Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (Теоретические основы политики психологической поддержки персонала корпорации).pdf

Анализируя данные табл.2.6 видим, что преобладающий рост в исследуемом периоде времени имеют конфликты между руководителями и подчиненными, что свидетельствует о недостаточности их коммуникационных и управленческих навыков.

В ОАО «Монди ЛПК» бывают как межгрупповые, так и личностные конфликты.

Примером межгруппового конфликта в ОАО «Монди ЛПК» может стать следующий конфликт: несколько специалистов, занятых выполнением одного задания, обладают разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации недовольны тем, что более слабые сотрудники тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях привела к конфликту.

Внутренний конфликт в ОАО «Монди ЛПК» также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия. Представим для наглядности данные на рис.2.3.

Рис.2.3 - Динамика конфликтов

Среди субъективных причин конфликтов в звене «АУП и рабочими группами» выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины в ОАО «Монди ЛПК»:

• необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения;
• излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;
• недостаточная профессиональная подготовка руководителей;
• неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;
• нарушения в системе стимулирования труда.

В процессе деятельности в ОАО «Монди ЛПК» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.

Также для анализа психологического состояния персонала в организации был произведен опрос 100 сотрудников ОАО «Монди ЛПК». Анкета заполнялась сотрудниками организации, после чего проводилась экспертная оценка руководителем организации.

Вопрос:Насколько Вы согласны с существующем порядком работы в ОАО «Монди ЛПК»? Результаты ответов на этот вопрос приведены на рис.2.4.

Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%), 46% желают и считают себя достаточно компетентными, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения, и только каждый пятый сотрудник (19%) не хотел бы брать ответственность на себя и доволен тем, что решение принимает кто-то другой.

Рис. 2.4 - Результат опроса о процессе работы ОАО «Монди ЛПК»

Следующий вопрос касался отношений в коллективе: Как вы себя чувствуете в коллективе? (допускается более 1 ответа). Ответы сотрудников ОАО «Монди ЛПК» представлены на рис. 2.5. Анализ ответов об отношениях в коллективе свидетельствует, что коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.

Рис.2.5 - Результаты ответов сотрудников об отношениях в коллективе

Последним вопросом стал вопрос об улучшении процесса управления. Что необходимо изменить, чтобы работа была более успешна, конфликтность понизилась? (допускается более 1 ответа). Результаты ответов приведены на рис.2.6.

Ответы показывают, что большая часть сотрудников (62%) считает, что для улучшения управления и снижения конфликтности в ОАО «Монди ЛПК» следует нормативно закрепить должностные обязанности за каждым из сотрудников, разработав должностные инструкции сотрудников, более половины сотрудников (55%) считают, что необходимо больше внимания уделить повышению корпоративности, созданию команды. Большое количество ответов набрали ответы о большей самостоятельности сотрудников (46%) и о повышении стимулирования опытных работников (41%), последнее говорит о том, что в фирме менее половины считают себя таковыми.

Рис.2.6 - Результаты ответов на вопрос об улучшении процесса управлении

Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности организации.

Проведенный анализ показал, что для совершенствования работы руководителя по созданию благоприятной атмосферы и психологической поддержки персонала в организации необходимо разработать новую систему мотивации и внедрить дополнительные методы разрешения конфликтных ситуаций.

Руководитель ОАО «Монди ЛПК» должен исходить из широкого спектра причин напряжения, учитывая специфику и сложный характер самого процесса управления людьми. Из мер, которые необходимы для предотвращения напряжения сотрудники выделили улучшение условий работы, улучшение информированности в коллективе, улучшение сплоченности коллектива, корпоративные мероприятия, тренинги для сотрудников.

При анализе организации трудового процесса в ОАО «Монди ЛПК» было выявлено отсутствие должностных инструкций каждого из сотрудников. Разработано только Положение об отделе и при этом распределение обязанностей между сотрудниками отсутствует. Это обстоятельство не позволяет четко разграничить функции специалистов, распределение конкретной работы производится руководителем, при этом наиболее сложная работа распределяется одним и тем же грамотным специалистам, при этом молодые специалисты не могут проявить себя, считают себя не оцененными по достоинству, а профессионалы считают, что они «тащат» на себе всю работу, не получая за это достойной оплаты. Даже между ключевыми специалистами одного профессионального уровня возникают обиды, так как каждый считает, что больше других перегружен работой.

3 Мероприятия по улучшению психологической поддержки персонала корпорации

По результатам проведенного анализа конфликтных ситуаций в ОАО «Монди ЛПК», можно дать следующие рекомендации:

1. Провести мероприятия направленные на увеличение сплоченности персонала.
2. Разработать мероприятие по снижению конфликтности при принятии управленческих решений в организации.

3. Повысить мотивацию сотрудников.

