Файл: "Организационная культура и ее роль в современных организациях".pdf

Всего в анкетировании участвовало 15 человек: 5 мужчин и 10 женщин.

Проведя анкетирование, были получены следующие данные:

1. На вопрос «Нравится ли вам ваша профессия» 10 человек ответили «да»; 2 ответили «нет», и 3 человека ответили «возможно». Можно сделать вывод, что большинство сотрудников устраивает их профессия, а те кто то ответил «нет» и «возможно», скорее всего причина тому – это не продвижение по карьерной лестнице, или работа не по своей специальности.
2. На вопрос «Устраивает ли вас отношение начальства к вам» 7 человек ответили «да», 3 человека ответили «возможно», и 5 человек ответили «нет». Здесь можно сказать, что большинство не совсем довольны отношением начальства к ним. Скорее всего есть какие –то недопонимания у сотрудников с начальством, или несправедливое отношение к сотрудникам.
3. На вопрос «Хорошие ли у вас взаимоотношения в коллективе» 11 человек ответили «очень хорошие», 3 человека ответили «не очень хорошие» и 1 человек ответил «нет, я практически ни с кем не общаюсь». Вывод следующий: у большинства сотрудников взаимоотношения в коллективе хорошие, происходит общение, поддержка со стороны коллег. Остальные же недовольны взаимоотношением потому, что возможно у них с коллективом часто случаются конфликты, и скорее всего причина в них самих, либо работники недавно пришли в организацию и еще не привыкли к своему окружению.
4. На вопрос « Обеспечены ли вы всем необходимым для плодотворной работы» 12 человек ответили «да», 2 ответили «почти», и 1 человек ответил «нет». Делая вывод, можно сказать, что в основном работники обеспечены всем, что необходимо им для работы, это говорит о внимательности со стороны руководителя, который, наверняка, понимает, что если каждый сотрудник будет чувствовать себя на рабочем месте хорошо, и будет всем обеспечен, то от этого будет зависеть его плодотворная работа.
5. На вопрос «Устраивает ли вас переход на бонусную систему оплаты труда» 5 человек ответили «да», остальные ответили «нет». Это говорит о том, что большинство работников не устраивает оценка их труда в виде бонусов. Они стали получать меньше денег, и желание работать становится под большим вопросом.
6. На вопрос «Как вы относитесь к тому, что в вашей организации перестала производиться оплата за выслугу лет» большинство сотрудников (11 человек) ответили «меня это очень беспокоит. У меня пропал стимул работать дальше». Это говорит о том, что руководителю следует задуматься над этой проблемой и постараться решить её как можно раньше, так как многие работники, особенно у кого большой стаж работы, теряют свои деньги, и, работать дальше и зарабатывать стаж у них просто нет желания.

На вопрос «Проявляете ли вы инициативу по внедрению чего-то нового для улучшения качества вашей работы и работы организации в целом» 2 человека ответили «постоянно, так как начальство меня всегда поддерживает и хвалит», 3 человека ответили «иногда, так как мои идеи начальство редко поддерживает», 3 человека ответили «нет, так как

