Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Современное интенсивное развитие рыночной экономики России, требует от предприятий качественной продукции, что влечет за собой для удовлетворения данной задачи серьезные требования к квалификации специалистов.

Любой руководитель скажет, что основным ресурсом долгого процветания предприятия является персонал. Именно благодаря его квалификации можно добиться качественной и результативной деятельности предприятия, повысить его конкурентоспособность.

Благодаря имеющемуся персоналу на предприятии происходит движение производства, его материально-вещественных элементов, создается продукт производства, определяется его стоимость и прибыль.

Поэтому можно утверждать что понятия "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", являются идентичными по своей сущности.

При планировании кадровой базой используется изучение и анализ основных потребностей предприятия в сотрудниках, производственная необходимость в предполагаемых специалистах, их заменимость, а так же издержки, которые необходимы для их содержания. [9]

Сегодня быстрое развитие и внедрение научно-технического прогресса во все производственные структуры, привело к потребности специалистов, новых качественных знаний, что легло в основу дефицита рабочего персонала на рынке труда.

Если ранее руководитель при планировании персонала исходил только из необходимых временных потребностей производства, которые не требовали высокой квалификации от работников. А при этом переполненный рынок труда таких работников был переполнен, то это давало возможность руководителю набирать любое количество специалистов, и так же увольнять их. То сегодня эти требования растут ежедневно и требуют все большего количества высококвалифицированных специалистов.

Сегодня при кадровом планировании широко применяется метод систематического анализа, который дает возможность определить перспективную потребность предприятий в определенных направлениях персонала. Поэтому практически на каждом предприятии находится отдел по набору кадров, а если предприятия не большое, то обязательно на нем работает сотрудник, который занимается данным вопросом.

Так же характеристикой производственной деятельности организации или предприятия является количество промышленно-производственного персонала. Это количество говорит о том, что чем больше специалистов работает на предприятии, тем больше продукции оно изготовляет и реализует.

Поэтому актуальность нашей работы является повышение роли планирования кадров, полное удовлетворение предприятия в количестве специалистов и эффективное использование их труда.

Цель работы: сделать исследование и анализ структуры и состава обеспеченности персоналом предприятия.

Объект: предприятия ОАО "ТЕРМОПРИБОР".

Предмет исследования: анализ системы планирования количественной и качественной потребности в персонале на предприятии ОАО "ТЕРМОПРИБОР".

Любое исследование предполагает наличие гипотезы, которая будет доказана или опровергнута в ходе работы. Следует предположить, что при грамотном анализе системы планирования количественной и качественной потребности в персонале все производственные процессы будут эффективны.

В процессе работы поставлены следующие задачи:

• изучить и проанализировать литературу по теме исследования как отечественную, так и зарубежную;
• раскрыть сущность понятий: планирования количественной и качественной потребности в персонале;
• провести практическое исследование планирования количественной и качественной потребности в персонале на предприятии.

В данной работе были использованы следующие методы исследования:

- изучение и теоретический анализ психологической и методической литературы по исследуемой теме;

- беседа, наблюдение, тестирование, анкетирование, изучение эффективность кадровой деятельности;

- расчет коэффициента оборота рабочей силы, коэффициента оборота по приему, коэффициента необходимого оборота,  коэф­фициента текучести рабочих кадров.

Работа состоит из введения, 2глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретическое обоснование политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом

Интенсивно развивающаяся российская рыночная экономика требует от предприятий решение такой задачи, как максимально эффективное использование кадрового персонала. А это ставит государство перед фактом необходимости разработки новой кадровой политики государства.

На сегодняшний день правомерно считать, что государственная кадровая политика – это формирование кадровой стратегии работы, постановка целей и задач, определение научного подбора принципов, разработка схем расстановки и развитие персонала, совершенствование и внедрение методов и форм с кадровым персоналом, учитывая конкретные исторические условия или периода развития страны.

Российская кадровая политика опирается на принципы рыночных взаимоотношений, демократию в обществе. Кадровая политика осуществляется с учетом различных форм развития предприятия на разных уровнях, как на федеральном, региональном и местном. В основу данной политики лежит основные звенья управления народным хозяйством. [11]

Основное назначение политики кадрового планирования, является формулировка цели в тесной связи со стратегией производственного развития, постановка проблем и задач, а так же нахождение способов организации для достижения поставленных целей. При этом следует учитывать, что для достижения поставленных целей в данном направлении, требует от предприятия, чтобы выполнение поставленных задач касалось поведения каждого сотрудника и работника.

Стратегия кадровой политики развития предприятия в целом, разрабатывается с учетом:

• Внутренние ресурсы предприятия.
• Традиции возможностей и организации предприятия.
• Учета влияния внешней среды.
• С применением концепции развития.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы (рис.1).

Рисунок 1. Этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

- качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

- количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных ВД™ «по должностям, квалификационным характеристикам;

- основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва, административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала. [13]

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих методов.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития. [11]

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны решения в области кадровой политики влияют на отношения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Принцип равномерного сочетания стимулов. [20]

I Побудительные факторы, влияющие на повышение труда: формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности, необходимой для организации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией.
3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется в соответствие с на­правлениям стратегии кадровой политики. [20]

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

1.2. Методы расчета качественных и количественных показателей персонала

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Определение количественной потребности (далее К.П.) в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

К.П. эта характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. [16]

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.