Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями. ..pdf

Позитивная роль автономной мотивации показана для продуктивности деятельности, удовлетворенности работой и организационной лояльности. Работники с ведущей автономной мотивацией считают свою работу интересной, поэтому склонны рассматривать требования, предъявляемые на работе, в качестве интересного вызова, а не как угрозу, а также использовать активные проблемно- ориентированные копинг стратегии в процессе совладания с рабочими стрессами.^[41] Негативно автономная мотивация связана с желанием увольнения, выгоранием и психологическим стрессом^[42]. Исследования показывают, что мотивация опосредует связи ресурсов работы и увлеченности, продуктивности, организационной лояльности. Также, показано, что мотивация опосредует негативное воздействие рабочих требований на психологическое благополучие, уменьшая вероятность возникновения стресса.

2.2 Подходы к мотивации персонала с точки зрения различных психологических школ

На сегодняшний день существует множество подходов к мотивации персонала. Рассмотрим 3 наиболее важных из них.

Бихевиористский подход. В рамках этого подхода развивались представления о внешней мотивации, тогда как внутренней мотивации не придавалось должного значения. Это связано со спецификой самого подхода, согласно которому изучение внутренней активности человека не представляется возможным, поскольку отсутствуют способы получения о ней объективных данных. В результате предметом научного изучения психологии может выступать только поведение, регулируемое внешними стимулами. Соответственно, проблема мотивации сводится к проблеме подкрепления положительных реакций с целью их дальнейшего закрепления в поведении^[43].

Теория подкрепления, разработанная Б. Скиннером, раскрывает связь мотивации с прошлым опытом, предполагает, что любые действия учащегося должны нести для него последствия, различающиеся по своему функциональному значению. Например, в случае успешного выполнения задания (или реализации желательной формы поведения) последствия должны быть положительными, так как это будет способствовать увеличению вероятности подобного поведения в будущем. Напротив, в случае реализации нежелательного поведения, последствия должны иметь отрицательное

функциональное значение и, тем самым, снижать вероятность повторения аналогичного поведения^[44].

Вклад в развитие представлений о мотивации учения также внесла теория социального научения А. Бандуры. Данную теорию, как и ее автора, нельзя относить строго к бихевиористскому подходу, хотя она по большей части и является таковой в силу предмета своего изучения. В инициации поведения А. Бандура придает значение не только внешней мотивации в виде системы внешних подкреплений, но и подчеркивает важную роль когнитивных факторов в формировании поведенческих реакций. При этом решающую роль в возникновении того или иного поведения в различных ситуациях приобретают то личностные, то средовые детерминанты в процессе их взаимодействия^[45].

Другим направлением психологии, внесшим вклад в развитие представлений о мотивации учения (преимущественно внутренней), является гуманистическая психология. В основу данного направления, возникшего в начале 60-х годов, были положены идеи о созидательном характере природы человека, врожденном стремлении к саморазвитию и совершенствованию, творческой деятельности.

Развитие представлений о мотивации в рамках гуманистической психологии в первую очередь связано с работами А. Маслоу - одного из наиболее ярких представителей и основоположников данного направления. Представляется важным рассмотреть две теории мотивации А. Маслоу.^[46]

Первая теория представляет мотивацию как иерархию потребностей, которые должны быть удовлетворены в порядке очередности. Первыми потребностями, подлежащими удовлетворению, являются физиологические потребности (голод, жажда), затем следует потребность ощущать себя в безопасности. Согласно теории, для того, чтобы человек стремился удовлетворить потребности более высокого уровня, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены^[47]. Из этого следует, что пока не удовлетворены базовые потребности служащего (заработная плата, достаточная для жизни, режим труда и отдыха, безопасность), то о самореализации в профессии говорить достаточно сложно. Вместе с тем, А. Маслоу допускал исключения в последовательности удовлетворения потребностей. То есть индивиды в определенных случаях могут стремиться к удовлетворению высших потребностей в условиях, когда потребности более низкого уровня фрустрированы. Как отмечал автор, это характерно для творческих индивидов со строгими принципами, сформированными ценностями и идеалами^[48].

