Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Однако следование правилам максимальной отдачи в конечном итоге и ложится в основу долгосрочного сотрудничества, где профессионалы каждый в своей сфере прекрасно дополняют друг друга.

По типу потребителей компьютерной техники фирмы делятся на два основных сегмента: розничный и корпоративный.

Розничный отдел предлагает покупателям:

- качественные персональные компьютеры, прошедшие испытание на безопасность и надежность и имеющие сертификат государственного образца:

- OFFICE - предназначенные для работы в 1С Бухгалтерии, Microsoft Office и других офисных приложениях.

- разнообразные комплектующие;

- все типы периферийных устройств;

- расходные материалы к печатающим и копировальным устройствам;

- сетевое оборудование;

- гарантийное и сервисное обслуживание.

Обслуживание корпоративных клиентов включает в себя:

- предоставление максимально возможных скидок и специальных цен;

- полный комплекс услуг: подбор техники, доставка, подключение, настройка оборудования;

- заключение договоров на долгосрочное сотрудничество;

- поставку товаров под заказ согласно требованиям клиентов;

- информационную поддержку клиентов о новых поступлениях товаров и проводимых акциях;

- выезд менеджера для обсуждения заказа при необходимости;

- бесплатную доставку купленной техники;

- осуществление гарантийного и постгарантийного обслуживания;

- применение индивидуального подхода при работе с каждым клиентом.

Помимо этого для корпоративных клиентов действует программа «Персональный менеджер». За организацией закреплен персональный менеджер компании, с которым вы работаете в течение всего периода сотрудничества. А это значит, что все текущие вопросы, которые могут возникнуть в процессе совместной работы, будут решаться квалифицированно и в самые кратчайшие сроки.

Среди корпоративных клиентов компании есть как мелкие фирмы, так и крупные государственные и коммерческие предприятия такие как: АО «AES УК ГЭС», АО «Казахстанский монетный двор», АО «Ульбинский Металлургический Завод», АО «Титано-Магниевый Комбинат», ГКП «Областной Акимат Восточно-Казахстанской области», ГКП «Областная Архитектура ВКО», ГКП «Финансовая полиция ВКО», ГКП «Налоговый комитет по ВКО» и многие другие.

Основная цель фирмы «КОМПАС» - наполнить рынок качественными товарами и услугами. А в ближайших планах - стать одним из лидеров на рынке IT-компаний не только нашего города, но и всей Восточно-Казахстанской области.

---

На сегодняшний день, основными конкурентами фирмы «КОМПАС» являются ТОО «Кип», магазин «Тriada-s», ТОО «Alser computers», ТОО «Logycom», магазин «Винт», магазин «М-Техникс», компании «Технодом» и компания «Fora».

Доля фирмы «КОМПАС» на рынке компьютерной техники в ВКО в 2011 году составляла 10,5%, в 2012 году - 14,7 %, в 2013 году - 16,9 %, в 2014 году - 18,5 %, в 2015 года - 20,9 %. На рисунке 2.1 представлено, какую долю на рынке и компьютерной техники ВКО занимает фирма «КОМПАС» по отношению к основным конкурентам в 2015г.

Рисунок 2.1 - Доля на рынке компьютерной техники ВКО фирмы «КОМПАС»

Объемы реализованной продукции (выполненных работ, услуг) за последние три года в принятых физических или количественных единицах измерения представлены в таблице В.1 Приложения В.

Основную долю в объеме реализованной продукции по итогам 2015 года занимает сетевая продукция (60,2%) и комплектующие (27,4%) (рисунок Г.1 Приложения Г).

Таким образом, анализ показывает что фирма «КОМПАС» занимает одну из лидирующих позиций на IT-рынке ВКО.

2.2. Формирование персонала и оценка эффективности управления им на предприятии

Процесс подбора кадров в фирме «КОМПАС» осуществляется на основе производственной необходимости, исходя из планируемого увеличения объемов работ фирмы и сложившихся показателей естественного оттока кадров. В фирме нет систематической работы с кадровым резервом, всю работу по организации кадрового резерва ведет отдел кадров. Непосредственный отбор кандидатов осуществляется через анализ анкетных данных, профессиональное тестирование и серию собеседований.

Подбор, отбор и прием персонала на вакантные должности осуществляется в соответствии с правилами подбора, отбора и приема персонала фирмы «КОМПАС». В правилах определены требования и критерии отбора к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие: подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Рассмотрим примерный перечень требований к кандидату на должность менеджера по продажам компьютерной и оргтехники:

- образование - предпочтительно высшее;

- опыт работы в сфере продаж компьютерной и оргтехники;

- знание 1С;

- личностные характеристики – коммуникабельность, целеустремленность, умение работать в команде.

