Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 37
Скачиваний: 2
членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.
-
- поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма),
- к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей
(бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).
Сравнительная характеристика рассмотренных в работе подходов к управлению персоналом показана в табл. 6.
Таблица 6 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом
Подход |
Метафор |
Концепция |
Основные задачи управления |
а |
управления |
персоналом |
|
персоналом |
|||
Эконо |
Механиз |
Использование |
Отбор способных работников, |
мическ |
м |
человеческих |
стимулирование, нормирование труда |
ий |
ресурсов |
||
Органи |
Личност |
Управление |
Изучение специфики потребностей, |
ческий |
ь |
персоналом |
разработка различных программ, |
ориентированных на разные уровни |
|||
потребностей (физиологический, |
|||
потребность в безопасности, |
|||
потребность в общении, потребности в |
|||
получении профессионального |
|||
признания, потребность в |
|||
самореализации) |
|||
Гумани |
Мозг |
Управление |
Обучение персонала - углубление как |
стическ |
человеческими |
специализации, так и универсализации, |
|
ий |
ресурсами |
создание условий для максимальной |
|
самоорганизации сотрудников |
|||
Культур |
Управление |
Адаптация, развитие культуры |
|
а |
человеком |
организации - задание ценностей, |
|
формирование правил и норм, |
|||
символизация. |
Таким образом, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, нормам и характеристикам, свойственным организации в целом.
- процессе развития управления персоналом, использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.
Нами рассмотрены три основных подхода к управлению персоналом, а
также их характеристики и отличия.
Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия.
Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.
Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек -
самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.
Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
- рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил,
принятых норм поведения.
Заключение
Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации.
- теории и практике управления человеческой стороной организации выделяют четыре концепции, которые и развивались в рамках основных подходов к управлению:
) Использование трудовых ресурсов - с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме.
) Управление персоналом - научной основой этой концепции,
развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
) Управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»
) Управление человеком - в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».
Таким образом, в процессе развития управления использовались разные
подходы к пониманию того, что есть управление, а именно: экономический, органический и гуманистический:
. Экономический подход к управлению является началом использования трудовых ресурсов он выражается в необходимом для существования каждого из нас - финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане. В экономическом подходе затрагивается все материальное.
. Органический подход сосредоточен на работу команды. Основным принципом этого подхода является выделение лидеров и сосредоточения внимания на развитии лидерских качеств у других членов команды, расширение функций кадровиков, которые проконтролируют поток сотрудников и занимаются подбором кадров. Руководитель должен контролировать чего конкретно не хватает каждому работнику для самореализации и эффективной работы, он должен управлять персоналом в соответствии с потребностями самих работников. В органическом подходе внимание уделяется каждому сотруднику.
. В гуманистическом подходе особое внимание уделяется культуре. В условиях рыночной экономики корпоративная культура является неотъемлемой частью современной предприятия. Каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Гуманистический подход к управлению персоналом помогает каждому человеку работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Согласно этому подходу культура рассматривается как процесс, который позволяет людям понимать события и ситуации определенным образом и делать выводы своей собственной поведении. Гуманистический подход сосредоточен на моральной стороне управления, о которой не говорится и других подходах. На пороге XXI века такая кадровая стратегия актуальна как никогда, ведь корпоративная культура
порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому если сотрудники работают слаженно, четко и результативно, если каждый знает свое место и свои обязанности, - успех обеспечен.
Следовательно, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, подходам, нормам и характеристикам.
Список используемых источников
- Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. - М.: ООО «Изд-
во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - 253 с.
. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.
Армстронг. - СПб.: Питер, 2009. - 832 с.
. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное
пособие / Ю.Н. Арсеньев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 287 с.
. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2010. - 224 с.
. Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А.
Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.
. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное
пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2005. -
- с.
. Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - СПб.: СПбГТУ, 2010. - 679 с.
. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт.- СПб.: ПИТЕР, 2009. - 864 с. С. 28.
. Друкер П.Ф. Менеджмент.: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло -
М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - 704 с.
. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н.
Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический
комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.
. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -
М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
34
. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.
Шекшня - М: Интел-Синтез, 2005. - 368 с. С. 62.
35
Трактовка понятия «управление персоналом» в российской и зарубежной литературе
Автор |
Определение понятия «управление персоналом» |
П.Ф. Друкер |
«…особый вид деятельности, превращающий |
неорганизованную толпу в эффективную, |
|
целенаправленную и производительную группу» |
|
Дж.М. |
«…деятельность, выполняемая на предприятии, которая |
Иванцевич А.А. |
способствует наиболее эффективному использованию |
Лобанов |
работников для достижения организационных и личных |
целей» |
|
А.Я. Кибанов |
«формирование и направление мотивационных установок |
работника в соответствии с задачами, стоящими перед |
|
организацией» |
|
С.В. Шекшня |
«это обеспечение организации необходимым числом |
работников, выполняющих требуемые производственные |
|
функции» |
|
Е.В. Маслов |
«…системное, планомерно организованное воздействие с |
помощью взаимосвязанных организационных, |
|
экономических и социальных мер на процесс формирования |
|
и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, |
|
на создание условий для использования трудовых качеств |
|
работника в целях обеспечения эффективного |
|
функционирования предприятия и всестороннего развития |
|
занятых на нем работников» |
|
Р. Марр и Г. |
управление персоналом «является сферой деятельности, |
Шмидт |
характерной для всех организаций, и ее главная задача |
состоит в обеспечении организации персоналом и |
|
целенаправленном использовании персонала» |
|
Р. Дафт |
Управление персоналом - это деятельность по привлечению, |
подготовке и сохранению эффективности рабочей силы |