1. начальство не одобряет моей инициативы», и 7 человек ответили «нет, так как мне это не интересно. Я делаю только ту работу, которую мне необходимо выполнять». Проанализировав ответы на этот вопрос можно сделать вывод, что в основном работники сами не хотят проявлять свою инициативу, это говорит об их равнодушии к работе в целом, а остальные если и хотят как- то проявить себя, то их инициативу не всегда поддерживают. И это безразличие не даёт работникам проявить себя и раскрыться полностью.
2. Что же касается конфликтов в организации, то на вопрос « Всегда ли руководство понимает вас и помогает решать все конфликтные ситуации» большинство работников ответили «иногда, обычно руководство становится на сторону клиента». Это говорит о том, что руководитель в первую очередь думает о клиентах, и старается защитить их, чтобы совсем не потерять, даже если клиенты иногда сами начинают конфликтовать. Получается, сотрудники стоят на втором месте, и часто получают выговор за то, в чем возможно не виноваты.
3. На вопрос «Как распределяется время в вашей компании? Является ли оно ценностью» 13 человек ответили «конечно является. Все сотрудники очень ценят свое время, стараются правильно распределить его, чтобы успеть выполнить всю работу» , 2 человека ответили «особой ценностью не является. Практически никто не задумывается о правильном распределении своего времени». Здесь можно сделать вывод, что большинство работников очень ценят время, правильно его распределяют. К тому же, заслуга руководителя в том, что он смог донести до коллектива то, что время в его организации – это ценность. Если работник умеет распределять свое время, пошагово выполняя всю работу, то это будет положительно влиять на эффективную работу организации в целом.
4. На вопрос «Всегда ли руководитель доступен для вас» большинство работников (12 человек) ответили что «не всегда. К нему можно прийти только если у тебя возникла очень важная проблема по работе». И только 3 человека ответили «да, я в любое время могу зайти к нему, проконсультироваться, попросить о помощи, или просто поговорить». Это говорит о том, что руководитель не всегда доступен для своих работников, мало уделяет им времени.
5. И, наконец, на вопрос «Как вы считаете, достаточно ли развита организационная культура в вашей организации» 4 человека ответили «я думаю что да. Наш руководитель всегда старается формировать и развивать её , привлекая к этому участие своих сотрудников», 9 человек ответили «не совсем развита, так как не все сотрудники осознают и понимают, что такое организационная культура, и руководитель недостаточно уделяет этому внимание», и 2 человека ответили «я считаю, что плохо развита, так как руководитель не обсуждает это со своими работниками, не уделяет этому внимание, да и сам, наверное, не до конца осознает её». Вывод следующий, руководитель действительно мало времени уделяет развитию организационной культуры в своей организации, и почти не привлекает к этому своих подчиненных. Отсюда и идет непонимание сотрудниками организационной культуры в целом.

Итак, в ходе анализа анкетных данных были выявлены следующие проблемы:

• Работников не удовлетворяет новая система оплаты труда
• Прекратилась оплата за выслугу лет, которая может повлечь за собой резкий уход сотрудников
• Работники не проявляют своей инициативы в работе, либо руководство не поддерживает их.
• Работники лишены внимания и поддержки со стороны руководителя в конфликтных ситуациях
• Недоступность руководителя для своих подчиненных
• Руководитель мало времени уделяет рассмотрению и развитию организационной культуры

Эти проблемы необходимо решить, и разработать рекомендации по улучшению организационной культуры в организации.

2.4 Рекомендации по улучшению организационной культуры в организации ОАО Филиал «Чунский» ВЛБАНК

организационная культура управление коммуникационный

Проведя анкетирование среди работников организации ОАО «ВЛБАНК» были выявлены следующие проблемы:

Первая проблема - «Работников не удовлетворяет новая система оплаты труда».

Раньше все сотрудники «Верхнеленского » банка получали заработную плату согласно штатному расписанию, и за все нарушения работникам снижалась только премия. Сейчас Банк перешел на новую систему оплаты труда- бонусную систему. Бонусная система заключается в следующем: если человек работает хорошо, выполняя все требования и возможно перевыполняя план, то ему повышают бонусы. А если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то бонусы уменьшаются. Повышение и снижение бонусов отражаются на заработной плате. Следовательно, если ты совершил малейшую ошибку, или даже опоздал на работу ввиду серьёзных причин, то твоя заработная плата будет меньше, так как снизят бонусы. Именно это и не устраивает наших сотрудников, так как каждый из них – человек, и ему свойственно совершать ошибки. Получается из – за этого он страдает материально.

Вторая проблема – «Прекратилась оплата за выслугу лет, которая может повлечь за собой резкий уход сотрудников»

Оплата за выслугу - это огромный стимул работать и накапливать стаж, особенно это важно для тех, у кого стаж работы более 3х лет. Ведь чем больше у сотрудника стаж, тем больше процентов добавляют к его заработной плате. Оплата за выслугу лет проводилась ежегодно, но в течение последних двух лет выслугу не выплачивают. Руководитель объясняет это тем, что не хватает средств. И поэтому некоторые работники были вынуждены уволиться ввиду того, что их не устраивала оплата их труда.

Рекомендации:

• Руководителю необходимо пересмотреть новую систему оплаты труда. Желательно чтобы заработная плата производилась как раньше, согласно установленного оклада.
• За выполнение работниками плана необходимо выплачивать премию поквартально. Для работников это будет огромный стимул качественно выполнять свою работу, вносить новшества, стараться приложить максимум усилий для выполнения плана.
• Необходимо, вновь, начать выплачивать работникам оплату за выслугу лет, как положено по закону. Благодаря этому работники будут набираться опыта и зарабатывать себе стаж, что очень важно в наше время.

