Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации (Теоретические вопросы оценки и использования персонала).pdf

Введение

Актуальность исследования. Успешная деятельность предприятия во многом зависит от человеческих ресурсов. Нет ничего важнее для предприятия, чем умение руководителя привлечь нужных, обладающих высокой квалификацией работников, способных грамотно выполнять свою работу.

Сотрудники предприятия являются частью его конкурентного преимущества, так как итог деятельности предприятия напрямую от них зависит.

В этой связи важное значение имеют вопросы использования современных форм управления персоналом, которые повлекут за собой рост эффективности производства.

Среди функций по управлению персоналом необходимо выделить оценку и использование человеческих ресурсов организации для того, чтобы более рационально использовать возможности персонала – творческие, интеллектуальные и физические.

Совершенствованию процессов отбора и оценки кадров, планированию работы с персоналом, управлению поведением персонала в организации посвящены работы А.Я. Кибанова, С.В. Ковалёва. О планировании карьеры, оценке человеческих ресурсов писали Е.А. Аксёнова, Т.Ю. Базаров, В.В. Лукашевич, В.Р. Веснин.

Среди зарубежных авторов тема управления человеческими ресурсами, разработана Р. Дафтом, Э. Майклзом, М. Армстронгом.

Объект исследования: человеческие ресурсы предприятия.

Предмет исследования: оценка и использование человеческих ресурсов.

Цель исследования: изучение психологической оценки и использования персонала в организации.

Цель определила задачи исследования:

1. Изучить способы оценки персонала.

2. Изучить возможности использования человеческих ресурсов.

3. Рассмотреть способы оценки и использование человеческих ресурсов на примере ОАО «РЖД».

Курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические вопросы оценки и использования персонала.

1.1 Оценка персонала

В настоящее время кадры, по мнению В.Р. Веснина, являются стратегическим фактором, определяющим будущее организации, её способность конкурировать на рынке, что превращает персонал в человеческие ресурсы – группа личностей, каждой из которых свойственны особая индивидуальность, ум, способность самостоятельно развиваться, креативность^[1].

В.В. Глухов видит суть управления людскими ресурсами в том, что люди понимаются как достояние компании, полученное в конкурентной борьбе. Этих людей нужно размещать, стимулировать их к работе, формировать также, как и другие ресурсы. Всё это должно делаться для того, чтобы были достигнуты стратегические цели организации.

Управление персоналом, по мнению В.В. Глухова, это автономная область деятельности руководителей. От того, какие решения будут приняты в связи с подбором, обучением, передвижением и материальным стимулированием работников во многом зависят экономические итоги работы любой организации, а значит и её конкурентоспособность.

На малом предприятии кадровые проблемы разрешаются по мере возникновения возникает потребности в этом. Большое предприятие может благополучно работать только если на нём существует отлаженная система управления персоналом^[2].

С понятиями «управление персоналом» или «человеческими ресурсами» непосредственно связано такое понятие, как «человеческий капитал».

Модель интеллектуального капитала К.-Э. Свейби является основополагающей для оценки и управления человеческим капиталом. Она является основой для отраслевых моделей. Рассмотрим более детально параметры оценки человеческого капитала, которые предлагает автор данной модели. Согласно модели компетентности и квалификации интеллектуального капитала К.Э. Свейби, показатели квалификации оцениваются по следующим индикаторам.

1. Индекс квалификации: специалистов оценивают по пяти-семи балльной шкале, а результативность их работы с помощью критериев. Такой индекс рассчитывается, как произведение числа лет в профессии, общее время работы и образовательный уровень.

2. Число лет в профессии: несмотря на видимую зависимость количества лет от уровня квалификации (чем больше – тем лучше), в некоторых профессиях существует ограничение в связи с быстро меняющимися требованиями к квалификации.

3. Образовательный уровень: чем образованнее человек, тем выше стоимость капитала.

4. Изменение квалификации: зависимость стоимости людского капитала от обновления квалификации.

5. Клиенты, помогающие совершенствовать квалификацию.

6. Затраты на обучение и подготовку должны учитываться как инвестиции. От знаний сотрудников зависит успешность компании и её конкурентоспособность.

7. Доля специалистов из общего числа сотрудников.

8. Прибыль и добавочная стоимость на одного сотрудника и на одного специалиста.

10. Средняя заработная плата: не должна быть намного выше, чем на других предприятиях, но и не должна быть ниже.

Также рассматриваются такие индикаторы, как гендерный состав, эффект рычага (учёт людей, занятых в проектах, официально работающих или не работающих), текучесть специалистов, их общее время работы.

Определённое наполнение целей управления персоналом может различаться в зависимости от того, какие цели ставит перед собой организация.

При росте стоимости предприятия возникает необходимость увеличения его капитализации или увеличения стоимости акций. Задачами управления людскими ресурсами становится увеличение числа сотрудников. При этом параметры оценки стоимости человеческого капитала одновременно являются параметрами оценки работы службы управления персоналом.

При росте предприятия, например, по причине увеличения спроса на продукцию, важно обеспечить предприятие необходимыми для этого ресурсами. В задачи службы управления персоналом входит поиск сотрудников необходимого уровня, создание стандартов деятельности работников.