Во второй теории А. Маслоу выделил два типа мотивов: дефицитарные и мотивы роста. Дефицитарные мотивы направлены на снижение отрицательных ощущений и предотвращение болезни. То есть функция данных мотивов заключается в снижении уровня напряжения в организме, что выступает основой обеспечения соматического и физиологического благополучия индивида. Данный тип включает два первых уровня потребностей (физиологические потребности и потребность в ощущении безопасности). Мотивы роста, напротив, ориентированы на увеличение напряжения путем получения нового опыта, расширение и углубление знаний о мире, овладение новыми умениями и навыками. Данные мотивы связаны с постановкой долгосрочных целей, планированием, наличием определенных представлений о будущем. К этим мотивам относят верхние уровни потребностей. Как отмечал автор, удовлетворение данных потребностей ведет к росту и полноценному функционированию личности, а их фрустрация может вызвать психическое заболевание. По мнению автора, удовлетворение дефицитарных потребностей выступает основным условием функционирования мотивов роста^[49].

Из положений данной теории следует важный вывод, касающийся проблематики нашей работы: для возникновения и функционирования внутренних мотивов (мотивов роста) необходимо создание определенных условий, связанных с удовлетворением как физиологических (голод, жажда), так и психологических потребностей (ощущение безопасности, принятия и уважения).

Третий подход - когнитивная психология – возник во второй половине 20-го века. Важно отметить, что данный подход изначально выступал как оппозиция, доминирующему в то время бихевиоризму, даже название «когнитивная психология», было выбрано для того, чтобы выразить противопоставление. Поэтому, несмотря на то, что изначально в когнитивной психологии изучались исключительно когнитивные функции (внимание, память), в рамках этого направления также осуществлялось изучение эмоций и мотивации человека.

Наиболее интересны работы по мотивации Р. де Чармса^[50], изучающего источники внутренней мотивации и стремление чувствовать свою эффективность.

Согласно де Чармсу, человек стремится сам инициировать собственные действия и избегать контроля со стороны других людей. В тоже время влияние окружения посредством вознаграждения и наказания может снижать переживаемое самоутверждение и способствовать возникновению переживания контроля и давления. По мнению де Чармса, индивид стремится чувствовать себя причиной собственных действий, а также активно противостоит внешнему контролю. Чем успешнее ему это удается, тем больше он получает удовольствия в процессе выполнения деятельности и тем выше его внутренняя мотивация. Напротив, чем хуже у него это получается, тем меньше он испытывает радости от деятельности и тем более высокую внешнюю мотивацию имеет^[51]. Де Чармс противопоставляет внутреннюю и внешнюю мотивацию, на основании чего делает два вывода о воздействии внешних подкреплений. Согласно первому выводу, «если человек вознаграждается за нечто, что он делает или сделал по собственному желанию, то такое вознаграждение будет способствовать ослаблению внутренней мотивации». Второй вывод говорит о том, что «если человек не вознаграждается за неинтересную, предпринятую им только ради вознаграждения деятельность, то внутренняя мотивация к ней может усилиться» Таким образом, на основании исследований Р. Де Чармса можно сделать следующие выводы:

Внутренняя мотивация напрямую зависит от успешности деятельности, чем спешнее деятельность – тем выше у ребёнка мотивация к ней. Успешное выполнение одних заданий стимулирует учащегося к выполнению других.

Злоупотребление со стороны педагога внешними мотивационными стимулами ослабляет внутреннюю мотивацию.^[52]

Идеальным состоянием с точки зрения мотивации является состояние потока: это состояние полной поглощенности деятельностью, когда все остальное отступает на задний план. Состояние потока (или оптимальные переживания, переживания радости) имеет деятельную природу, то есть возникает в процессе деятельности при следующих условиях:

Умеренная сложность выполняемой деятельности. Как правило, состояние потока возникает, если человек выполняет сложную деятельность, требующую специальных навыков. Например: игра на музыкальном инструменте, занятия спортом.

