Файл: Управление Мотивацией и Стимулирование сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса.pdf

Абсолютно на любом предприятии, с любым направлением в бизнесе, большую роль для успешного ведения данного бизнеса играет мотивация сотрудников организации. Мотивация является одним из важнейших факторов, которые влияют на качество труда сотрудников. Мотивацию нельзя недооценивать, как делают многие работодатели нашего времени.

Мотивация необходима для управления процессами, в которых участвуют сотрудники предприятия общественного питания. Низкая мотивация или вовсе её отсутствие на предприятии общественного питания может привести к возникновению следующих проблем:

Большая текучесть кадров;
Отсутствие ответственности сотрудников;
Ссоры, конфликты, плохой климат среди сотрудников;
Разочарование в работе;
Пассивность сотрудников.

В основном контактируют с гостями предприятий общественного питания линейные сотрудники, такие как: официанты, бариста, хостес, бармены. Именно мотивацию этой группы сотрудников заведения необходимо налаживать в первую очередь.

Настроив мотивацию сотрудников можно «поднять с ног» любое предприятие общественного питания. Потому, что, если в заведении сотрудникам предоставляют достойный и ожидаемый уровень мотивации, сотрудники в свою очередь предоставляют гостям первоклассное обслуживание и высокое качество работы. В такое место люди будут приходить с удовольствием, приводить своих знакомых, те своих знакомых и т.д. От продуктивного и эффективного существования предприятия зависит его дальнейшее пребывание на рынке ресторанного бизнеса. Именно поэтому данная тема является актуальной.

Объектом исследования является компания «Coffeeshop Company», представленная в России ООО «Кофе Сет», на примере отдельно взятой кофейни.

Предметом исследования является система мотивации персонала кофейни.

Цель работы – провести анализ текущей системы мотивации персонала кофейни, выявить недостатки и предоставить свои предложения по совершенствованию данной системы мотивации персонала.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулирования персонала

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

Мотивация – целенаправленное воздействие на отдельного сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающие достижение задач, установленных вышестоящей инстанцией.

Мотивация – система факторов, совокупность причин, определяющая поведение, которые могут быть потребностями, мотивами, стимулами, ситуационными факторами, целями, намерениями и др. В то же время мотивация является характеристикой процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на разных этапах.

Чтобы понять, что такое мотивация, необходимо задать вопросы: «Зачем? Для какой цели это необходимо сделать?». Из этого следует, что мотив – внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо и поступать определённым образом.^[1]

Мотивами к трудовой деятельности работников являются осознанные ими в качестве интересов их потребности. Структура мотива такова: потребность, которую хочет удовлетворить сотрудник; благо, способное удовлетворить данную потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; и цена – издержки материального и морального характера, связанная с осуществлением трудового действия.^[2] Инструментами, которые вызывают действия определённых мотивов, являются стимулы. Стимул – внутренний фактор, побуждающий к деятельности, связанный с воздействием внешних факторов по отношению к работнику сил и объектов.

В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных людей. Так, например, в условиях сильной инфляции деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а внутреннее - в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности человека наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей.^[3]

Стимулирование - одно из средств мотивирования. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимула.^[4]

1.2 Методы мотивации и стимулирования персонала в ресторанном бизнесе

Мотивация крайне необходима для управления процессами, в которых задействованы сотрудники предприятия общественного питания. Грамотно спланированная и реализованная система мотивации позволит создать успешную команду профессионалов. Выбор методов системы и методов мотивации – личное дело каждого руководителя. Но руководитель должен быть ориентирован на потребности подчинённых и цели предприятия.

Основные формы и прикладные инструменты мотивации персонала:

Экономическая мотивация (основная оплата труда, дополнительные вознаграждения);
Социально – экономическая мотивация (коллективная социально – экономическая поддержка, групповая социально – экономическая поддержка, индивидуальная социально – экономическая поддержка);
Моральная мотивация, реализуемая в централизованном и децентрализованном порядке;
Иные формы мотивации (возможность горизонтального перемещения на новое рабочее место, возможность успешной профессиональной карьеры, возможность повышения уровня базового образования и профессиональных компетенций).