При оптимизации работы предприятия необходимо сократить издержки при сохранении уровня продаваемой продукции. В этом случае необходимо за счёт развития персонала, совершенствования организационной структуры, привлечения высококлассных сотрудников, повышения производительности, сокращать затраты на содержание ненужных сотрудников.

В случае смены рыночного профиля предприятия происходит постоянное изменение подходов к промежуточным целям, предприятие быстро реагирует на рыночные изменения, постоянно учится новому.

Для того, чтобы управление персоналом было качественным, необходимо систематически проводить его оценку, и, сообразно с этим, всё время работать с критериями оценки – более детально их прорабатывать, описывать, вносить исправления при необходимости.

Разработка самих критериев может осуществляться по-разному. Их проработкой обычно занимаются сообща представители нескольких уровней управления организации, потому что часто отдельные стороны работы бывают сразу не видны, скрыты, и их необходимо тоже принимать во внимание.

Критерии оценок должны быть результативными. Это достигается тогда, когда с его помощью можно него можно наиточнейшим образом определить трудоспособность отдельно взятой категории работников.

При оценке персонала за основу берутся показатели, которые воспроизводят специфику выполняемой работы на определённом рабочем месте. Для того, чтобы оценка персонала была качественной необходимо чётко наладить работу по нормированию труда. Работа по нормированию труда и управление персоналом осуществляются в комплексе и предоставляют возможность находить решение вопросов оценки труда работников.

Самым значимым инструментарием при проведении работы по оценке персонала являются критерии оценки. Ясно, что ко всем должностным категориям невозможно применить единые критерии, общую систему оценки. Тем не менее, все критерии, которые приняты к использованию в настоящее время, условно можно подразделить на 4 группы:

1. профессиональные;

2. деловые;

3. морально-психологические;

4. интегральные.

Первая группа включает характеристики знаний по профессии, умений, навыков, опыта работника в своей профессии, уровня его квалификации, результативности и действенности труда.

Вторая группа выявляет такие качества, как собранность, ответственность, способность проявить инициативу, предприимчивость.

Третья группа критериев призвана выявить такие свойства работника, как способность к правильной самооценке, правдивость, справедливость, психологическая стабильность.

Четвёртая группа критериев содержит характеристики, которые получают на основе многих других свойственных работнику свойств и указывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка.

Условно разделив группы на субъективные и объективные, к субъективным можно отнести критерии, не измеряющиеся в количественном (денежном) выражении методом расчетов, демонстрирующие изменение количественных и качественных показателей работы предприятия в целом.

Объективными можно считать критерии, прямо воздействующие на результаты труда работника. Они находятся в прямой зависимости от изменения качественных показателей работы предприятия.

Руководствуясь подобранными критериями, при оценке персонала применяют следующие методы:

• аналитической оценки, когда аттестационная комиссия анализирует письменную характеристику - отзыв на работника, итогом анализа является собеседование с работником;
• системы оценок, при которой проходит распределение персонала, в результате которого аттестационная комиссия может сопоставить работников между собой с последовательными выводами;
• ситуационной оценки - в качестве шкалы для оценки применяется описание поведения работника в определённой производственной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во времени;
• оценки по достижению целей – направленность на достижение конкретных целей, стоящих перед предприятием (организацией) и выполнение задач, стоящих перед работником в соответствии с занимаемого им рабочего места.

1.2 Использование персонала

В нынешних условиях работы предприятий повышается роль эффективного управления персоналом, основной целью которого является достаточное снабжение предприятий работниками, у которых есть нужные опыт и квалификация. Немаловажны также целесообразное использование кадров, увеличение уровня производительности труда. Действенное управление персоналом содействует росту производственных объёмов и увеличению его эффективности, уменьшению себестоимости производимой продукции и повышению размера прибыли от этой продукции^[3].

В современных условиях рыночных отношений эффективность использования персонала заслуживает особое внимание со стороны предприятий. Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Рациональное использование персонала предполагает:

1. Достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

2. Применение гибких форм занятости;

3. Уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей предприятия;

4. Выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих наиболее его полной реализации;

5. Применение дифференцированного подхода к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности.

Также можно сказать, что эффективность использования персонала в процессе управления предприятием зависит от многих факторов:

1) Научно-технических (связанных с уровнем развития и использования средств производства);

2) Социальных (связанные с системой социально-экономических и социально-трудовых отношений);

3) Экономических (связанных с экономическими методами управления персоналом);

4) Организационных (связанных с совершенствованием структуры управления и содержания труда).

Данные факторы повышения эффективности использования персонала предприятий тесно взаимосвязаны и, взаимодействуя, образуют единую систему.

К основным предпосылкам повышения эффективности использования персонала в процессе управления необходимо относить эффективное применение интеллектуального, организаторского, творческого потенциала персонала с помощью улучшения содержания работы, исключения монотонности труда; обеспечение нормальных условий труда, рациональных режимов труда и отдыха, определение способностей работника, установление характеристик, которые прямо или косвенно влияющих на эффективность труда.