типа стресса, которые необходимо выделить у работников: профессиональный и внешний. Профессиональный стресс - это выгорание, потеря стимула к работе в профессии или в конкретной организации. Человек теряет смысл деятельности, снижается результативность.

В современном бизнесе человеческие ресурсы являются важнейшим активом любой компании. Решение задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, качественного совершенствования предпринимательских систем и методов руководства и управления персоналом. Кроме того, важна рациональная организация их труда и повышение его эффективности, а также дисциплины и разумной требовательности.

Сотрудники квалифицированы и профессиональны для решения тех задач, которые они выполняют.

Рассмотрим современное предприятие ООО «Строй-сервис».

Взаимодействие с клиентами происходит по таким видам коммуникаций как: звонки; интернет; электронная почта; система CRM (рис. 3).

Внешние коммуникации

С органами государственного регулирования

С поставщиками

С клиентами

Звонки

Интернет-ресурсы

По электронной почте

Бумажные носители

Электронная почта

Информационные системы поставщика

CRM

Рис. 3. Основные виды коммуникаций с внешней средой

Главная ценность компании ООО «Строй-сервис»– это коллектив.

Компания взаимодействует с органами государственного регулирования при помощи бумажных носителей и обмена данными по электронной почте. Размещение заказов у поставщиков происходит при помощи коммуникационной системы поставщика. Поставщик предоставляет доступ в собственные системы сотрудникам для размещения заказов. (рис. 4).

Внутренние коммуникации

Таблицы EXCEL

Microsoft Outlook

Общие сетевые диски

1С: 8.3

Рис. 4. Виды коммуникаций внутри организации

Что касается информационных потоков в организации, основной программой для обмена информацией является Microsoft Outlook, так же существуют внутренний сайт, общие сетевые диски и электронная почта для обмена информацией внутри компании вся информация хранится в единой базе 1C.

Основная часть работников имеет высшее образование. На предприятие незначительна текучесть кадров, однако потенциал сотрудников используется грамотно. Ниже представлена таблица 1, подготовленная менеджером по работе с персоналом об уровне образования персонала.

Таблица 1

Качественный состав сотрудников ООО «Строй-сервис» по уровню образованию

Из таблицы видно, что все руководящие должности занимают люди не всегда с высшим образованием, что не обеспечивает высокий уровень руководства организацией. Чтобы понять специфику организации управления персоналом на исследуемом предприятии ООО «Строй-сервис» на рис.5 рассмотрим графический анализ кадров по полу и возрасту, который произведен на основании данных, предоставленных отделом персонала предприятия.

удельный вес, %

80

45

20

15

20

10

5

5

0

20

40

60

80

100

120

всего

25-30

30-35

35-45

возраст, лет

мужчины

женщины

Рис. 5. Анализ кадров ООО «Строй-сервис» по полу и возрасту

Из диаграммы на рис.5 видно, что в структуре персонала 80% приходится на мужчин, 20% -, причем среди женщин – 45% в возрасте от 25 до 30 лет, 20% - 30 – 35 лет и 15% - 35 – 45 лет. Далее рассмотрим опыт работы сотрудников ООО «Строй-сервис», он достаточно высокий (рис 6).

Рис. 6. Опыт работы сотрудников ООО «Строй-сервис»

Следует отметить, что в большинстве своем работники работают в соответствии специальностям и полностью справляются со своими обязанностями, так как имеют большой опыт работы в строительном бизнесе.

Менеджмент «Строй-сервис» не всегда делает все для обеспечения комфортных отдыха и комфортных условий работы, установления деловых коммуникаций.

Под трудовой дисциплиной в ООО «Строй-сервис» в объективном смысле понимают совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников.

Проведем сравнительный анализ нарушений трудовой дисциплины ООО «Строй-сервис» в табл.2.

Таблица 2.

Сравнительный анализ нарушений дисциплины ООО «Строй-сервис»

Опоздание на работу - самое распространенное нарушение, которое допускают работники ООО «Строй-сервис». Излюбленное" оправдание сотрудников - "пробки". Нередко работники ссылаются на погодные условия (грозу, снегопад, гололед и т.п.), проблемы с техникой (поломка дверного замка в квартире, нахождение в "застрявшем" лифте, проблемы с личным авто) и другие аналогичные обстоятельства, которые невозможно предвидеть или предотвратить. Является ли причина, на которую ссылается сотрудник, уважительной, решает руководитель, в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют.

Если они повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя. Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в ст. 192 Трудового кодекса, поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка. Генеральный директор ООО «Строй-сервис» настаивает на введении системы штрафов в процентах от оклада за опоздания на работу. Однако, данная мера незаконна.

Многие сотрудники ООО «Строй-сервис» боятся, что их личные заслуги и достижения не заметят, поэтому стараются работать в одиночку - это неправильно, так как особенно важно взаимодействие с коллегами.

Нервно-эмоциональная нагрузка работников ООО «Строй-сервис» в последние время возросла, все чаще стал проявлять себя трудовой стресс. Стресс возникает у работников при возрастающем потоке информации и дефиците времени для ее переработки и принятии ответственных решений. Эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения им должностных инструкций и в целом на успехе деятельности организации. Задачи экономики в условиях выхода из кризиса предполагают особый акцент на рациональное использование рабочего времени, поскольку это один из важнейших факторов, способствующих повышению производительности труда. Следует также отметить, что часто к неэффективному труду, снижению его результативности приводит неумение специалистов грамотно организовать рабочий процесс в компании.

2.2. Кодекс корпоративного поведения сотрудников как способ влияния на поведение

Коммуникация внутри коллектива исследуемого предприятия формирует его имидж и дает результат. В современном обществе рыночных отношений усиливается конкурентная борьба за лидерство в различных сегментах бизнеса. Репутация и имидж организации являются одним из главных факторов, которые способствуют успешной рыночной деятельности. Именно эти факторы оказывают самое сильное воздействие на клиентов и партнеров компании и являются важными конкурентными преимуществами на рынке. В последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании., а для развития предприятий крайне важен положительный имидж как самой организации, так и ее сотрудников, особенно тех, которые являются лицом компании. Существует огромное количество мнений, у тех, кто анализировал имидж, по поводу классификаций и видов имиджа. Имидж, который вбирает в себя все впечатления, имеющиеся у общественности о компании, ее продукте или руководителе, называется реальным. Реальный имидж имеют все люди и компании.

Имидж – это разностороннее и большое понятие, в это понятие входят различные моменты корпоративной жизни от визиток до стиля руководства. Положительный имидж формирует вся команда организации, но самую большую роль оказывает влияние PR отдел организации. Именно сотрудники, работающие в данном отделе, создают образ организации и транслируют его окружающим в виде эмоциональных и рациональных ценностей. Имидж должен быть специально продуман и сформирован в виде модели организацией или человеком.

Имидж формируется в результате разработки привлекательного и позитивного образа, который воплощает свою систему качеств и ценностей. Для дальнейшего используется деятельность целенаправленная, для доведения созданного образа до предназначенной для него аудитории. Девиантное поведение сотрудников крайне негативно влияет на имидж предприятия.

Цель создания имиджа– формирование лояльного и позитивного отношения покупателей и партнеров. Искомый имидж. включает в себя продуманно сконструированный образ компании или лидера, являющийся продуктом профессиональной разработки.