Файл: Социально-психологический климат организации ООО «Неотрейд».pdf

Таким образом, ключевыми позициями в улучшении социально-психологического климата являются:

• признание норм предприятия и готовность действовать для общего успеха;
• развитие и использование потенциала собственного работника;
• вознаграждение работника за его заслуги;
• наличие постоянной «обратной связи» менеджмент - работник (коллектив);
• знание персоналом целей, задач общей стратегии деятельности предприятия;
• равенство всех перед нормами предприятия;
• самостоятельность, ответственность - оценка и спрос.

Главными направлениями в работе руководителя, направленной на формирование социально-психологического климата, должны стать:

• улучшение условий труда и отдыха;
• развитие содержания труда;
• развитие средств труда;
• развитие мотивации;
• изменение оплаты труда;
• система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе ООО «Неотрейд», а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

1. проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководству принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта;
2. проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон;
3. развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие;
4. стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных;
5. правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

---

Представим обозначенные направления в виде необходимых умений и действий руководителей и объединим их в таблицу (таблица 8).

Таблица 8

Составляющие деятельности руководителей по управлению социально-психологическим климатом в коллективе

№	Необходимые умения, действия	От кого зависит	Комментарии, следствия
1	Четкое определение задач, поставленных перед людьми	Директор ООО «Неотрейд»	Повышение чувства удовлетворения от работы
2	Детальное описание должностных обязанностей	Директор ООО «Неотрейд»	Повышение чувства удовлетворения от работы
3	Умение разбить задачи на более мелкие (ежедневные, еженедельные...)	Администратор-товаровед, старшие продавцы	Повышение чувства удовлетворения от работы
4	Реалистичная оценка своих возможностей в помощи	Менеджер по персоналу, приглашённый психолог	Критичное отношение к себе и своим возможностям позволит работникам избежать эмоциональных и физических перегрузок. Надо понимать, что все знать невозможно, и нет проблемы в том, чтобы ответить «не знаю»
5	Проведения собраний коллектива	Директор ООО «Неотрейд»	Обмен опытом преодоления неприятных ситуаций/ снятия стресса; возможность спросить совета; корректировка плана дальнейших действий, конкретизация целей и задач; выявление потребностей целевой группы для оказания наиболее эффективной помощи, приносящей удовлетворение сотрудникам; проведение тренингов по релаксации, планированию

Продолжение таблицы 8

№	Необходимые умения, действия	От кого зависит	Комментарии, следствия
6	Умение пользоваться свободным временем, отдыхать	Директор, администратор-товаровед, старшие продавцы, менеджер по персоналу	Необходимо правильно планировать отдых сотрудников, своевременно предоставлять отпуск в полном объёме, не устраивать «авралов» в выходные и праздничные дни, не задерживать сотрудников после работы.
7	Преодоление конфликтов внутри коллектива	Все работники предприятия	Необходимо решать конфликт по мере возникновения наиболее эффективным способом, нужно постараться не заострять конфликт, стараться достичь взаимопонимания, выслушивать обе стороны и принимать объективное решение вне зависимости от симпатий и антипатий
8	Постоянное повышение квалификации	Директор, администратор-товаровед, старшие продавцы, менеджер по персоналу	Выявление потребностей целевой группы для оказания наиболее эффективной помощи, приносящей удовлетворение сотрудникам, приобретение новых знаний
9	Умение справляться со стрессом, повышение стрессоустой-чивости	Менеджер по персоналу, приглашённый специалист – психолог или тренер	Умение справляться с ежедневным стрессом позволяет сотрудникам и самому руководителю испытывать удовлетворение от работы, поддерживать хорошее расположение духа, что влечёт за собой нормализацию межличностных отношений и снижение уровня конфликтности
10	Использование механизмов социальной поддержки	Директор	Группы взаимопомощи, собрания
11	Понимание социально-психологических аспектов взаимоотношений внутри коллектива и с клиентами	Директор, администратор-товаровед, старшие продавцы, менеджер по персоналу	Диагностика существующих взаимоотношений; развитие коммуникативных навыков; понимание механизмов консультирования; развитие навыков эмпатии; работа с границами уровня общения и уровня допуска в личное пространство

---

Выводы

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе ООО «Неотрейд», а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

1) проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководству принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта;

2) проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон;

3) развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие;

4) стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных;

5) правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат в трудовом коллективе представляет собой сложную взаимосвязанную систему, которая складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом. Социально-психологический климат оказывает серьезное влияние на психологическое самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность деятельности всей организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата – одна их важных задач управленческого аппарата. Реализация этой задачи включает в себя различные мероприятия: контроль за комплектацией коллектива, управление настроением в группе, применение социально-психологических методов. Выбор правильной стратегии в управлении социально-психологическим климатом – залог успешной деятельности коллектива.

---

Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО «Неотрейд» выявил, что в целом психологический климат в коллективе может трактоваться как благоприятный. Однако, достаточно высокий процент опрошенных не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.

Исследование эффективности взаимодействия руководителя и подчиненных показало, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими. Большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими. Оценка руководителя с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими; большая часть работников считают возможным делиться с руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами. Оценка же требовательности руководителя показала низкие показатели этой стороны его деятельности. Руководитель не владеет навыками эффективного контроля, оценки персонала, не выдвигает по отношению к работникам обоснованных требований.

Результаты проведённого анализа свидетельствуют о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе.

Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе ООО «Неотрейд»:

• улучшение взаимоотношений в коллективе,
• развитие системы повышения квалификации,
• снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,
• развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива;
• развитие системы стимулирования и мотивации.

В целях улучшения социально-психологического климата в ООО «Неотрейд» целесообразно на первоначальном этапе:

• разработать политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;
• разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в трудовых коллективах ООО «Неотрейд».

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе ООО «Неотрейд», а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

1) проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководству принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта;

---

2) проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон;

3) развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие;

4) стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных;

5) правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Академический Проект, 2011.
2. Босикова С.И. Социально-психологический климат // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов VI Международной студенческой научно-практической конференции в 2 томах. ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»; Харьковский национальный педагогический университет имени Сковороды; Актюбинский региональный государственный университет им. К. Жубанова; ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2015. С. 241-242.
3. Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – СПб.: Питер, 2011. – С. 122.
5. Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 4-3 (75). С. 86-88.
6. Посельская А.С. Социально-психологический климат // Студенческая наука XXI века. 2015. № 4 (7). С. 192-194.
7. Румянцева З.П. Менеджмент организации: учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин. М.: ИНФРА-М, 2012.

---