Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями. ..pdf

3. Предпринимательская организационная культура характеризуется высокой конкуренцией, каждый сам за себя, даже внутри самого предприятия. Руководство стимулирует коллектив огромным количеством ресурсов и методов, поскольку от работы сотрудников зависит конечная прибыль компании. Методами стимулирования в рамках предпринимательской организационной культуры является гибкое рабочее время, которое ставит своей целью гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации. Оно может быть выражено в сокращении рабочего времени, скользящем графике работы, гибким графиком рабочего дня. Использование последнего позволяет улучшать отношение к работе и моральное состояние, снижать текучесть в организации, делать фактически отработанные часы более продуктивными, а работу — более свободной, что не может не отразиться на состоянии удо-влетворённости работников^[59].

4. Партиципативная организационная культура характеризуется совместно — творческой деятельностью, действия сотрудников находятся под контролем. В данном случае методами стимулирования выступают справедливость, реальная возможность к мобильности, подняться по социальной и карьерной лестнице.

В большинстве организационных культур, кроме бюрократической, основополагающим методом стимулирования является сама возможность участия в принятии решений, возможность стоять «у руля». Данный метод способствует развитию человеческих ресурсов, повышению активности, снятию напряжения между работниками и администрацией, мотивации и росту удовлетворённости трудом.^[60]

Развитие как метод мотивации призван способствовать улучшению способности работников оперативно реагировать на изменения и непредвиденные обстоятельства, обеспечению гибкости в работе, что особенно важно в кризисные периоды страны и мира. Очевидно, что возможности профессионального развития оказывают положительное влияние на мотивацию работников к труду. А с личностным развитием непосредственно связан и карьерный рост, являющийся его логическим продолжением.

Таким образом, мотивация является одним из основных факторов. Влияющих на успешность деятельности организации. Наиболее эффективной является внутренняя мотивированность сотрудников на процесс деятельности. Так же эффективной может быть мотивация на такие внешние стимулы, как профессиональная и карьерная успешность. Отрицательные методы стимулирования в современной практике используются только в корпоративной культуре бюрократического типаж в других типах корпоративной культуры достаточным отрицательным стимулом может являться метод естественных последствий и конкурентные отношения.

3. Приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих

3.1 Основные проблемы, обусловленные личностными особенностями служащих

Основные проблемы служащих предприятия как правило связаны с 4 основными критическими состояниями, описанными Ф.Е. Василюком: стресс, фрустрация, конфликт и кризис. Эти понятия могут частично пересекаться между собой. Более того, по мнению Ф.Е. Василюка, различия между этими ситуациями в психологической науке размыты и психологи склонны «подгонять» различные ситуации под наиболее удобное для себя понятие^[61].

Рассмотрим подробнее эти понятия и их дифференциацию в теории Ф.Е. Василюка.

Общее понятие «критическая ситуация» Ф.Е. Василюк определяет как «ситуацию невозможности», т.е. ситуацию, в которой человек не может реализовать свои внутренние необходимости (мотивы, стремления, ценности и др.) Эти ситуации разделяются на 4 подвида:

1) Стресс. Характеризуя это понятие, Ф.Е. Василюк вступает в полемику с Г. Селье и его последователями. Он с изрядной долей иронии критикует то расширительное толкование, которое дают Г. Селье и представители его научной школы понятию «стресс» и отвергает идею, что «даже в состоянии полного расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс» (цит по Ф.Е. Василюку), и приравнивание отсутствие стресса к смерти. По мнению Ф.Е. Василюка, понятие стресса предусматривает некую экстремальную ситуацию, в результате действия которой у человека развиваются неспецифичные реакции^[62].

Основной отличительной особенностью стресса Ф.Е. Фасилюк считает именно его неспецифичность. Речь идёт о том, что некий стимул, будучи сам по себе как специфичным, так и неспецифичным, предъявляет организму требования неспецифичного характера и вызывающий неспецифичную для организма реакцию. Одним из видов профессиональных стрессов является эмоциональное выгорание.

2) Фрустрация. Стандартное определение включает в себя 2 компоненты: наличие сильной мотивации и наличие препятствие, мешающее эту мотивацию реализовать. Ф.Е. Василюк считает его недостаточным и выделяет 2 важных момента, характерных именно для фрустрационного поведения.

Первый – утрата контроля со стороны воли, т.е. дезорганизация поведения.

Второй – утрата контроля со стороны сознания, т.е. утрата мотивосообразности поведения^[63].

Именно эти критерии (в сочетании с наличием фрустратора и эмоциональным состоянием) Ф.Е. Василюк считает достаточными для определения фрустрации. Основная проблема заключается в том, в состоянии фрустрации человек будет стараться компенсировать фрустрированную потребность^[64].

3) Конфликт. Этот вид критической ситуации, согласно Ф.Е. Василюку, предусматривает столкновение чего-то с чем-то. Он выделяет 2 вопроса конфликта: что и с чем сталкивается и каков характер столкновения.

