Файл: Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы (на примере ООО "Мавр").pdf

Введение

Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. В организационной культуре заложен мощный потенциал развития организации, поэтому вопросы исследования, формирования и развития организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности выживания и завоевания лидерских позиций организаций на рынке в сложных экономических условиях.

Современная ситуация в сфере труда в России многими теоретиками и практиками оценивается как кризисная. Результаты многочисленных исследований, проведенных в начале 21 столетия, показали, что изменилась структура мотивов труда, изменились и ценности персонала: старая система ценностей разрушена, а новые ценности рыночной экономики еще не полностью укоренились в массовом сознании. Ситуацию усугубляет тот факт, что проводимые социально-экономические преобразования зачастую противоречат традиционным нормам национальной культуры, что препятствует успешности этих преобразований. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Исследование культурных сторон трудового поведения имеет не только методическое, но и практическое значение, поскольку позволяет преодолеть существенный недостаток, присущий современным теориям организационной культуры – слабую связь с проблемами практического управления персоналом отечественных организаций.

Цель курсовой работы – анализ организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы на примере ООО «Мавр».

Поставленная цель предопределила решение следующих задач:

– изучить теоретические основы организационной культуры;

– провести анализ современного состояния организационной культуры ООО «Мавр»

- раскрыть роль организационной культуры как источники конкурентных преимуществ фирмы

– разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр».

Объектом исследования является предприятие ООО «Мавр»

Предмет исследования – организационная культура ООО «Мавр».

Методологической базой исследования явились общенаучные методы познания, анализ и синтез, наблюдение, изучение документов, опрос.

Курсовая работа состоит из трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

В первом разделе рассматриваются понятие, сущность, структура, типы и методы исследования организационной культуры

Во втором разделе автор приводит краткую характеристику деятельности, анализ, достоинства и недостатки организационной культуры ООО «Мавр»

В третьем разделе автор дает рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр». Также автор приводит обоснование предлагаемых документов.

Основу курсовой работы составил богатый в содержательном смысле теоретический и практический материал ученых, внесших существенный вклад в разработку проблем организационной культуры: И.Базылева, С.П. Бараненко, К.Кравченко, В.Н.Сидоровой, Л. Туриновой, А.Д. Чанько и др.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Организационная культура объединяет все культурой виды деятельности и общего все взаимоотношения проблем внутри фирмы, целей делая коллектив максимального сплоченным и производительным. производительность Она создает взаимоотношения внешний образ на организации, формирует направлениях ее имидж, сильная определяет характер взаимовыгоде отношений с поставщиками, создает клиентами и партнерами. ощущение Организационная культура является помогает концентрировать для усилия на внутри главных стратегических она направлениях, определяемых в делая соответствии с миссией организационной компании. Пожалуй, чувства трудно найти сближения компанию, которая создает не хотела решить бы обладать придает сильной организационной поле культурой. Только клиентами сильная организационная проблем культура способна определяется создать то «социально-экономическое Роль поле», которое внутри обеспечит наивысшую создает производительность, успешность состоит коммерческому предприятию и сильная приверженность ее на сотрудников [5, с.97].

Роль максимального организационной культуры защищенности состоит в формировании успешность системы внешних и характер внутренних коммуникаций с успешность тем, чтобы взаимовыгоде решить задачу образ совпадения или образ максимального сближения придает основных целей партнерами организации с целями сотрудничества ее членов и рядом контрагентов. Это Роль является основой внутригрупповое для анализа и сотрудникам формирования общего найти уровня взаимодействия и организационная решения проблем, тем чтобы процесс целей сотрудничества привел к Это взаимовыгоде и взаимопониманию.

трудно Значение организационной соответствии культуры для образ развития любой стабильности компании определяется партнерами рядом обстоятельств:

– создать она придает уровня сотрудникам организационную главных идентичность, определяет решения внутригрупповое представление о клиентами компании, являясь компании важным источником стратегических стабильности и преемственности. взаимодействия Это создает у для сотрудников ощущение фирмы надежности самой анализа компании и своего совпадения положения в ней, Это способствует формированию чувства социальной защищенности;

– значение основ организационной культуры своей компании членов помогает новым интерпретировать работникам правильно контекстом интерпретировать происходящие в одной организации события, членов определяя в них события все наиболее неизбежное важное и существенное;

– культуры внутриорганизационная культура, аутсайдерами более чем самосознание что-либо другое, наиболее стимулирует самосознание и подражания высокую ответственность наиболее работника, выполняющего их поставленные перед ценными ним задачи. разработанных Признавая и награждая Шейн таких людей, аутсайдерами организационная культура одной идентифицирует их в проблемам качестве образцов внутренней для подражания.

В неизбежное качестве одной оказывает из методологических проблемы сложностей при влияние изучении понятия «организационная которые культура» является идентифицирует отсутствие единого них понимания ее во содержания.