• Возможность сосредоточиться на деятельности. Состояние потока требует высокого уровня концентрации (возможно, умственных или физических усилий) на выполняемой деятельности.
• Наличие четкой, сформулированной субъектом деятельности, цели. Наличие ясной цели ориентирует и направляет субъекта в выполнении деятельности.
• Обратная связь, получение информации о том, насколько успешно выполняется работа.
• Отвлечение от других дел, тревог, проблем, полная вовлеченность в процесс деятельности. Сознание как бы сужается, в нем остается только то, что имеет отношение к деятельности.
• Ощущение контроля над своими действиями. В состоянии потока человек ощущает контроль над ситуацией, а также у него отсутствует страх утратить контроль. Имеет место именно субъективный контроль (то есть лишь его ощущение), а не реальный контроль.
• Собственное сознание «растворяется» в деятельности. Человек настолько вовлечен в деятельность, что его «Я» соединяется с ней, при этом отсутствует возможность к рефлексии.
• Искажается восприятие времени. Как правило, человек, находящийся в состоянии потока, отмечает, что время идет значительно быстрее, но возможно и обратное^[53].

2.3 Методы положительного и отрицательного стимулирования

В связи с изложенными выше факторами, встаёт вопрос о положительном и отрицательном стимулировании персонала. Персонал, грамотно мотивированный является гарантом качественного развития предприятия, финансовой стабильности, новаторства и высокой производительности труда. Разработка системы стимулов и мотивов, внедрение, являются одной из наиболее сложных задач руководства.

Работник может совершать собственную деятельность с различным настроем, за разный промежуток времени и с применением различных усилий. Такие качества персонала, как усилия, старания, настойчивость, нацеленность и т. д. формируются как внутренними мотивами (для самореализации себя), так и внешними побудителями^[54].

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия должно быть непрерывно, поскольку существует проблема возрастающего дефицита квалифицированных кадров на производстве.

Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотиви-рования персонала^[55].

В экономической дисциплине выделяется огромное ко-личество методов стимулирования. Обозначим наиболее распространенные из них, применяемые на современных предприятиях:

1. Обучение, в том числе бесплатные тренинги, повы-шение квалификации, командировки);

2. Возможность для удовлетворения своих творческих способностей;

3. Непоколебимая репутация компании, громкое имя, положительный солидный образ;

4. Поощрение со стороны босса в адрес сотрудников;

5. Благоприятные условия труда и отдыха;

6. Участие в принятии решений^[56].

Именно внутри организационной культуры формируются ценности и предположения, оказывающие влияние на процесс мотивации. Очевидна взаимозависимость типа организационной культуры предприятия и преобладающих методов стимулирования персонала.

Специфика деятельности организации формирует организационную культуру на предприятии, и дифференцирует ее на следующие типы:

1. Органическая организационная культура характеризуется полным доверием по отношению к своему руководителю, сотрудники поддерживают главу компании во всех его решениях и мероприятиях. Однако, речь идет не об авторитарном предприятии, а о внутреннем стержне, и обаянии, харизме формального и неформального лидера, которого все признают в качестве главного. В данном случае коллектив стимулируется через обозначение четкой общей идеи и максимальной идентификации коллектива с пред-приятием, к примеру, через проведение тимбилдингов^[57];

2. Бюрократическая организационная культура. Данный вид культуры характеризуется абсолютным подчинением руководителю. Данное подчинение основано не на харизме лидера, а страхе перед выговорами и санкциями. В данном случае какое — либо нематериальное стимулирование практически не используется. Вся система стимулирования здесь сводится к материальному поощрению и штрафам^[58];