Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Дисциплина труда как элемент трудового поведения персонала).pdf

Надлежащее выполнение своих профессиональных обязанностей предполагает определенные требования к его психологии (таким функциям, как восприятие, психомоторика, мышление, внимание и память)^[3].

Естественно, рабочий процесс на каждом конкретном предприятии формируется в зависимости от уровня знаний сотрудника, уровня профессиональной подготовки, однако также и от степени его психологический подготовленности к профессиональной деятельности.

Безусловно, учредителям и топ-менеджменту нужны верные предсказуемые сотрудники, так как текучесть кадров, а особенно, ключевых сотрудников существенно влияет на развитие и функционирование организации. Современные требования к руководителю приведены в Приложении 1.

• 1. Дисциплина труда как элемент трудового поведения персонала

В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения управления персоналом и укрепления трудовой дисциплины. Регулирование взаимоотношений работника и работодателя в системе трудовых отношений способствует установлению позитивного характера как межгрупповых межличностных, так и взаимоотношений в коллективе. Эти взаимоотношения, по своей сути, представляют собой субъективно установленные взаимосвязи между работниками, которые проявляются объективно в характере и способах взаимных влияний в процессе совместной трудовой деятельности и общения, оказываемых работниками друг на друга. Характер этих взаимосвязей определяется целями, содержанием, ценностями, а также организацией совместной трудовой деятельности. Характер взаимосвязей сотрудников и трудовых отношений является основой для формирования в трудовом коллективе социально-психологического климата.

Словом "дисциплина" в широком смысле обозначают порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе^[4]. Под трудовой дисциплиной следует понимать совокупность правил поведения в объективном смысле, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников предприятий. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в предприятии распорядку труда и, в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда.

Вопрос дисциплины на предприятии очень важен, поскольку именно от ее соблюдения зависит качество работы предприятия. В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления трудовой дисциплины.

Обеспечение трудовой дисциплины необходимо, кроме всего, нормальная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников, т.е. это, что сегодня именуется эффективным менеджментом. Следует подчеркнуть, что заинтересованность в результатах труда не может поощряться только материальными стимулами и иными мерами, которые характеризуются как моральные стимулы. Состояние трудовой активности зависит от многих факторов.

В теории права принуждение определяется как метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми или социальными группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. Принуждение как метод воздействия на поведение участников трудового правоотношения в процессе труда применяется, как правило, в сочетании с убеждением. Применение крайнего проявления власти - принуждения -допустимо при строго определенных условиях, прежде всего в качестве следствия совершения дисциплинарного проступка. Принуждение должно быть гуманным и обоснованным и находиться в зависимости от последствий правонарушения, характера и мотивов поведения и личности нарушителя.

Человек как социальное существо имеет потребность в признании. На ее реализацию и направлено поощрение. Особое внимание, следует уделять справедливости поощрений, поскольку несправедливые поощрения могут дестабилизировать обстановку в коллективе и привести скорее к негативным последствиям^[5]. Как показывает практика, необходимо установить показатели, при которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

1.3. Система развития и мотивации, как методы управления поведением сотрудников

В условиях современной рыночной экономики деятельность компании осуществляется в постоянно меняющейся внешней конкурентной среде. Поэтому успешное функционирование компании связано с быстрыми и правильными решениями, которые осуществляют руководители всех уровней.

Проблема эффективного менеджмента связана с множеством альтернативных решений. Выбор правильного решения внутри компании очень важен. Таким образом, в расширенном смысле под понятием менеджмента, т.е. принятие управленческого решения, понимается, как весь процесс управления, так и его отдельных составляющих. Развитие работников - одна из главных стратегий развития компании,

Потенциал персонала - это явные и скрытые возможности и способности к эффективной деятельности в условиях современной организации, к развитию и адаптации к меняющимся условиям, что приводит к устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе.