В психодинамических концептуальных схемах это одновременная актуализация двух или более мотивов. В бихевиоризме это конкуренция между двумя возможностями реагирования. В когнитивной психологии -0 столкновение таких феноменов сознания, как ценности, желания, цели, идеи^[65].

Характер отношений конфликтующих сторон характеризуется 3 параметрами:

- интенсивность (для реализации конфликта необходимы силы приблизительно равной интенсивности);

- направленность (обычно рассматриваются противоположно направленные тенденции, но ряд исследователей утверждает, что это не обязательное условие, и что в ряде конфликтов теоретически может существовать удовлетворяющее обе силы решение)

- содержание отношений, в первом случае – принципиально противоположны, во втором - всего лишь не совпадают по месту и времени).

Конфликты бывают не только межличностные, но и внутриличностные.Проводя разграничение между конфликтом и фрустрацией, Ф.Е. Василюк утверждает, что характерной чертой именно фрустрации является самоочевидный характер ограничений. Барьер, если он даже носит не физический, а психологический характер – это нечто, что очевидно и не обсуждается, и мотив не в состоянии преодолеть этот барьер («нельзя – и всё»). В случае конфликта мотив входит в равноправную конкуренцию с барьером^[66].

Причины конфликта лежат с одной стороны в определённой микросоциальной ситуации, которая способствует развитию конфликта, а с другой стороны - поведение каждого участника конфликта обусловлено его индивидуальными психологическими характеристиками^[67].

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из 3-х стратегий действий в сложившихся обстоятельствах^[68].

1. Путь "борьбы", направленный на достижение цели всеми доступными средствами.

2. Уход от конфликта.

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение для всех сторон.

В литературе эти 3 стратегии также называются моделями. В зависимости от вида поведения выделяют модели: конструктивную, деструктивную и конформистскую (табл. 1). Любая из этих моделей обоснована предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими чертами субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и метод разрешения.

1 Конструктивная Стремится уладить конфликт; нацелена на поиски приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна

2 Деструктивная Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику; нарушает этику общения

3 Конформистская. Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов^[69]

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, следует отметить, что желательной моделью конфликтного поведения является конструктивная модель. Деструктивная же модель поведения не является оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она чаще всего только провоцирует второго участника на дальнейшие конфликтные действия. Иными словами, данная модель на самом деле дела является деструктивной, но при этом меняется её внешняя «маска». Но конформистская модель может иметь преимущества в случае, если противоречия, вызвавшие конфликт, не являются существенными. В этом случае конформистское поведение ведет к скорому разрешению конфликта^[70].

4) Кризис. Под этим понятием Ф.Е. Василюк понимает ситуацию, связанную с ключевыми, поворотными пунктами жизненного пути. Кризис наступает, когда у человека на этих поворотных этапах возникают обстоятельства, ставящие под угрозу этот жизненный путь, реализацию жизненных замыслов, и человек чувствует, что ситуация не зависит от его воли^[71].

3.2 Применение приёмов психолого-педагогического воздействия с учётом личностных особенностей служащих

Проявление кризисной ситуации у одного или нескольких сотрудников может привести к тяжёлым последствиям.

Т.Ю. Иванова рассматривает модель взаимодействия служащего и руководства как модель обмена ресурсами^[72].

Попытка широкого осмысления факторов организационной среды производится в рамках модели требований-ресурсов на рабочем месте (Job demands-resources model)^[73] Модель помогает понять специфику взаимодействия требований и ресурсов работы и объясняет механизмы их совокупного эффекта, который они оказывают на возникновение рабочих стрессов, психологическое благополучие и продуктивность. В модели РТР производится широкий охват организационных факторов: (требований, поощрений, условий, ресурсов), и позитивных и негативных индикаторов психологического благополучия, а также личностных характеристик сотрудников.

Рисунок Модель Ресурсов и Требований Работы (РТР)^[74]

Ключевым процессом, объясняющим взаимодействие работников и организации, рассматривается обмен ресурсами. Ресурсы могут быть как материальные, необходимые для удовлетворения базовых физиологических потребностей, социальные и психологические — для удовлетворения базовых потребностей в автономии, компетентности и общении, связях с окружающим миром. Работа предоставляет сотрудникам определенные ресурсы, которые сотрудники обменивают на свои знания, умения и навыки, и предъявляет к сотрудникам определенные требования. Дисбаланс требований и ресурсов приводит к негативным последствиям.

В случае кризисной ситуации суть психолого-педагогического воздействия заключается в том, чтобы направить личностные ресурсы служащего на преодоление его внутренних проблем, параллельно направив на его поддержку и организационные ресурсы.

Форма осуществления психолог-педагогического воздействия может быть открытой, закрытой (неочевидной) и комбинированной.