Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 61
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов предприятия
1.1. Понятие, классификация и структура персонала
1.2. Управление персоналом на предприятии в современных условиях
2. Анализ системы управления персоналом на примере компьютерной фирмы «КОМПАС»
2.1. Характеристика объекта исследования
2.2. Формирование персонала и оценка эффективности управления им на предприятии
3. Разработка мероприятий по совершенствованию формирования и управления персоналом
Введение
Управление персоналом в настоящее время представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций и проектов. Современный менеджмент оказывает влияние на все аспекты социальной жизни.
Одной из наиболее значимых современных тенденций управления можно считать изменение взглядов на человеческий ресурс. Эти перемены затронули не только рядовых сотрудников, но и административный персонал. Показателем эффективности успешных компаний стало умение освоить и применить методический инструментарий для работы с кадрами, удержать баланс между технократическим и гуманистическим подходами. Суть изменений последних десятилетий заключается в постепенном смещении акцентов в сторону комплексного подхода к административным задачам. Он, в отличие от технократического, базируется на долговременном развитии кадрового потенциала, повышении качества персонала. В первую очередь это касается сферы управленческой деятельности.
Управление персоналом как явление или процесс, включает в себя следующее: адаптация и поиск представителей персонала, которые разделяются на подгруппы: знакомство новых сотрудников с особенностями работы фирмы, с её внутренней структурой и организацией, порядком взаимодействия сотрудников; оперативная работа с персоналом, оценочные мероприятия, помогающие определить уровень работы персонала, мотивация сотрудников к труду и оплата труда, организация условий и особенностей труда; стратегическая, то есть долгосрочная работа с персоналом, способы и методы формирования и, как правило, последующего постоянного управления культурой в организации.
В свою очередь, неэффективное управление персоналом часто приводит к значительным рискам и потерям для организации.
Таким образом, актуальность темы курсовой работы можно определить как, то, что управление - это один из главных факторов делового успеха организации. Достижение стратегических целей организации, в наибольшей степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей, качественных приемах и методах управления персоналом.
Стоит отметить, что исследованию проблем управления персоналом посвящены труды таких известных ученых, как Т.А. Ашимбаева, Г.К. Утарбаевой, Г.Т. Лесбаевой, Г.С. Еркуловой. Среди зарубежных исследователей следует отметить Грегора Д., Дихтла Э., Дюка Ю., Тейлора Ф., Федерманна Р., Ханта Д., Швайтцера М., Эмерсона Г. Виханский О.И., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., и др.
Основная цель данной курсовой работы состоит в изучении системы управления персоналом на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
- рассмотреть понятие, классификацию и структуру персонала;
- изучить управление персоналом на предприятии в современных условиях;
- проанализировать процесс формирования персонала и оценку эффективности управления им на предприятии;
- дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
Для решения поставленных задач применялись методы системного, факторного анализа, метод расчета показателей, метод сравнения и группировки.
Объектом данной работы является компьютерная фирма «КОМПАС», а предметом система управления персоналом в данной фирме.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные мероприятия могут быть использованы в работе компьютерной фирмы «КОМПАС».
1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов предприятия
1.1. Понятие, классификация и структура персонала
Персонал предприятия является главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия наравне термином «персонал» используется термин «кадры». [22].
Необходимо отметить, что в научной литературе существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими.
Иными словами, кадры – это социально-экономическая общность, к которой относятся все обладатели рабочей силы, трудоустроенные на предприятии, состоящие с ним в формальной связи и обладающие необходимой квалификацией. Это обезличенные субъекты правоотношений, которые занимают определённые вакансии в настоящий момент. [20]
Персонал – совокупность трудовых ресурсов, входящих в состав предприятия и занятых в процессах его работы. К ним относятся не только те лица, которые фактически занимают должности, но и люди, находящиеся в трудовом или декретном отпуске, на больничном листе, на курсах повышения квалификации. [3]
Итак, основные отличия между категориями связаны с методом их толкования. Согласно трудовой социологии, понятие «персонал» является более широким и может быть отождествлено с «рабочей силой». Однако персонал фактически устроен на определённых предприятиях и входит в состав постоянных сотрудников. Кадры – категория более узкая. Она обозначает лишь тех специалистов, которые прошли соответствующую подготовку, получили квалификацию и занимают свои должности в настоящий момент [9].
