Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации (Теоретические вопросы оценки и использования персонала).pdf

Из таблицы видно, что численность персонала в сравнении с тем же периодом прошлого года увеличилась на шесть человек после сокращения работников.

В сравнении с планом на 2016 год среднесписочное количество увеличилось на 4 человека, или на 0,7 %, по причине избытка специалистов и служащих в количестве десяти человек и недостатком рабочей силы на одного человека.

Таблица 3. Обеспеченность работниками

Исходя из данных таблицы, видно, что численность персонала предполагается сократить на четыре человека (52 %), в том числе служащих на два человека (5 %), за исключением персонала, не относящегося к служащим, что составляет 6,1 %.

Было запланировано изменить структуру персонала в пользу служащих, удельный вес которых в 2014 году составил 93, 6 %.

Таблица 4. Использование человеческих ресурсов.

Как видно из таблицы 3, на предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 34089 часа. Установим воздействие факторов на изменение фонда рабочего времени:

∆ФРВ чр = (ЧР ф – ЧРпл) * Дпл * Ппл = (494 - 495) * 240 * 7,85 = - 1884ч;

∆ФРВ чр = (Д ф – Дпл ) * ЧРф * Ппл = (236 - 240) * 494 * 7,85 = -15511,6ч;

∆ФРВ чр = ( Пф – Пп) * Дф * ЧРф = (7,41 – 7,85) * 236 * 494 = -51297ч.

Полученные данные говорят о том, что, существующие человеческие ресурсы предприятие использует не в полной мере. В среднем одним работником отработано по 236 дней, а должно быть 240, поэтому сверхплановые потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней, или 15511,6 часов (1976 х 7, 85). Таким образом, потери рабочего времени составили 31714 часов. На самом деле данная цифра ещё выше потому, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (742,5 часов). При их учёте общие потери рабочего времени составят 32456,5 часов, или 3,8%.

Для того, чтобы узнать причины таких потерь рабочего времени нужно сравнить данные, которые представлены в таблице.

Таблица 5. Использование рабочего времени.

Мы видим, что основная доля потерь (2964 * 7,85 + 217,4 = 23484,8 ч) связана с дополнительными отпусками, разрешёнными руководством, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 12,5 работников (23484,8 / 1884).

Особое внимание при рассмотрении использования человеческих ресурсов уделяется оценке выполнения плана по повышению квалификации работников. На предприятии имеется излишек неквалифицированного персонала, что предусматривает большую работу по обучению персонала.

Кроме того, не хватает высококвалифицированных служащих. Число служащих мест высоких категорий превосходит количество самих служащих на 39 человек (15 + 24 = 39).

Так как подготовка рабочего высшего разряда может занять много времени, поэтому руководству предприятия параллельно с обучением персонала необходимо привлекать опытные кадры со стороны.

Таким образом, в результате рассмотрения была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. На этой основе был выявлен недостаток рабочей силы и намечены варианты более целесообразного применения человеческих ресурсов предприятия.

Данные, которые были получены в результате рассмотрения, говорят о том, что, что количество работников по состоянию на первое января 2016 года по сравнению с тем же периодом прошлого года уменьшилось на 6 человек по причине сокращения штатных единиц на предприятии. На основе полученных данных было установлено, что существующие человеческие ресурсы предприятие использует неполно. Основная доля потерь рабочего времени вызвана добавочными отпусками, которые разрешены руководством, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.

Заключение

По результатам работы можно сделать следующие выводы.

Для того, чтобы качественно управлять персоналом нужна регулярная оценка, и, как следствие, постоянная работа с критериями оценки - детальная проработка, описание, корректировка.

Важно, чтобы критерии оценок были действенными. Это произойдёт в том случае, если при помощи него можно с максимальной точностью определить работоспособность отдельно выбранной категории сотрудников. Все критерии, которые используются в современной практике, условно делятся на 4 группы: профессиональные; деловые; морально-психологические; интегральные.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, ориентированных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческих и физических трудовых возможностей работников.