---

Требования к web-программисту:

- образование - предпочтительно высшее;

- опыт профессиональной работы с PHP не менее 2х лет

- знание PHP, JavaScript, MySQL, AJAX;

- опыт разработки WEB -проектов, опыт работы с базами данных;

- владение техническим английским языком (приветствуется);

- личностные характеристики - коммуникабельность, целеустремленность, умение работать в команде.

В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

- уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);

- база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);

- база резюме, накопленная фирмой;

- сотрудничество с центрами занятости и кадровыми агентствами;

- сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;

- кадровый лизинг (для временных работ);

- прямой поиск.

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю фирмы. Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу. Индивидуальный трудовой договор при найме работника заключается в письменной форме сроком от 1 года до 3 лет в соответствии с законодательством РК. Письменное оформление (продление) трудовых отношений для лиц ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренности по важнейшим условиям труда.

Численность персонала на 01.01.2016 года составила 53 человек, из них, женщин - 12 чел. (22,6%), мужчин - 41 чел. (77,4%). За анализируемый период 2011г.-2015г. численность персонала увеличилась на 15 человек или на 28,3%. Увеличение произошло за счет открытия Интернет-магазина в конце 2012г. На данном сайте присутствует информация о компании, проводимых акциях, каталог товаров и контакты. Открытие Интернет-магазина позволило фирме «КОМПАС» увеличить поток целевой аудитории, повысить узнаваемость бренда, и, конечно, увеличить уровень продаж.

Возрастной состав персонала фирмы «КОМПАС» рассчитывается путем группировки (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Возрастной состав персонала фирмы «КОМПАС» за 2007-2011гг.

Возраст	2011г.	2012г.	2013г.	2014г.	2015г.
18-25 лет	4	5	10	7	5
25-40 лет	23	26	36	37	41
40-50 лет	11	9	5	7	7
50-63 года	-	-	-	-	-
Всего	38	40	51	51	53

---

Из таблицы 2.2 видно, что преобладающее большинство сотрудников фирмы в возрасте 25-40 лет – это 60,5% - 77,4% соответственно. Такая возрастная структура персонала позволяет шире использовать высокий интеллектуальный потенциал работников и продвижению фирмы на IT-рынке ВКО и выходом на республиканский уровень рынка информационной индустрии.

Аналогично возрастной структуре был проведен анализ персонала по уровню полученного образования (таблица 2.3). Чем выше квалификация или степень образования работника, тем больше возможность использования экономических и инновационных возможностей для предприятия, особенно если предприятие работает в сфере быстроразвивающейся отрасли IT компаний.

Таблица 2.3 – Образовательная структура персонала (в % к численности)

Уровень образования	2011г.	2012г.	2013г.	2014г.	2015г.
Средне-специальное	13,2	7,5	13,7	11,7	9,4
Незаконченное высшее	18,4	12,5	19,6	15,7	11,3
Высшее	65,6	80	64,7	70,6	77,4
Кандидат или доктор наук	2,6	-	2	2	1,9

Из таблицы 2.3 видно, что наибольший удельный вес составляют сотрудники с высшим образованием 65,6% - 77,4% соответственно. В категорию незаконченное высшее входят студенты 4-х – 5-х курсов, которые совмещают работу в фирме с учебой в университетах города г. Усть-Каменогорск, преобладающее большинство – это студенты Восточно-Казахстанского государственного технического университета им. Д. Серикбаева.

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника.

---

В таблице 2.4 показан анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2.4 – Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель	Плановый средний разряд	Фактический средний разряд	Абсолютное отклонение	Отклонение, %
менеджер по продажам	3,8	3,6	-0,2	-5,3
Кассир	4,0	3,7	-0,3	-7,5
Грузчик	2,0	2,0	0,0	0,0

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей в 2013-2015г.г. (таблица 2.5):

Таблица 2.5 - Движение (оборот) работников на фирме «КОМПАС»

	2013г.	2014г.	2015г.
коэффициент оборота по приему	0,3	0,1	0,1
коэффициент оборота по выбытию	0,1	0,1	0,1
коэффициент текучести кадров	0,1	0,1	0,1

В таблице 2.6 представлены основные причины выбытия персонала. На фирме «КОМПАС» выбытие кадров происходит в основном по собственному желанию, что обусловлено следующими причинами:

- неудовлетворенность заработной платой;

- собственное желание;

- отсутствие перспектив роста.

Таблица 2.6 – Причины выбытия персонала (по годам, в %)

Показатели	2011г	2012г	2013г	2014г	2015г
Собственное желание	20	27	29	34	37
Неудовлетворенность заработной платой	15	9	13	19	20
Внутренние перемещения	10	11	9	7	12
Отсутствие перспектив роста	37	40	35	31	25
Неудовлетворенность условиями труда	9	8	10	7	5
Недовольство руководством организации	3	5	4	2	1
Всего	100	100	100	100	100

---