Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами.pdf

Российские ученые Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин называют переход от традиционных моделей управления к современной «преобразованием процесса управления персоналом в процесс управления человеческими ресурсами».

Американский ученый М. Армстронг, попытавшийся разделить понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», считает, что глубокого научного отличия между двумя данными понятиями не существует, и это скорее отражение терминологического разнообразия. Т.е., имеет место дальнейшее формирование эволюционной системы управления персоналом.

Таким образом, управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек,

входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Все концепции имеют различный подход к управлению. Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях, которые условно можно разделить на экономические, органические и гуманистические, и которые подробно будут представлены в следующей главе.

1. Подходы к управлению персоналом

Подходы к управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческое поведение, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала для достижения стратегий развития предприятия.

Как правило, выделяют три основных подхода к управлению - экономический, органический и гуманистический.

2.1 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать.

---

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 2.

Таблица 2 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия	Особые затруднения
эффективности
Четкая задача для	Сложность адаптации к меняющимся условиям
исполнения
Среда достаточно	Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая
стабильна	заданность и иерархичность управленческой
	структуры, затрудняющая принятие креативных и
	самостоятельных решений исполнителями при
	изменении ситуации)
Производство одного	Если интересы работников возьмут верх над целями
и того же продукта	организации, возможны нежелательные последствия
	(поскольку мотивация персонала сводится
	исключительно к внешнему стимулированию, то даже
	незначительных изменений в схеме стимулирования
	достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен	Дегуманизирующее воздействие на работников
быть деталью	(использование ограниченных возможностей
	14

---

машины и ведет себя	персонала может быть эффективным при
как запланировано	низкоквалифицированном труде)

Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

работники - прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;

организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

• рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из

регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Концепция управления персоналом опирается на органическую

---

организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;

рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Исходя из этого, можно увидеть, что данная концепция использует положения теории А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 3).

Таблица 3 - Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующа	Деятельность по управлению персоналом
я потребность
Самоактуализа	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в
ция	процесс труда и управления. Превращение работы в главное
	средство самовыражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника,
	обеспечивая его автономию, ответственность и развивая
	само-идентичность
Социальные	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать
потребности	нужность людям
Потребность в	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою
безопасности	защищенность, для чего необходимо осуществлять
	программы пенсионного и социального страхования,
	поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы
	карьеры внутри организации, создавать безопасные условия
	труда
	17

Физиологическ Работа должна обеспечивать возможность восстановления ие потребности затраченной работником энергии - заработной платы и

---

других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия

• мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга - не дифферентация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

Работники интересуются только своими личными целями;

Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых,

агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась тем, что

принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты.

• • конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением
• помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа -

---