Файл: "Организационная культура и ее роль в современных организациях".pdf

Введение

В современной жизни существуют различные организации. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Организация возникает и продолжает своё существование потому, что она позволяет отдельным людям решать свои проблемы, достигать свои личные цели. Люди дают жизнь организации, они вносят свой вклад в жизнедеятельность организации.

За последние несколько лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией. Культура охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации; генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы управления работниками, правильная организационная культура, благодаря которой работники будут чувствовать себя уверенно, и любить свою работу. Ведь если каждый работник уверен в себе, в своих силах, чувствует своё место в коллективе и готов полностью отдаваться работе, то в целом работа предприятия будет успешной и развитой.

Именно поэтому тема исследования организационной культуры на предприятии является весьма актуальной.

Объектом курсовой работы является ОАО «Верхнеленский банк».

Предметом является организационная культура в деятельности предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение организационной культуры и разработка путей улучшения организационной культуры на примере ОАО «Верхнеленский банк».

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы организационной культуры предприятия.
2. Изучить понятие, значение организационной культуры
3. Рассмотреть подходы к формированию организационной культуры
4. Провести классификацию типов организационной культуры
5. Изучить национальные особенности организационной культуры
6. Кратко охарактеризовать исследуемую организацию
7. Разработать рекомендации по улучшению организационной культуры в ОАО «ВЛБАНК»

При написании курсовой работы были использованы следующие инструменты: анкетирование, сравнительный анализ, статистические методы.

А также были использованы труды следующих авторов: М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский, В.И. Беляев, Н.П. Белецкий.

На сегодняшний день организационная культура предприятия весьма актуальная тема. Пути ее улучшения и разработка рекомендаций это наиболее важная задача, которую необходимо раскрыть в курсовой работе.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры предприятия

1.1 Понятие, значение организационной культуры в управлении

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их отношений друг с другом и с окружением, выдержавших испытание временем. Они неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях.

Иными словами, культура - это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение. В обыденном смысле культура - совокупность обычаев и способов поведения. [11, С.18]

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры.

Основными признаками организационной культуры являются:

1) отношение членов организации к новому, к переменам;

2) степень приятия делового риска;

3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;

4) степень централизации принятия решений;

5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;

6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;

7) соотношение коллективизма и индивидуализма;

8) отношение к женщинам и слабым вообще;

9) характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);

10) стиль управления;

11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество;

12) источник власти;

13) принципы оценки вознаграждения и пр. [2]

1.2 Подходы к формированию организационной культуры

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников.

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. [7, С.72]

Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:

• Внутренний – выбор миссии связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
• Когнитивный (обеспечение знаниями) – ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена.
• Символический – предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур.
• Побуждающий – привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же, или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие – обучение и планирование карьеры – осуществляется «каскадно» , т.е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня. [19, С.63]

Разумеется, это не полный перечень подходов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

1.3 Классификация типов организационной культуры

Организационная культура - это набор ценностей, норм, убеждений и допущений, принятый большей частью трудового коллектива, формирующий уникальную, единую для сотрудников данной организации психологию, которая задает общие рамки поведения.

В соответствии с этим выделяются четыре типа организационной культуры:

• иерархическая (или бюрократическая)
• рыночная
• клановая
• адхократическая[ 20, С.82]

Иерархическая (или бюрократическая) организационная культура - является идеальной формой управления, поскольку она приводит к стабильному, рентабельному, единообразному выпуску продукции и предоставлению услуг.

Основные черты иерархической (бюрократической) культуры:

1. высокая степень специализации, четкое распределение официальных обязанностей, планомерное повышение квалификации персонала;
2. пирамидальная структура власти с подробно разработанной иерархией полномочий и четко установленными границами ответственности. Каждый сотрудник ответствен перед вышестоящим работником как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;
3. наличие системы правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих;
4. осуществление отбора, назначения и расстановки кадров в соответствии с заслугами и личными достижениями кандидатов;
5. безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения "блата", привилегий и т.д.

Недостатки иерархической культуры:

• подавление творческого начала в сотрудниках
• выработка у них формализованного поведения, не учитывающего личностные особенности учеников и коллег в ситуациях взаимодействия;
• неготовность быстро находить решения в нестандартных ситуациях

Рыночная организационная культура - начала бурно развиваться в конце 1960-х гг. Стержневыми ценностями такой культуры являются конкурентоспособность и продуктивность, которые достигаются, прежде всего, усиленным вниманием к операциям со всеми клиентами организации.

Основные черты рыночной организационной культуры состоят в следующем:

• внешнее окружение - это прежде всего вызов;
• потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении качественных услуг;
• главная цель организации - конкурентоспособность, результативность и прибыльность. [14, С.218]

Опасность рыночного типа организационной культуры заключается в том, что дух конкуренции может проникнуть и в сферы межличностных отношений руководителей и сотрудников. Сотрудники начнут ощущать, что находятся в постоянной конкуренции между собой, - это будет способствовать росту тревожности, недоверия ко всему и вся. Отношение руководителей к сотрудникам в такой организации может оказаться в сильной зависимости от успешности работников в тех сферах, которые являются сферами внешней конкуренции.

Клановая организационная культура - напоминает организацию семейного типа. Стержневой характеристикой клановой организации является высокая сплоченность сотрудников.