К персоналу относят и тех людей, кто временно отстранён от трудовых обязанностей в силу болезни, отпуска и иных причин. Классический менеджмент избегает акцента на «кадрах», которые якобы решают всё. Ставка делается именно на персонал: личные качества, психологическая совместимость, развитие и рост работника. В остальном отличия носят несущественный характер и определяются на практике.
Следовательно, отличие кадров от персонала заключается в следующем: [15]
- Объём понятия. Персонал – более широкая категория, нежели кадры.
- Квалификация. Для соответствия своей должности кадры должны обладать определённым уровнем образованием. Персонал может обходиться и без него.
- Закрепление. Если к персоналу относятся все сотрудники предприятия, то к кадрам – лишь те, которые формально закреплены за ним.
Под структурой персонала понимается соотношение численности различных категорий работающих. Структура может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих. [7]
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. [11]
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
Важным аспектом, который определяет ценность трудовых ресурсов, выступает именно квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации работника, становится основой для неудовлетворенности его трудом, оплатой, за выполненную работу, все это определяет характер поведения человека. При повышении своей квалификации, приобретении навыков и новых знаний, у работника появляются дополнительные возможности для профессионального роста. [6]
Квалификация это совокупность свойств работника, которые характеризуются объёмом его профессиональных знаний и трудовых навыков, выступающие основой для осуществления своей трудовой деятельности, согласно конкретному рабочему месту. Квалификация – это отражение уровня профессиональной подготовки работника, его готовность к высококачественному труду, в соответствии с нормальными затратами энергии. Более высокий уровень квалификации способен обеспечить и более высокое качество продукции. [2]
Определение квалификации осуществляется при помощи системы тарифных разрядов служащих и рабочих, на основе, которых учитывается разница между неквалифицированным и квалифицированным трудом, а результатом этого выступает определение размера оплаты.
Таким образом, персонал предприятия представляет собой совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций, и является основном ресурсом предприятия, от использования которого зависит эффективность его функционирования.
1.2. Управление персоналом на предприятии в современных условиях
Как было отмечено ранее, квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия, являясь одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом (HRM). Теперь не только поиск, подбор и привлечение, формирование, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной кадровой службы компании [17].
Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами - это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов. [13]
Основная проблема, с которой сталкиваются HR-менеджеры, специалисты по работе с персоналом – это большая трудоемкость управления, огромное количество задач, функций, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять (см. рисунок 1.1) [19].
Рисунок 1.1 – Основные процессы управления персоналом
Следовательно, управление персоналом организации или предприятия – это область управленческой деятельности, которая решает задачи обеспечения компании «высококачественными» работниками и оптимизацию их деятельности для повышения общей эффективности бизнеса. Что, в свою очередь, достигается путем определения положительных и отрицательных мотивов функционирования как отдельных сотрудников, так и групп, должного уровня стимулирования, развития корпоративной культуры организации и формирование положительного имиджа компании в глазах ее персонала. На практике встречаются и другие определения - управление трудовыми ресурсами, кадровый менеджмент, управление человеческим капиталом. [21]
К основным методам управления персоналом относят (см. рисунок А.1 Приложения А) [12]:
1. Экономические методы – принятие в компании системы, когда доходы сотрудников напрямую зависят от эффективности их работы.
2. Организационно-распорядительные методы – директивное прямое воздействие на персонал. Наличие дисциплины, распределение ответственности, руководящих полномочий.
3. Социально-психологические методы – мотивирование, стимулирование, работа с психологом.
Рассмотрим более подробно каждый метод управления персоналом на предприятии.
Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом [16]:
- плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;