Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 134
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом
1.2. Методы расчета качественных и количественных показателей персонала
2.1. Анализ и оценка трудовых ресурсов на примере предприятия ОАО "ТЕРМОПРИБОР"
2.2. Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия
2.3. Анализ количественного и качественного состава работников
2.4. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала
Из данных таблицы 6 видно, что структура рабочих в 2016 году отличается от структуры рабочих в 2015 году.
Численность рабочих:
- низших разрядов (II - III) в 2016 году выше, чем в 2015 году,
- высших разрядов (IV-VI) - в 2016 году ниже, чем в 2015 году.
Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.
Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2016 году со средним тарифным коэффициентом в 2015 году, для чего устанавливается:
- тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2015 году:
(273*1,1+443*1,22+619*1,36+102*1,56)/(1540-103)=1,28
- тарифный коэффициент в 2016 году:
(280*1,1+450*1,22+606*1,36+85*1,56)/(1520-99)=1,17
Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2016 году ниже, чем в 2015 году на 0,11.
Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2016 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2015 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.
Сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «ТЕРМОПРИБОР».
Таблица 9
Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии
Наименование |
2015г |
2016г |
Отклонение |
Средний разряд рабочих на начало года |
3,54 |
3,56 |
0,02 |
Средний разряд рабочих на конец года |
3,56 |
3,49 |
-0,07 |
Средний разряд рабочих |
3,55 |
3,52 |
-0,03 |
Средний разряд работ по основному производству |
3,64 |
3,62 |
-0,02 |
Из таблицы 7 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2015 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2016 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.
Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле:
Чр.к =(Рработ -Ррабочих )*Чр.о.п
Где
Чр.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;
Чр.о.п – общая численность рабочих по предприятию;
Рработ – средний разряд работ;
Ррабочих – средний разряд рабочих.
Чр.к 2015 = (3,64-3,55)*1540 =139 человек
Чр.к 2016 = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека
Таким образом, к 2016 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «ТЕРМОПРИБОР», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек, по отношению к предыдущему году.
В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:
В 2016 году по сравнению с 2015 годом численность ОАО «ТЕРМОПРИБОР» по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек.
В 2016 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2016 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2016 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.
2.3. Анализ количественного и качественного состава работников
Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:
1) Оценка наличных ресурсов.
2) Расчет будущих потребностей.
3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.
Следует отметить, что при планировании качества и количества персонала всегда должно учитываться предложения начальников цехов, подразделений, мастеров и т.д.
В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы (рис. 2).
Рисунок 2. Схема кадрового планирования на предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР»
Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.
В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.
Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.
На анализируемом предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР» коэффициент текучести рабочей силы в 2016 г. несколько выше, чем в 2015 г.
К 2016 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «ТЕРМОПРИБОР», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2015 годом).
В связи с этим в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:
1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2016 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом.
План в данном случае представляет обоснованную норму численности, на которую следует ориентироваться.
Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом.
В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом.
Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%.
Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Всё это свидетельствует о не слишком хорошей организации работ на предприятии.
2.4. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала
Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:
1) Оценка наличных ресурсов.
2) Расчет будущих потребностей.
3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.
Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.
В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.
На анализируемом предприятии ОАО «ТЕРМОПРИБОР» коэффициент текучести рабочей силы в 2016 г. несколько выше, чем в 2015 г.
В связи с этим в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:
1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2016 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом.
- Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
- Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.
- Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата
- Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия
2. Исходя из результатов оценки качественного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, что качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования. В этом направлении можно выделить следующие мероприятия:
- Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;
- Совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров.
Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследовательская работа была проведена на предприятия и посвящена анализу кордовой обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» специалистами. В работе были раскрыты теоретические основы использования кадрового планирования, ее сущность и значение. Была дана характеристика и анализ деятельности в области кадрового планирования предприятия.
В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «ТЕРМОПРИБОР» трудовыми ресурсами.