Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами.pdf

определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 4.

Таблица 4 - Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Подчинение целей организации	Неучет социальности организации как
взаимодействию с окружающей	продукта взглядов, идей, норм и
средой	верований
	19

Улучшение управления за счет	Превращение людей в ресурс, который
внимания к дифференцированным	нужно развивать, в ущерб праву
потребностям людей	личности на выбор
Взгляд на организацию с точки	Предположение о “функциональном
зрения взаимодействия целей,	единстве”, когда все органы работают
стратегии, структуры и других	на благо организма в целом
измерений
Выделение различных подсистем	Предположение о том, что работники
организации	должны удовлетворять все свои
	потребности через организацию
Учет естественных возможностей в	Опасность впасть в социальный
процессе инновации	дарвинизм
Повышенное внимание к «экологии»	Ответственность может
внутри- и межорганизационных	перекладываться на внешние причины
взаимодействий	вместо изменения курса

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода

• управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации,

существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

---

Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

2.3 Гуманистический подход к управлению персоналом

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура несет в себе целостное преставление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура

рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

---

Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации,

то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

• рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Современный уровень менеджмента (1980-1990-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.

Выделяются основные исторические типы организационных культур:

---

органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную.

Партиципативная организационная культура возникла в результате

трансформации всех предыдущих организационных культур. И гуманистический подход к управлению персоналом опирается, прежде всего, на партиципативную организационную культуру. При таком подходе руководитель исходит из того, что:

подавляющее большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

каждый сотрудник уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы к каждому человеку индивидуально исходя их данной ситуации;

сотрудники достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды;

взаимодополняемость способностей членов команды обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижение общих целей;

процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Краткое описание организационных культур представлено в табл. 5.

Таблица 5 - Характеристика основных типов организационных культур Типы организационных культур

Органическая	Предприниматель		Бюрократическа	Партиципативна
	ская		я	я
Организация направляется
согласием с	свободной		сильным	всесторонними
общей идеей	инициативой		руководством	обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного	индивидуального		ясного и	открытого
согласия с	творчества		сосредоточенног	взаимодействия
целями и			о продумывания
задачами
Лидерство основывается на
разделяемых	наличии		власти и	содействии
взглядах о	авторитета и		положении	контактам и
направлении	признания			сотрудничеству
общего движения
С хроническими проблемами справляются с помощью
непридания им	поиска новых		укрепления	более
значения и	творческих		руководства и	напряженной
отказа от	подходов		следования	дискуссии и
обсуждения			правилам	выработки
				способов
				решения
Повседневная работа
осуществляется	выполняется и		зависит от	постоянно
при	видоизменяется		неизменности	перепроверяется
минимальном	каждым по-		курса и	для большего
вмешательстве в	своему		активности	совершенства
нее			руководства
Функции и ответственность
реализуются с	получаются		предписываются	разделяются и
почти	такими, какими		и закрепляются	сменяются по
автоматической	их делают люди			необходимости
точностью
Желания и интересы отдельных людей

---

оцениваются по	считаются более	подчиняются	согласуются с
степени их	важными, чем	интересам	интересами
согласован-ности	интересы	организации	организации
с целями	организации		путем
организации			договоренностей
Руководство
задает контекст и	дает -	определяет	действует как
цель, сводя к	возможность	лидеров и	катализатор
минимуму -	делать так, как	возможные	группового
вмешательство	они считают	направления	взаимодействия -
	нужным	развития	сотрудничества
Разногласия и конфликты
отражают факт	являются	угрожают	считаются
расхождения с	продуктивным	стабильности	жизненно
общими целями	выражением	организации и	необходимыми
и задачами	индивидуальных	мешают работе	для
	особенностей и		эффективного
	различий		решения
			проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и	меняются по	формальны и	открыты и
несущественны	интенсивности и	подчиняются	насыщенны
	непредсказуемы	правилам
Информация и данные (как правило)
расцениваются	используются для	контролируются,	оцениваются и
как совместное	индивидуальных	и доступ к ним	распределяются
знание, которое	достижений	ограничен	открыто
не нужно
выносить вовне

Работники - это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки. Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми

---