Через механизм основной оплаты труда работодатель добивается добросовестного исполнения должностных обязанностей сотрудником. Механизм премирования приводит к повышению выше упомянутых показателей в форме инициативного выполнения профессиональных обязанностей, выходящих за рамки, установленные должностной инструкцией. Повышенный уровень трудовой активности, выполнение заданий от вышестоящей инстанции также могут стать причиной дополнительного вознаграждения.

Повышают уровень мотивации бонусы за лояльность заведению. Сотрудникам, которые работают, например, более года увеличивается оклад или почасовая ставка.

У владельцев предприятия общественного питания существует мнение, что только материальная мотивация приносит свои плоды и является единственным работающим инструментом, позволяющим влиять на работу и поведение персонала. И это чистой воды правда, ведь если спросить сотрудников любого предприятия общественного питания, что их мотивирует больше всего, они ответят, что деньги. Но как показывает практика: деньги являются эффективным мотиватором, но есть и другие. Можно добиться хорошего эффекта от менее затратных инструментов мотивации, если уметь ими пользоваться и сочетать с предпочтениями сотрудников. Следует вывод, что правильное соотношение материальной и нематериальной мотивации в заведении делает систему мотивации более эффективной.

1.3 Теории и концепции мотивации персонала

Чтобы понять, что мотивирует работников руководителю следует ознакомиться с основами мотивационных теорий, которые помогут ему создать хороший организационный климат. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребностей работника, чем на простом материальном вознаграждении. Этому посвящено большинство современных теорий мотивации труда. ^[5]

Содержательные теории делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессуальные теории раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации. Для сравнения будут рассмотрены по две теории каждой группы.

Далее будут рассмотрены содержательные теории мотивации. Они основываются на выявлении потребностей, мотиваторов, заставляющих человека действовать так, или иначе.

1.3.1 Теория мотивации по Маслоу

Согласно теории мотивации Маслоу, человек имеет множество потребностей, которые, тем не менее, можно разделить на пять основных категорий и расположить их, по мере удовлетворения, в иерархическом порядке: от низших к высшим. Существует так называемая «Пирамида потребностей Маслоу», наглядно показывающая иерархическое расположение человеческих потребностей. (Рисунок 1).

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу

Маслоу разделяет свои пять категорий еще на две: высшие и низшие потребности. Только после удовлетворения своих низших потребностей человек сможет приступить к удовлетворению высших. Далее представлена иерархия потребностей по Маслоу от низших к высшим:

Первый уровень пирамиды, физиологические потребности. С точки зрения мотивации труда, к ним относятся, например, потребность в стабильном денежном вознаграждении за свою работу. Удовлетворение потребностей данной категории возможно методами материального стимулирования.

Второй уровень пирамиды – потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. С точки зрения мотивации труда это может быть медицинское страхование, социальный пакет, социальное и пенсионное обеспечение и т.п.

Третий уровень пирамиды – потребности социальные, потребность в общении. С точки зрения мотивации труда — это труд хорошем и дружном коллективе, принадлежность к команде, принятие участие в какой-либо командной деятельности. Такой мощный фактор способен удержать работника даже при возможности устроиться на более высокооплачиваемое место.

Четвертый уровень пирамиды – потребность в уважении, признании. Может принимать две формы: потребность в самоуважении (Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний) и потребность в уважении со стороны других людей. Это может быть признание со стороны коллег, гордость за свои результаты, попадание на стенд «лучший сотрудник», привлечение работника к принятию важных решений, похвала руководителя за определенный результат.

Пятый, высший уровень пирамиды – самореализация. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности, внести творческий вклад.

1.3.2 Двухфакторная теория Герцберга

Согласно Герцбергу, мотивирующие факторы можно разделить на две подкатегории – мотивирующие и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой в которой работает сотрудник, а именно: условия работы; политика руководства; положение в обществе (статус); достойное вознаграждение; отношения в коллективе; степень контроля за рабочим процессом. Согласно теории Герцберга, отсутствие или недостаточное количество гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой, то есть гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.