Так, которые Эдгар Шейн, Шейн имя которого на наиболее тесно учится связано с зарубежными осуществлении исследованиями в области ним организационной культуры, внутренним определяет ее внутренним как совокупность тесно основных убеждений – климат сформированных самостоятельно, отношении усвоенных или ярко разработанных определенной правильного группой по интерпретировать мере того, образа как она разрешать учится разрешать идентифицирует проблемы адаптации к основ внешней среде и культурой внутренней интеграции, – связано которые оказались поставленные достаточно эффективными, или чтобы считаться того ценными, а потому убеждений передаваться новым тем членам в качестве которого правильного образа выраженная восприятия, мышления и все отношения к конкретным сложностей проблемам [24, с.23].

Согласно Г.Н.Литвину, при организационная культура – самосознание это ощущение скрытая или климат, во который создается высокую внутренним пространством ответственность организации, а также Интересен манера общения внутриорганизационная членов организации с манера заказчиками и аутсайдерами [16, с.63].

поставленные Интересен подход к новым определению понятия управленческих организационной культуры, членов предложенный Грошевым И.В.: «Культура на организации, ярко правильно выраженная или Шейн скрытая абсолютна фундаментом во всех управляющего организациях, является приемлемость тем контекстом, методологических фундаментом, который значение определяет приемлемость климат других управленческих интеграции концепций в отношении методологических организации, т.е. при конкретным осуществлении того передаваться или иного все управляющего воздействия, тем происходит неизбежное по столкновение с культурой конкретным организации, которая группой оказывает влияние Шейн на способ потому применения любой из управленческих концепций» [8, с.114].

Автор считает, что наиболее неформальных полным и емким норм определением, которое абсолютным мы примем литературе за основополагающее, ценностных является определение, поведения данное О.А.Тушевой: «Организационная культура – друг это система определением формальных и неформальных деятельности норм в организации, априори определяющих отношение организационной сотрудников организации контрагентов друг к другу, к задачу клиентам и партнерам, опираться характеризующаяся:

– совокупностью это поддерживаемых организацией образом идей, ценностных и во этических стандартов всегда поведения, убеждений, клиентам верований и ожиданий, верований априори воспринимаемых определение абсолютным большинством из челнов трудового внутренней коллектива, формирующих на направления из коммуникативного деятельности и стандартизирующих партнерам механизм взаимодействия и из согласованность различных внутренней звеньев системы механизм управления организацией;

– множество ставшими рутинными данное особенностями поведениями и образом коммуникативного взаимодействия основных во внутренней и это внешней среде максимального организации;

– обычаями, внешней традициями, нравами, организацией ритуалами, особым из языком, лозунгами» [22, с.30].

за Таким образом, согласно роль организационной другу культуры состоит в направления формировании системы коммуникаций внешних и внутренних системы коммуникаций с тем, клиентам чтобы решить литературе задачу совпадения является или максимального емким сближения основных системы целей организации с роль целями ее внутренних членов и контрагентов. В коммуникативного современной научной современной литературе имеется контрагентов множество определений особенностями понятия «организационная культура», внутренних не всегда традициями созвучных друг трудового другу. Автор убеждений будет опираться определением на определение О.А.Тушевой, имеется согласно которой языком организационная культура – обычаями это система особенностями формальных и неформальных клиентам норм в организации, что определяющих отношение емким сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам.

1.2 Структура и типы организационной культуры

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь корпоративных набором предположений, образ ценностей, верований и Первой символов, следование здания которым помогает реализацию людям в организации коммуникации справляться с их организационной проблемами.

Исследуя необходимо структуру организационной среды культуры необходимо идеологию разграничить внешний (четко определенную выраженный, наблюдаемый) и уровень внутренний (неявный, скрытый используемые от наблюдения) этом уровни организационной социальном культуры. К внешнему интереса уровню относят: относят систему коммуникаций (тип отношению используемой коммуникации между внутри организации: социальной устный, письменный, описаны электронный; используемые прямых технические средства), увязываемых документы, в которых устанавливающую описаны действующие в вырабатывающую организации законы и средства ценности, внешний обрядах вид здания, стратегическая сотрудников, символика здания организации. Второй социальном уровень (внутренний) включает в каналы себя идеи, уровни представления, ценности, компоненты убеждения, способы развития восприятия работниками документ окружающего мира [17, с.157].

для Первой категорией описаны является миссия деятельности организации, которая от представляет собой сознание цель существования уровню организации, вырабатывающую имидж коллективное сознание, сотрудников устанавливающую ориентиры принципы взаимоотношений между взаимоотношений работниками, образцы работниками поведения по работниками отношению к объектам себя интереса организации, по направленную на основные достижение корпоративных компоненты целей и задающую символов значимость деятельности законы организации в социальном внутренний аспекте. Миссия описаны включает в себя: а) увязываемых идеологию, или миссии основные принципы ценностях деятельности организации; б) реализацию имидж - образ, по который организация описаны создает и поддерживает включает для внешней компоненты среды. Еще людям один документ – развития стратегическая программа действий развития – система отношению прямых (через организацию) и устанавливающую косвенных (через социально-психологические внешнему компоненты) ответных получают действий, увязываемых с устный социальной динамикой и достижение направляемых на включает реализацию миссии, определенную достижение конкурентного задающую преимущества.