Файл: Социально-психологический климат организации ООО «Неотрейд».pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 130
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и виды социально-психологического климата
1.2. Факторы, влияющие на социально-психологический климат
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «НЕОТРЕЙД»
2.1. Краткая характеристика ООО «Неотрейд»
2.2.Исследование социально-психологического климата в коллективе
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ООО «НЕОТРЕЙД»
Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать полностью положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный.
Вместе с тем, следует отметить, что достаточно высокий процент опрошенных (около 40 % при оценке эмоционального компонента и около 10 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.
Проведем анализ оценки членами коллектива различных элементов трудовой ситуации: работы в целом, состояния оборудования, равномерности обеспечения работой, размером зарплаты, санитарно-гигиеническими условиями труда, отношениями с непосредственным руководителем, разнообразием работы, уровнем организации работы, степенью влияния руководителя на дела коллектива (таблица 6). Для проведения исследования использован диагностический опросник социально-психологического климата группы А. А. Крыловой и С. А. Маничевой.
Анализ данных таблицы 6 показывает, что достаточно большой части анкетируемых нравится своя работа (39,1 %). Вместе с тем 18,5 % опрошенных однозначно не нравится выполняемая ими работа, еще 39,3 % не удовлетворены содержанием работы в полной мере. При этом большая часть респондентов не довольны размером своей зарплаты - 75,8 %. Относительно низкий процент удовлетворенности отмечается по фактору разнообразия работы (52,6 %).
Таблица 6
Анализ оценки элементов трудовой ситуации
Содержание вопроса анкеты |
Оценка |
||||
Нет |
Скорее нет, чем да |
Не знаю |
Скорее да, чем нет |
Да, конечно |
|
Нравится ли Вам Ваша работа? |
18,5 |
39,3 |
3,1 |
25,7 |
13,4 |
Удовлетворены ли Вы: Состоянием торгового оборудования Равномерностью работы Размером заработной платы Санитарно-гигиеническими условиями труда Отношениями с непосредственным руководителем Разнообразием работы Организацией работы Влиянием руководителя на дела коллектива |
43,9 4,8 43,9 22,4 15,4 28,9 13,9 12,9 |
28,9 9,6 31,9 33,1 24,6 35,9 15,8 16,9 |
3,9 2,1 - - - 7,8 - 5,9 |
21,2 73,5 21,8 33,4 42,9 35,8 58,9 55,9 |
2,1 10,0 2,4 11,1 17,1 16,8 11,4 8,4 |
Следует отметить, что лишь 23,3 % работников удовлетворены состоянием торгового оборудования, а санитарно-гигиеническими условиями труда – лишь 44,5 %. Данные цифры свидетельствуют о необходимости решения проблем, связанных с организацией трудового процесса.
Анализ ответов на вопросы, связанных с отношением к руководству, позволяет сделать вывод, что при достаточно большой группе опрошенных, удовлетворенных отношениями, возникающими с непосредственными руководителями (60 % от всех опрошенных), достаточно высок процент работников (40,0 %), которые испытывают дискомфорт в процессе этих отношений. В связи с этим рационально проведение более подробного исследования отношений руководителей и подчиненных.
В качестве инструментария исследования была использована тестовая методика «Руководитель глазами подчиненных» Я. В. Подоляко. С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:
- компетентность руководителя (вопросы 1,4, 7, 10, 13, 16, 19);
- эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);
- требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).
Сгруппированные и обработанные данные опроса представлены в таблице 7. Как видно из приведенных в таблице 7 данных, большая часть опрошенных высоко оценивают профессиональные качества руководителя: 65 % считают его отличным специалистом, 45 % опрошенных считают, что руководитель может дать разумный совет. Однако при этом, работники считают, что руководитель не может в полной мере поделиться своими знаниями и умениями с подчиненными ему работниками (лишь 45 % опрошенных считают, что руководитель достаточно умело обучает профессиональным обязанностям. 60 % опрошенных сомневаются, что руководитель достаточно хорошо знает их профессиональные способности и возможности, а соответственно и сомневаются в объективной оценке руководителем результатов их трудовой деятельности.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что эффективность руководителя складывается не столько из его способности самостоятельно выполнять работу, сколько из способности управлять деятельностью подчиненных. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими.
Вместе с тем, оценка требовательности руководителя показала низкие показатели этой стороны его деятельности. Следует обратить внимание на тот факт, что лишь 20 % опрошенных считают руководителя требовательным, лишь 45 % - справедливым. Данные показатели свидетельствуют о том, что руководитель не владеет навыками эффективного контроля, оценки персонала, не выдвигает по отношению к работникам обоснованных требований.