Основными целями оценки персонала в ОАО «РЖД» являются оптимизация организационной структуры; совершенствование и изменение системы управления; диагностика и построение систем материального стимулирования; обоснованное, системное обучение персонала; формирование кадрового резерва; отбор кандидатов при приёме на работу; планирование карьеры сотрудников; контроль эффективности персонала.

Современная система подбора персонала предполагает использование широкого ряда критериев для принятия окончательного решения по найму. Помимо традиционных требований – уровня образования, квалификации и опыта работы – применяются данные психологического тестирования, проводятся отдельные испытания по иностранным языкам, тесты на логику мышления. Пример перечня критериев: способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение; коммуникативные способности; способности к убеждению и сотрудничеству; способность к ведению переговоров; самоорганизация и умение распределять время; организаторские способности.

Таким образом, в результате рассмотрения использования человеческих ресурсов на примере Тихвинской дистанции пути была определена среднесписочная численность работников на основе сопоставления баланса труда. На этой основе был выявлен недостаток рабочей силы и намечены варианты более целесообразного применения человеческих ресурсов предприятия.

На основе полученных данных было установлено, что существующие человеческие ресурсы предприятие использует неполно. В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем потери рабочего времени больше плана составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней. Основная доля потерь вызвана добавочными отпусками, которые разрешены руководством, что можно считать резервами увеличения фонда рабочего времени.

Список литературы

1. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие для студ. вузов / Е. А. Аксенова. - М. : Аспект Пресс, 2008. - 352 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд,. / Пер с англ; под ред. К.С. Мордовина. – Санкт-Петербург: Питер, 2008. – 832 с.
3. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие [для соц. психологов, менеджеров по персоналу, кадровикам и др] / Т. Ю. Базаров. - М. : КНОРУС, 2011. - 304 с.
4. Васильева О. Коучинг, или найди нужную дверь сам! / Ольга Васильева // Всё для кадровика : просто, практично, полезно. ― 2012. ― № 12. ― С. 81 - 87
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник / В.Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2009. – 688 с.
6. Глухов В.В. Менеджмент : Учебник для вузов. – 3-е изд. – СПб. : Питер, 2009. – С.345
7. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. – 8-е изд. – СПб : Питер, 2010. – 799 с.
8. Денисова Е.Ю. Эффективное управление персоналом в процессе управления организацией: [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika (дата обращения11.05.17)
9. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента : пер с англ : Учебное пособие. – Москва : Издательский дом «Вильямс» 2008. – 400с.
10. Ковалёв С.В. Управление качеством работы персонала : Учебно-практическое пособие. – Москва : Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.
11. Е. А. Кожевникова /Анализ эффективности использования персонала предприятия//Планово-экономический отдел.- 2011 г. - №8.
12. Козырев В.А. Управление персоналом на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для вузов железнодорожного транспорта. ─ Москва: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте, 2008.─ 304
13. Корчагина Г. Корпоративные компетенции, или как отбирать «своих» людей? / Галина Корчагина // Всё для кадровика: просто, практично, полезно. ― 2013. ― № 2. ― С. 99 - 106
14. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2012. – 272 с.
15. Майклз Э. Война за таланты : пер. с англ. / Э Майклз, Х.Хэндфилд-Джонс, Э. Эксельрод. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2011. – 240 с.
16. Пугачёв В.П. Руководство персоналом : Учебник / В.П. Пугачёв. – М. : Аспект Пресс, 2008. – 416 с.
17. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. И.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2009 . –638 с.
18. Фернандес-Араос К. Выбор сильнейших. как лидеру принимать главные решения о людях : пер. с англ / Клаудио Фернандес-Араос; пер. с англ. Михаила Фербера. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 408 с.
19. Шинкаренко О.Н. управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000 : практическое пособие / О.Н. Шинкаренко. – 2-е изд., перераб. и доп . – Москва: Дело и сервис, 2010. – 448 с.