Если руководитель разберётся со всеми нюансами оплаты труда сотрудников, учтет все пожелания работников, то в скором времени работа организации встанет на новый, высший уровень. Ведь работники будут понимать, что их труд справедливо оценивается, и, следовательно, будут качественно работать, перестанут бояться сложностей в работе, будут более ответственно относиться к своим поручениям, и тогда успех организации обеспечен!

Третья проблема – «Работники не проявляют своей инициативы в работе, либо руководство не поддерживает их»

В первую очередь виноват руководитель, так как не поддерживает инициативы работников, не дает им возможность проявить себя. Скорее всего руководителю это не нужно. Он просто дает задание своим сотрудникам, и указывает сроки выполнения их работы. Работники прекрасно понимают равнодушие руководства по поводу проявления их инициативы, поэтому желание предлагать что-то новое и воплощать это в реальность у работников отсутствует. Они уже привыкли, что приходя в организацию, им необходимо выполнить в срок свою работу, которую дало начальство, и спокойно уйти домой, не задумываясь о том, что они делают и как. А так же, они прекрасно понимают, что их инициатива никак не оплачивается, поэтому у работников пропадает интерес делать что-либо на благо организации.

Рекомендации:

• Руководителю необходимо привлекать работников к тому, чтобы они вносили свой вклад в работу организации, а их инициативу всегда поддерживать, хвалить их, и награждать материально, например, в виде премии.
• Работники обязательно должны проявлять свою инициативу, и участвовать в жизни организации. Тем самым они самоутверждаются, и вносят свои идеи в организационную культуру Банка.

Следующая проблема – «Работники лишены внимания и поддержки со стороны руководителя в конфликтных ситуациях»

Всё дело в том, что в Банке, как и в любой организации, возникают конфликты. И чаще всего не в коллективе, а в работе с клиентами. Конечно, виноваты и те, и другие, но речь идет именно о поддержки руководителя, в которой нуждается каждый сотрудник. Руководитель старается поддерживать , в основном, клиентов. Его действия понятны, он не хочет их потерять, придерживаясь девиза – «Клиент всегда прав». Действительно, именно на клиентах держится работа Банка. Но руководитель также должен понимать, что работники тоже нуждаются в его помощи и поддержке.

Рекомендации:

• Руководителю необходимо объективно оценивать ситуацию.
• Не стоит ругать работников при клиентах, ведь обычно сотрудники не виноваты, а выговор все равно получают. Следует спокойно разобраться в ситуации, войти в положение обеих сторон, и постараться сделать так, чтобы конфликт был исчерпан, не успев начаться.
• Руководителю следует объяснить своим сотрудникам, чтобы они были более спокойны, и старались идти на компромисс со своим клиентом. А если и делать выговор работникам, то в спокойной обстановке, у себя в кабинете.
• Также руководителю необходимо больше времени уделять своим сотрудникам, и всегда поддерживать их. Тогда и уважение появится, и обстановка в коллективе будет благоприятной.

Пятая проблема – «Недоступность руководителя для своих подчиненных»

Это более значимая проблема, так как если руководитель практически не доступен для своих работников, то он не сможет понять какой настрой у его подчиненных на работу, какая атмосфера царит в коллективе, т.е руководитель лишает себя части информации об организации. Отсюда вытекает главная проблема- отсутствие времени для стратегического развития организации. И, если руководитель мало времени уделяет своим подчиненным, их требованиям и желаниям, то о развитии организационной культуры не может идти и речи.

Рекомендации:

• руководителю необходимо стать более доступным для своих подчиненных.
• Необходимо больше интересоваться жизнью коллектива, чтобы понять в чем его интересы и потребности.
• руководитель должен провоцировать работников на общение с ним, чтобы получать тот максимум информации, который необходим руководителю для построения и развития организационной культуры
• руководителю необходимо посещать места, где часто собираются его работники, и стараться как можно больше общаться с ними, не затрагивая при этом тем о работе.
• желательно проводить различные корпоративы, на которые работники будут с удовольствием ходить. Ведь в нерабочей обстановке общение протекает более дружелюбнее, проще, и это будет огромный шанс узнать друг о друге много интересного.