Таблица 7
Результаты оценки взаимоотношений руководителя и подчиненных
№ вопроса |
Содержание вопроса |
Процент ответов в общей выборке, % |
|
«Да» |
«Нет» |
||
Оценка компетентности руководителя, его профессионализма |
|||
1 |
Руководитель – отличный специалист |
65,0 |
35,0 |
4 |
Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям |
45,00 |
55,0 |
Оценка эмоциональности руководителя, его умения проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность |
|||
7 |
Руководитель умело организует мою деятельность |
60,0 |
40,0 |
10 |
Руководитель всегда умеет дать разумный совет |
45,0 |
55,0 |
13 |
Руководитель всегда инициативен и находчив |
60,0 |
40,0 |
16 |
Руководитель знает мои способности |
40,0 |
60,0 |
19 |
Руководитель зря не накажет |
40,0 |
60,0 |
2 |
У меня хорошие взаимоотношения с руководителем |
45,0 |
55,0 |
5 |
Руководитель – чуткий человек |
45,0 |
55,0 |
8 |
Я вполне доволен руководителем |
45,0 |
55,0 |
11 |
Я полностью доверяю руководителю |
40,0 |
60,0 |
14 |
Работать с руководителем – одно удовольствие |
50,0 |
50,0 |
17 |
Руководитель всегда понимает мое настроение |
50,0 |
50,0 |
20 |
Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами |
45,0 |
55,0 |
Оценка требовательности и справедливости руководителя, его умения взаимодействовать с подчиненными |
|||
3 |
Руководитель – справедливый человек |
45,0 |
55,0 |
6 |
Слово руководителя для меня – закон |
20,0 |
80,0 |
9 |
Руководитель достаточно требователен ко мне |
20,0 |
80,0 |
12 |
Оценка руководителя для меня очень важна |
35,0 |
65,0 |
15 |
Руководитель уделяет мне много внимания |
20,0 |
80,0 |
18 |
Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет |
45,0 |
55,0 |
Выводы
Анализ социально-психологического климата в коллективе выявил, что в целом психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный. Однако, достаточно высокий процент опрошенных не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.
Исследование эффективности взаимодействия руководителя и подчиненных показало, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими. Большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими. Оценка руководителя с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими; большая часть работников считают возможным делиться с руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами. Оценка же требовательности руководителя показала низкие показатели этой стороны его деятельности. Руководитель не владеет навыками эффективного контроля, оценки персонала, не выдвигает по отношению к работникам обоснованных требований.
Кроме того, в ООО «Неотрейд» существует ряд проблем, негативно влияющих на социально-психологический климат. Среди них можно выделить:
- отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;
- отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), то есть отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия;
- отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.
Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе: улучшение взаимоотношений в коллективе, развитие системы повышения квалификации, снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности, развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива; развитие системы стимулирования и мотивации.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ООО «НЕОТРЕЙД»
В целях улучшения социально-психологического климата в ООО «Неотрейд» целесообразно на первоначальном этапе:
- разработать политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;
- разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в трудовых коллективах ООО «Неотрейд».
Первым шагом совершенствования системы управления социально-психологическим климатом в коллективе ООО «Неотрейд», имеет смысл рассматривать разработку и декларирование политики менеджмента в управлении персоналом. Знание работником целей и задач организации, а также отношений и норм в данной организации позволит с одной стороны руководству иметь критерии оценки персонала, с другой - работнику корректировать свои действия, а значит, организации развиваться в заданном направлении.
Предлагаемая модель менеджмента ООО «Неотрейд»:
1. Управление предприятием должно отразиться на стиле поведения всех работников, ориентированном на искренность и открытость в общении, умение радоваться успеху других и готовности внести свой вклад в решение задач и проблем предприятия.
2. Равные возможности. Особое внимание менеджменту ООО «Неотрейд» необходимо уделять обеспечению равных возможностей всем служащим в достижении ими максимально возможных результатов их деятельности. Любая точка зрения должна быть рассмотрена, нестандартные мнения - поощряться, а не преследоваться.
3. Признание заслуг. Руководство ООО «Неотрейд» должно вознаграждать как морально, так и материально работников за их трудовой вклад в деятельность предприятия.
4. Соблюдение этических норм. За основу управления ООО «Неотрейд» должны быть приняты установленные нормы поведения, суть которых - доступность и единый подход для всех: доступ к информации, касающейся деятельности коллектива, доступ к руководителю решающего проблемы сотрудника, единые требования для всех.
5. Информированность. Руководство ООО «Неотрейд» должно разъяснять и информировать сотрудников о целях и задачах предприятия, сотрудники должны четко представлять, что от них требуется. Таким образом, происходит налаживание своевременной «обратной связи».
6. Делегирование полномочий. Данный подход к управлению предприятием предусматривает с одной стороны повышение самостоятельности и ответственности сотрудников, а с другой признание их заслуг руководством. Основой отношений должны быть корпоративные деловые отношения, способствующие реализации творческого потенциала всех кто трудится в ООО «Неотрейд».