Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 73
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов предприятия
1.1. Понятие, классификация и структура персонала
1.2. Управление персоналом на предприятии в современных условиях
2. Анализ системы управления персоналом на примере компьютерной фирмы «КОМПАС»
2.1. Характеристика объекта исследования
2.2. Формирование персонала и оценка эффективности управления им на предприятии
3. Разработка мероприятий по совершенствованию формирования и управления персоналом
- оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;
- рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;
- рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;
- формы собственности: государственная; муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.
Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления представлены в Приложении Б [14].
Применяя экономические методы управления необходимо соизмерять затраты и результаты, т.к. недостаточно принять грамотное управленческое решение в области материального стимулирования труда, необходим контроль за его исполнением, оценка его эффективности и дальнейших проработок, что бы каждый следующий цикл использования системы был так же эффективным на пути к достижению целей организации.
Рассмотрим организационно-распорядительные методы управления.
Организационно-распорядительные (административные) методы построены на властных и правовых мотивациях. Эти методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность торговой фирмы любого уровня на основе научной организации управления [5].
Организационно распорядительные методы подразделяются на две большие группы: на методы организационного воздействия и методы распорядительного воздействия.
К методам организационного воздействия относятся: регламентирование, организационное нормирование, организационное стимулирование и инструктаж. [4]
Регламентирование охватывают законодательные акты, создающие рамочные условия для работы предприятий (законы РК, указы, постановления и т.п.) и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.).
Регламентирование предполагает использование правовых методов управления.
Для организационного нормирования используются [18]:
- номенклатурно-квалификационные нормативы (стандарты, тарифно-квалификационные справочники и т.п.);
- технические и чертежные стандарты и нормативы (планировки торговых залов и складов, чертежи торгового оборудования и др.);
- организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);
- оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание торгово-технологического процесса;
- административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.).
Организационное стимулирование охватывает перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.
Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение организационного инструктажа.
Организационный инструктаж предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.
Методы распорядительного воздействия - это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям торговой фирмы.
К основным методам распорядительного воздействия относятся приказы, распоряжения, указания, разъяснения.
Приказ - это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, предписывающее: что, когда, кому следует сделать. При этом обычно четко определяется ответственность исполнителя. Приказ должен быть надлежащим образом оформлен и соответствовать нормам административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении [8].
Распоряжение - управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.
Директива - решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы.
Они, как правило, рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы.
Указания - постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий.
Резолюция - распоряжение руководителя, зафиксированное на документе.
В системе управления персоналом экономические и организационно-распорядительные методы дополняются социально-психологическими методами.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов [24].
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [25].
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации [8].
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [10].
Следовательно, социально-психологические методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы могут быть направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала [23].
Таким образом, управление персоналом – деятельность, состоящая из способов и методов, осуществляя которые руководство компании обеспечивает фирме наличие квалифицированного персонала, услуги которого требуются на данный момент.
2. Анализ системы управления персоналом на примере компьютерной фирмы «КОМПАС»
2.1. Характеристика объекта исследования
Компьютерная фирма «КОМПАС» работает на рынке Казахстана с июля 2004 года. На сегодняшний день компания КОМПАС одна из самых динамично развивающихся IT компаний на рынке Восточного Казахстана.
За время своего существования, компания накопила огромный опыт в реализации решений в сфере компьютерных технологий, как для начинающих пользователей, так и для профессионалов.
Главное направление работы фирмы «КОМПАС» - продажа компьютеров и комплектующих, а также ноутбуков, периферии, аксессуаров и расходных материалов.
Фирма «КОМПАС» идет в ногу со временем - предлагает своим клиентам новинки в области информационных технологий, компьютерного железа и программного обеспечения. Фирма предлагает большой выбор расходных материалов и носителей информации, который включает в себя более 5 тысяч наименований. Фирма старается активно отвечать запросам молодого поколения.
Главное в IT-компании - это профессионализм его сотрудников, которые могут оказать услуги, соответствующие требованиям современного времени, многие из них – сертифицированные специалисты, которые смогут оказать квалифицированную помощь на уровне мировых стандартов.
Сервисная служба фирмы обеспечивает полную техническую поддержку клиентов. Техническая поддержка покупателей начинается с момента покупки - можно получить консультации у сотрудников фирмы по любым вопросам приобретения любой компьютерной техники.
В течение всего гарантийного срока клиентам предоставляется техническая поддержка по телефону и в офисах фирмы.
Независимо от причины возникших трудностей, будь то монтаж комплектующих, дополнительного оборудования или установка драйверов, клиенту всегда могут оказать информационную и техническую поддержку, а также помогут осуществить постгарантийное сервисное обслуживание.