Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Таким образом, причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе. Анализ текучести кадров проводится ежеквартально и позволяет выявлять причины увольнений работников.

График, позволяющий более наглядно представить причины выбытия персонала на фирме «КОМПАС», предоставлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Причины выбытия персонала на фирме «КОМПАС» (по годам, в %)

Рассмотрим систему мотивации на фирме «КОМПАС». Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии.

Система мотивации на фирме «КОМПАС» включает в себя два типа мотивации: материальную и нематериальную.

Материальная мотивация, включает в себя систему премирования. Т.е. оклад + четыре категорий премии. Это:

- выполнение плана продаж;

- план по продажам конкретных позиций товара;

- качество обслуживания;

- внутренняя дисциплина, премия от руководства фирмы или начальника отдела.

Таким образом, менеджеру по продажам, чтобы получить наибольшую сумму по зарплаты, придется себя проявлять с разных сторон. Фирма постоянно добавляет новые критерии премирования.

Оплата труда администратора торгового зала складывается из: (2.1)

ОКЛАД*КВМП-Ш-МУ (2.1)

где КВМП – коэффициент маржинального плана;

Ш – штрафы, начисляются в соответствии с таблицей штрафов;

МУ – материальный ущерб (недостачи по результатам ревизии, порча имущества и т.п.).

Штрафы администратора больше по сравнению с менеджерами по продажам, сделано это для того, чтобы он был заинтересован в выполнении и соблюдении стандартов обслуживания фирмы.

Система оценки результатов труда. Для справедливой оценки результатов труда работников каждый начальник отдела на постоянной основе ведет учет в письменной произвольной форме положительных и отрицательных отклонений в работе каждого работника на протяжении всего календарного года.

Социальный пакет предусматривает: оплата больничных листов, возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников, ежегодный медицинский осмотр, оплачиваемый компанией, система скидок на товар фирмы.

---

В кадровой политике фирмы «КОМПАС» прописана и нематериальная мотивация сотрудников. Нематериальная мотивация – один из самых сложных видов мотивации, т. к. требует завоевания эмоциональной преданности и доверия со стороны персонала.

Прежде всего, это признание. Современным людям с детства внушили, что просить признания нехорошо, его нужно заслужить, и тогда окружающие безо всяких просьб признают ваши заслуги. Безусловно, это справедливо, так как иначе можно легко стать жертвой грубой лести. Но в глубине души каждый ждет похвалы и хорошей оценки своих поступков, слов и т.д.

У сотрудника, который признан начальством и коллегами, меньше поводов думать о смене работы.

К нематериальным стимулам фирмы относиться создание системы признания достижений – это:

- ежегодно, выявлять лучшего сотрудника по категориям;

- благодарственные грамоты за внесенный вклад в развитие фирмы;

- предоставление отпуска лучшим работникам в любое время года и месяц по их желанию;

- благодарность в приказе, устная публичная или личная благодарность руководителя;

- награда за производственные и экономические показатели, трудовые заслуги работников ценными подарками.

Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения.

Для более эффективного управления персоналом на фирме «КОМПАС» необходимо внести изменения в кадровую политику и устранить недостатки, выявленные в результате анализа управления персоналом.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию формирования и управления персоналом

Достижение высокой конкурентоспособности предприятии невозможно без реализации системного подхода к управлению наиболее ценными активами предприятия и, прежде всего человеческим капиталом.

Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

---

Реализация проекта по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии будет базироваться на следующих принципах:

- максимальное использование внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;

- мотивация каждого работника компании к профессиональному росту и развитию творческих способностей;

- создания условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения уровня квалификации и развитию творческих способностей;

- социальная ответственность компании за каждого своего работника;

- опережающее обучение и постоянное повышение квалификационного уровня все категорий персонала.

На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.

После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия.

В связи с расширением подразделений фирмы «КОМПАС»: Web-студия «КОМПАС» и ТОО «Компас-Софт» (оказывает услуги в области делового программного обеспечения, является официальными партнерами фирмы «1С» (г. Москва)), а также открытия филиалов в г. Риддер и г. Зыряновск рекомендуется создание и систематическая работа с кадровым резервом фирмы. Кадровый резерв представляет собой, группу квалифицированных работников фирмы, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей.

Своевременное выявление и успешная подготовка к работе в высокой должности будущих руководителей является на сегодняшний день важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Для этого на фирме «КОМПАС» необходимо разработать положение о порядке формирования кадрового резерва и работы с лицами, включенными в резерв должностей.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 – Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Кадровый резерв представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по должностям, на которые формируется кадровый резерв.

---

Для того, чтобы определять профессиональный уровень и деловой и личностный потенциал того или иного человека, в фирме необходимо разработать систему аттестации, которая успешно применяется в работе с продавцами-консультантами фирменных магазинов.

Определены следующие критерии оценки: качество работы; трудовая дисциплина; знание товара; знание правил торговли; умение работать с клиентом; ответственность; стрессоустойчивость; мотивация к труду; активность и инициативность в работе; стремление к профессиональному росту; лидерские качества, и т.д.

Каждому критерию необходимо присвоить определенный уровень значимости. Оценивая по ним работников, путем несложных математических вычислений можно получить достаточно объективный анализ профессиональной компетенции каждого сотрудника. Ее уровень по каждому критерию определяется аттестационной комиссией, состоящей из независимого эксперта в лице руководителя другого аналогичного подразделения, сотрудника службы персонала и непосредственного руководителя аттестуемого, который знает о нем больше остальных. Помимо этого, кадровик из состава комиссии проводит интервью, чтобы выяснить, что сам человек думает по поводу качества своей работы, как оценивает свой профессиональный потенциал, каковы его склонности к той или иной деятельности.

Зачисление сотрудника в кадровый резерв послужит положительной нематериальной мотивацией, т.к. при решении вопроса о назначении на должность по результатам проведения конкурса, лица, состоящие в кадровом резерве на замещение данной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.

Данное мероприятие позволит фирме «КОМПАС» мотивировать на достижение высоких результатов работников путем постоянного наращивания внутреннего кадрового потенциала и воспитания собственных управленческих кадров, способность обеспечить высокую эффективность в достижении стратегических целей фирмы, развитии корпоративной культуры, преемственности лучших бизнес-практик и корпоративных традиций.

Следующим предложением по совершенствованию в управлении персоналом в фирме «КОМПАС» – это устранение причин текучести кадров:

Отсутствие перспектив роста – можно частично решить путем перспективы зачисления работника в кадровый резерв.

Неудовлетворенность заработной платой – для решения этой проблемы необходимо поднять заработную плату до планки среднестатистического оклада менеджеров по продажи ПК в городе. Дело в том, что, повысив зарплату, на несколько процентов, фирма сохранит не только свой персонал, но и постоянных клиентов. На самом деле, заработная плата сегодня является одним из наиболее действенных механизмов для привлечения, удержания и даже мотивации сотрудников. Для того, чтобы обслуживающий персонал работал действительно хорошо, он должен быть заинтересован лично в увеличении продаж. Добиться этого можно, установив фиксированную базисную зарплату и процент от прибыли. В данном случае повысить оклад, оставив действующую систему премирования.

---

Неудовлетворенность условиями труда, очень часто это забывается. Этот факт требует дополнительного изучения со стороны руководства, с целью проведения мероприятий по улучшению условий труда. Для устранения данной причины предлагается провести опрос сотрудников и по его результатам устранить факторы, неудовлетворенность условиями труда.

Также рекомендуется ввести систему повышения квалификации работников фирмы «КОМПАС». В связи с этим необходимо разработать «Положение о системе повышения квалификации». В содержании Положения должны найти отражение следующие вопросы: стратегические цели и тактические задачи, на кого возложена ответственность (должность, структурное подразделение), принципы планирования и финансирования, система мероприятий (по уровням и кадровым категориям, о которых мы говорили выше), последовательность и периодичность их проведения, принципы отбора (направления), система оценки и поощрения сотрудников по итогам повышения квалификации, другие вопросы.

Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение (по Маслоу). Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта кадрового менеджмента – следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок.

Целью дополнительного профессионального обучения персонала фирмы «КОМПАС» является обеспечение компетентности персонала, выполняющего работу, влияющую на качество продукции, в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом, в связи со спецификой деятельности анализируемой фирмы.

Расчетам затраты на повышение квалификации персонала (таблица 3.1):

Таблица 3.1 – Затраты на повышение квалификации персонала

Показатели	Стоимость
Затраты на один час обучения (в тенге)	1000
Общие затраты на одного сотрудника (тыс. тенге)	27,51
Рекомендуемая доля сотрудников, прошедших обучение в год (%)	3,8

Исходя из данных таблицы 3.1, затраты в год на повышение квалификации персонала составят 55,02 тыс. тенге.

Также предлагается проведение мониторинга эффективности внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами путем анализа для последующей ее актуализации в целях дальнейшего совершенствования.

---