Считается, что человек после получения среднего, средне-специального или высшего образования способен обучаться и развиваться самостоятельно. Однако, по факту ему требуются определенное информационное и техническое обеспечение, а также координация и стимулирование процесса его обучения и развития. Система корпоративного обучения позволяет решить эти задачи.

Программы по развитию талантов ключевых сотрудников становятся не только неотъемлемой частью систем обучения их развития, но и фактором их верности предприятию. Для управления развитием сотрудников компании в настоящее время активно используется корпоративное обучение персонала, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний^[6]. Все большее внимание привлекают к себе новые формы и методы обучения.

Далее рассмотрим мотивацию в системе управления поведением персонала. Она, как известно, может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод.

Любой работодатель хотел бы:

1) чтобы все сотрудники его компании работали на цели его бизнеса;

2) чтобы все сотрудники были лояльны своему работодателю;

3) чтобы в компании работали лучшие профессиональные кадры отрасли;

4) чтобы сотрудники были само мотивированы и работали с интересом;

5) чтобы уровень дисциплины в компании был высоким;

6) чтобы работодатель имел возможность в любой момент времени четко понимать, что происходит в компании, и вносить корректирующие воздействия, если понадобится, но не был бы "привязан" к компании на коротком поводке.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Мотивация, т.е. тот внутренний двигатель, который заставляет индивидуума стремиться к выполнению работы наилучшим для него образом, — это фактор, оказывающий та­кое же сильное влияние, как умение и способности, на количество и ка­чество выполняемой работы. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое животное ненавидит подчиняться приказам^[7].

Для демонстрации логики процесса мотивации в компании (рис. 3).

Первый этап

Возникновение потребностей

(постановка задачи)

Второй этап

Поиск путей устранения потребностей

Третий этап

Определение необходимых действий (мотивы)

Пятый этап

Получение вознаграждения

(достижение иного желаемого результата)

Шестой этап

Устранение потребностей

(решение задачи)

Четвертый этап

Осуществление действий

НОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, НОВЫЕ ЗАДАЧИ

Рис. 3 Логика процесса мотивации в компании^[8]

На каждом предприятии есть свои особенности, которые следует обязательно учитывать. Возможна реализация методики грейдинга. Система грейдов поможет оценить значимость для фирмы каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты^[9]. Кроме того, отметим, что социально-психологический климат также влияет на трудовое поведение сотрудников, и эффективность. моральный климат и безразличное отношение могут существенно понизить произ­водительность работы.

Также нужно создать обратную связь с сотрудниками. Обратная связь с сотрудниками — важнейший и не­обходимый компонент мотивации. Кроме того, компаниям рекомендуется повысить эффективность мотивации и активнее использовать нематериальное стимулирование для ключевых сотрудников. Оно включает следующие мероприятия:

- Организация питания за счет компании.

- Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка)^[10].

- Организация обучения за счет компании.

- Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников).

Эффективность мотивации ключевых сотрудников, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. Таким образом, сделаем заключительные выводы:

1. Управление поведение персонала возможно при помощи различных методов (Приложение 2), они развиваются и изменяются, совершенствуются вместе с развитием организации
2. Наиболее важными и актуальными методами в настоящее время являются мотивация и развитие персонала.
3. В управлении поведением сотрудников крайне важна обратная связь с персоналом.

2. Формы проявления девиантного поведения сотрудников и методы его преодоления организации

2.1. Девиантное поведение сотрудников

Девиантное поведение – это поведение, которое отклоняется от установленных в данной среде типов поведения. Типы девиантного поведения определяют условия среды, накладывающей ограничения на человека. Необходимо разделять факты реального отклонения в поведении, связанные с болезнью человека. Также необходимо отделять личностные особенности человека, который выделяется на фоне типичного поведения социальной среды или социальной группы, где человек находится в тот или иной период. Бывают случаи девиантного поведения, которые связаны с необоснованным отстаиванием своих взглядов.

В трудовой корпоративной среде понятие нормы очень неоднозначное, смешанное, поскольку все зависит от отрасли, корпоративной культуры, руководителей, коллектива и т.д.