Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления).pdf

Из данных таблицы 6 видно, что структура рабочих в 2016 году отли­чается от структуры рабочих в 2015 году.

Численность рабочих:

• низших разрядов (II - III) в 2016 году выше, чем в 2015 году,
• высших разрядов (IV-VI) - в 2016 году ниже, чем в 2015 году.

Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2016 году со средним тарифным коэффициентом в 2015 году, для чего устанавливается:

• тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2015 году:

(273*1,1+443*1,22+619*1,36+102*1,56)/(1540-103)=1,28

• тарифный коэффициент в 2016 году:

(280*1,1+450*1,22+606*1,36+85*1,56)/(1520-99)=1,17

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2016 году ниже, чем в 2015 году на 0,11.

Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2016 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2015 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «ТЕРМОПРИБОР».

Таблица 9

Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии

Из таблицы 7 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2015 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2016 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.

Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле:

Ч_р.к =(Р_работ -Р_{рабочих} )*Ч_р.о.п

Где

 Ч_р.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_{р.к 2015} = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Ч_{р.к 2016} = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

Таким образом, к 2016 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «ТЕРМОПРИБОР», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек, по отношению к предыдущему году.

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2016 году по сравнению с 2015 годом численность ОАО «ТЕРМОПРИБОР» по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек.

В 2016 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2016 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2016 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

2.3. Анализ количественного и качественного состава работников

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Следует отметить, что при планировании качества и количества персонала всегда должно учитываться предложения начальников цехов, подразделений, мастеров и т.д.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы (рис. 2).

Рисунок 2. Схема кадрового планирования на предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР»

Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

На анализируемом предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР» коэффициент текучести рабочей силы в 2016 г. несколько выше, чем в 2015 г.

К 2016 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «ТЕРМОПРИБОР», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2015 годом).

В связи с этим в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2016 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом.

План в данном случае представляет обоснованную норму численности, на которую следует ориентироваться.

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом.

Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%.

Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Всё это свидетельствует о не слишком хорошей организации работ на предприятии.

2.4. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

На анализируемом предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР» коэффициент текучести рабочей силы в 2016 г. несколько выше, чем в 2015 г.

В связи с этим в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2016 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом.

• Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
• Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.
• Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата
• Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

2. Исходя из результатов оценки качественного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, что качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования. В этом направлении можно выделить следующие мероприятия:

• Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;
• Совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовательская работа была проведена на предприятия и посвящена анализу кордовой обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» специалистами. В работе были раскрыты теоретические основы использования кадрового планирования, ее сущность и значение. Была дана характеристика и анализ деятельности в области кадрового планирования предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами.