Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления).pdf

Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

- методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости;

- стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

- методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка. [7]

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). [9]

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

· организационной структуры управления;

·профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. [19]

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в работниках и управленческого аппарата на предприятии определяется с помощью последовательной подготовки таких организационных документов:

· создается структура целей, которые представляют основу оргструктуры управления предприятия;

· готовится общая орг.структура предприятия, разрабатываются ее структуры подразделений;

· подготавливается и утверждается штатное расписание;

· подготавливается и утверждается должностные инструкции, то есть описание рабочих мест специалистов, работников и управленческого аппарата. [11]

Данный документ часто используют с целью расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Характеристики количественных и качественных показателей потребности в персонале могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности. Они включают в себя следующие абсолютные и относительные показатели:

• списочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• явочная численность сотрудников, на определенную дату;
• среднесписочная численность сотрудников за определенный период;
• удельный вес сотрудников в общей численности работников фирмы;
• темпы роста численности сотрудников за определенный период;
• средний разряд каждого работающего;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование;
• средний стаж работы;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда и др. [13]

В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.

Категориями численности являются:

• списочное число (списочный состав),
• явочное число работников предприятия;
• число фактических лиц, выполняющих определенный вид работы. [13]

Все эти категории численности определяются на какую-то дату или за некоторый период.

Последний показатель говорит о среднесписочном числе работников. Его определяют так:

суммарная численность работников по дням данного периода

Ч.Ф.Л. = ---------------------------------------------------------------------------------

число календарных дней в этом периоде.

Динамика численности работников рассматри­вается в таких направлениях:

- внешний оборот, т. е. прием новых работников на предприятие и их увольнение,

- внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент оборота рабочей силы - К_об

Данный коэффициент показывает изменение численности работников

благодаря приему на работу, так и вследствие увольнения. И считается по формуле:

К_об = (N_пр + N­_ув ) / ЧП_ср

1. Коэффициент оборота по приему - К_пр 

Данный коэффициент показывает количество принятых на предприятие работников за отчетный период. Он считается по формуле:

К_пр = N_пр / ЧП_ср

1. Коэффициент выбытие персонала – К_выб

Данный коэффициент показывает количество уволенных работников за отчетный период. Он считается по формуле:

К_выб = N­_ув / ЧП_ср

1. Коэффициент необходимого оборота - К_необх.

Данный коэффициент показывает отношение количества работников, которые уволены по инвалидности, смертью, призывом в армию, а так же если они перешли на другую работу или были отправлены предприятием на обучение. Его считают по формуле:

К_необх = N_необх / ЧП_ср

1. Коэф­фициент текучести - К_тек.

Данный коэффициент является показателем количества уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины или по решению суда, а так же количество тех работников, которые уволились по собственному желанию к общему списочному составу работников на отчетный период. Расчет его производят так:

К_тек = N_тек / ЧП_ср

1. Коэффициент постоянства персонала предприятия - К_пост

Данный коэффициент рассчитывается следующим образом:

К_пост = N_пост / ЧП_ср

Где

ЧП_ср – среднесписочная численность персонала;

N_пр – количество принятого на работу персонала;

N_ув – количество уволившихся работников;

N_необх – количество работников, выбывших по необходимости;

N_тек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

N_пост – количество работников, проработавших весь год.

Показатель необходимости в работниках а предприятии можно также определять как сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой по­требностью. [21]

По категориям состав работников промышленных пред­приятий делится на две большие группы, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Категории состава работников промышленного предприятия.

Экономическая целесообразность деления персонала на две категории вытекает из необхо­димости увязки показателей по труду с результатами производствен­ной деятельности.

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации:

- Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем спе­циального образования и зависит от результатов аттестаций.

- Для рабочих исход­ный показатель квалификации – тарифный разряд.[21]

Для оценки соответствия квали­фикации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного та­рифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плано­вого и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпуска­емой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля технологического процесса. [20]

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

Где

Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

Где

Ксп - коэффициент среднесписочного состава.

Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f,

Где

Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Глава 2. Практический анализ политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ОАО "ТЕРМОПРИБОР")