Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 142
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом
1.2. Методы расчета качественных и количественных показателей персонала
2.1. Анализ и оценка трудовых ресурсов на примере предприятия ОАО "ТЕРМОПРИБОР"
2.2. Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия
2.3. Анализ количественного и качественного состава работников
2.4. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала
Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:
- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);
- методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости;
- стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
- методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка. [7]
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.
Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). [9]
Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:
· организационной структуры управления;
·профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. [19]
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в работниках и управленческого аппарата на предприятии определяется с помощью последовательной подготовки таких организационных документов:
· создается структура целей, которые представляют основу оргструктуры управления предприятия;
· готовится общая орг.структура предприятия, разрабатываются ее структуры подразделений;
· подготавливается и утверждается штатное расписание;
· подготавливается и утверждается должностные инструкции, то есть описание рабочих мест специалистов, работников и управленческого аппарата. [11]
Данный документ часто используют с целью расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Характеристики количественных и качественных показателей потребности в персонале могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности. Они включают в себя следующие абсолютные и относительные показатели:
- списочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- явочная численность сотрудников, на определенную дату;
- среднесписочная численность сотрудников за определенный период;
- удельный вес сотрудников в общей численности работников фирмы;
- темпы роста численности сотрудников за определенный период;
- средний разряд каждого работающего;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование;
- средний стаж работы;
- текучесть кадров;
- фондовооруженность труда и др. [13]
В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.
Категориями численности являются:
- списочное число (списочный состав),
- явочное число работников предприятия;
- число фактических лиц, выполняющих определенный вид работы. [13]
Все эти категории численности определяются на какую-то дату или за некоторый период.
Последний показатель говорит о среднесписочном числе работников. Его определяют так:
суммарная численность работников по дням данного периода
Ч.Ф.Л. = ---------------------------------------------------------------------------------
число календарных дней в этом периоде.
Динамика численности работников рассматривается в таких направлениях:
- внешний оборот, т. е. прием новых работников на предприятие и их увольнение,
- внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.
Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:
- Коэффициент оборота рабочей силы - Коб
Данный коэффициент показывает изменение численности работников
благодаря приему на работу, так и вследствие увольнения. И считается по формуле:
Коб = (Nпр + Nув ) / ЧПср
- Коэффициент оборота по приему - Кпр
Данный коэффициент показывает количество принятых на предприятие работников за отчетный период. Он считается по формуле:
Кпр = Nпр / ЧПср
- Коэффициент выбытие персонала – Квыб
Данный коэффициент показывает количество уволенных работников за отчетный период. Он считается по формуле:
Квыб = Nув / ЧПср
- Коэффициент необходимого оборота - Кнеобх.
Данный коэффициент показывает отношение количества работников, которые уволены по инвалидности, смертью, призывом в армию, а так же если они перешли на другую работу или были отправлены предприятием на обучение. Его считают по формуле:
Кнеобх = Nнеобх / ЧПср
- Коэффициент текучести - Ктек.
Данный коэффициент является показателем количества уволенных работников за нарушения трудовой дисциплины или по решению суда, а так же количество тех работников, которые уволились по собственному желанию к общему списочному составу работников на отчетный период. Расчет его производят так:
Ктек = Nтек / ЧПср
- Коэффициент постоянства персонала предприятия - Кпост
Данный коэффициент рассчитывается следующим образом:
Кпост = Nпост / ЧПср
Где
ЧПср – среднесписочная численность персонала;
Nпр – количество принятого на работу персонала;
Nув – количество уволившихся работников;
Nнеобх – количество работников, выбывших по необходимости;
Nтек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;
Nпост – количество работников, проработавших весь год.
Показатель необходимости в работниках а предприятии можно также определять как сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. [21]
По категориям состав работников промышленных предприятий делится на две большие группы, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Категории состава работников промышленного предприятия.
Промышленно-производственный персонал |
Непромышленный персонал |
Персонал, который либо непосредственно участвует в процессе производства, либо обслуживает его, либо руководит производством |
работники, непосредственно не связанные с промышленным производством |
- производственные рабочие; - вспомогательные рабочие; - ученики; - ВОХР; - служащие (руководители, специалисты и другие служащие). |
- административно-педагогический персонал всех видов учебных заведений предприятия, - работники лечебно-санитарных учреждений, - жилищно-коммунального хозяйства, - учреждений культурно-бытового обслуживания, - исполнители опытных и научно-исследовательских работ |
Экономическая целесообразность деления персонала на две категории вытекает из необходимости увязки показателей по труду с результатами производственной деятельности.
Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации:
- Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций.
- Для рабочих исходный показатель квалификации – тарифный разряд.[21]
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.
При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- по трудоемкости работ,
- по нормам выработки,
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля технологического процесса. [20]
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),
Где
Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;
S - число рабочих смен в сутках;
Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп = Чяв * Ксп,
Где
Ксп - коэффициент среднесписочного состава.
Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп=Fn / f,
Где
Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);
f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.