3.1 Разработка мероприятий, направленных на увеличение сплоченности персонала

Эффективность управленческой деятельности в большинстве случаев находятся в прямой зависимости непосредственного от руководителя организации, а именно – от его способностей. Эффективность управления представляет собой определенное соотношение итоговых показателей функционирования организаций, предприятий и расходов, направляемых на осуществление управленческой деятельности или же полной суммы затрат организаций предприятий. Данное определение является наиболее широким. При рассмотрении эффективности управления в узком смысле, необходимо отметить, что эффективность управления представляет собой некоторое соотношение итоговых показателей деятельности отдельных подразделений, работников аппарата управления, а также затрат, направленных на их достижение. В данном случаев расчеты берутся количество принятых решений, расчеты и другие элементы [11].

В социальной жизни всегда происходит соприкосновение ценностей, интересов, противоположных мнений людей, идет бесконечный процесс борьбы за собственность, ресурсы, власть, а также за выживание в этом мире. Для любого управленца важно владение знаниями, навыками и умениями управлять конфликтными ситуациями, независимо к какой точке зрения он придерживается. Он должен спокойно и рассудительно все объяснить и разрешить.

Практика показывает, что в последнее время наблюдается рост количества конфликтов в организации и конкретно на рабочем месте. В большинстве случаев конфликты сопровождаются различного рода оскорблениями и угрозами, которые относятся в адрес работодателей от работников, которые были уволены или же не получили намеченного повышения по служебной лестнице. В данном случае пострадавшими сторонами выступают непосредственно руководители отделов, а также работников кадровой службы. По мнению большинства консалтинговых и иных предприятий, помощью которых пользуется большинство предприятий, свидетельствуют о том, что основной причиной конфликтных ситуаций являются наличие жестокого и авторитарного стиля управления, которое сложилось на рабочем месте [20].

Организацию иными словами можно охарактеризовать как группу людей, которая объединена определенной сознательной деятельностью, которая подвергается координации и направлена на достижение какой-либо общей цели или группы целей. В данном случае цель является наиболее важным моментом, благодаря которой происходит объединение людей. В то же время условие того, чтобы цели организации и цели людей, которые входят в группу, являлись идентичными. Такие группы функционируют таким образом, что в случае достижения общей цели происходит достижение цели участниками группы.

Организация – это важная ячейка в структуре современного общества. Общество состоит из множества организаций, и все люди входят в те или иные (производственные, финансовые, коммерческие, научные, системы образования, государственного управления, социального обеспечения, общественные, политические, формальные, неформальные и др.) организации [8].

Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении ряда условий.

Главное из них – отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого. При выполнении данного условия возникает так называемый синергетический эффект, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов [16].

Для увеличения командного духа персонала ОАО «Монди ЛПК» предлагается провести тренинги на сплочение коллектива. Весь коллектив разбивается на рабочие группы и посещает совместно тренинги. Предлагаются следующие тренинги:

1. Командный коучинг: «сплоченность, командное развитие, совместное скоростное движение к общим целям компании». Длительность: 3 часа.

Командный тренинг с использованием технологий «командного коучинга»:

Этап 1. Основные принципы работы команды, которые позволяют команде становиться еще более успешной. Тренер транслирует принципы и связанные с ними стратегии поведения, которые участники реализуют в ходе тренинга.

Этап 2. Игра «Колдобинск». Предполагает моделирование ситуации согласования личных и командных целей. В ходе обсуждения группа разделена на подгруппы, но при этом есть и общая цель. Игра подразумевает взаимодействие всех со всеми. 

Анализ игры в формате: Ключевой вопрос актуальный для команды, который команда сама и формулирует и использование коучинговой техники «Колесо баланса». Техника позволяет формулировать ключевые и актуальные для команды способы достижения цели. В будущем этот инструмент может использоваться для решения задач (целеполагание, планирование, мотивация), которые стоят перед командой. 

В результате участники и группа в целом:

• осознала и зафиксировала эффективные способы коммуникаций;
• которые успешно можно применять в будущем взаимодействии;
• проработала свой ключевой актуальный вопрос;
• создала план действий для усиления команды.

Этап 3. Подведение итогов тренинга с использование техники «Пирамида логических уровней». Техника позволяет раскрывать и осознавать ресурсность личности и команды, мотивирует и заряжает людей. 

Решаемые задачи в ходе тренинга [26]:

Задача 1: Приобрести навыки более эффективных способов внутри командных коммуникаций.

Задача 2: Усилить согласованность личностных и командных целей и ценностей.

Задача 3: Повысить групповой оптимизм и «командный дух», снизить или не допустить вовсе конфликтность в группе.

2. Квест. Длительность: 2-4 часа. Это приключенческая игра (командное приключение), требующая от игрока решения умственных и физических задач для продвижения по сюжету. Квест сочетает в себе и веревочные упражнения, и эстафеты, и творческие задания, и интеллектуальные упражнения, связанные с командным решением логических задач (вплоть до того, что на некоторых этапах можно организовать стрельбу из арбалета либо тир). За счет того, что упражнения не только физические, но связаны с серьезными эмоциональными переживаниями — эффект командного сплочения, формирование лояльности сотрудников к компании — выражен достаточно сильно. Длительность 3 часа.