Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации.pdf

Введение

В конце 20-го столетья, в ведущих странах мира стало нормой, воспринимать человека и развитие его материальных, интеллектуальных и духовных возможностей главной политической и идеологической задачей современного этапа глобализации. Иногда может показаться, что приоритет личности даже несколько гипертрофирован. Однако, нельзя не заметить, что высокопрофессиональный человек давно превратился в независимую политическую и экономическую ценность. Из этого может два социальных итога: во-первых, безграничное превозношение и неограниченная свобода личности может привести к разнузданности последней; во-вторых – может произойти объединение таких личностей под знаменем «общественных институций».

Качество человеческого ресурса во многом обуславливается образованием, которое приносит личности не только профессиональные знания, а является своеобразным инструментом социализации молодых людей. Таким образом, вузы превращаются в «производства», задачей которых является воспроизводство человеческого ресурса.

Кроме того, экономика знаний породила еще один феномен – все большее количество людей, имеющих научные или творческие знания, решают работать самостоятельно. Иногда это даже требует изменить не только работу, но и специальность. В конечном итоге, новая разновидность экономики, экономика знаний, изменяет структуру и качество личности, меняя общественное устройство на новое.

Сегодня такие понятия, как «человеческий потенциал» и «человеческий ресурс» становятся актуальными во всем мире и это естественно, т.к. любые материальные и нематериальные ценности в мире были и остаются достижением человека. Но вместе с тем, в этой области есть много вопросов, которые вызывают интерес и требуют глубокого научного исследования.

Изучая литературу вокруг этого вопроса обратим внимание на то, что большинство авторов уделяют внимание таким проблемам, как:

• Накопление человеческого капитала,
• Роль знаний, как общественного богатства,
• Вопросы интеллектуальной собственности,
• Управление когнитивной среды производств и т.д.

Актуальность темы исследования определяется тем обстоятельством, что в условиях глобализации все более стираются границы между странами, все более мобильным становится человеческий ресурс и, таким образом, все более остро встает вопрос о международном управлении этим ресурсом, который становится важным детерминантом в успешности международного бизнеса. Таким образом, в глобальной и растущей экономике, где производство, информация и сырье легко дублируется, для приобретения конкурентного преимущества остается единственный ресурс – человеческий, дублировать который просто невозможно.

Объектом является человеческий ресурс, как фактор развития бизнеса и экономики знаний.

Целью является изучение человеческого ресурса, создание современной системы управления человеческими ресурсами, организации подготовки рабочих кадров, в том числе с участием бизнеса, должны стать приоритетной задачей менеджмента, как фактора роста экономики, изучение процесса, стратегии и политики управления человеческим ресурсам в международных организациях.

В соответствие с поставленной целью стало необходимым выполнение следующих логически взаимосвязанных задач:

• Выработка теоретического и методологического подхода в исследовании человеческого ресурса и экономики знаний;
• Определение человеческого ресурса и его роли, как важнейшего фактора развития бизнеса;
• Определение сути экономики знаний, анализ и характеристика ее особенностей в рамках экономических взаимоотношений в развивающейся экономики;
• Выработка рекомендаций для дальнейшего повышения эффективности управления в международных организациях.

Методологической базой являются общие научные принципы изучения проблемы или явления – систематически и диалектически подходы, а также метод группирования, логического анализа статистического и исторического материала, анализ, синтез, дедукция, индукция, методы обобщения и сопоставления.

Теоретической базой исследования являются фундаментальные концепции, представленные в трудах ведущих экономистов мира, периодические издания, материалы научных конференций, симпозиумов и др.

Глава 1. Человеческие ресурсы организации

1.1 Человеческие ресурсы организации: структура, характеристики, управление

Существует не мало интерпретаций человеческого ресурса. Изучив их, следующее его определение: человеческие ресурсы организации – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации. Это совокупность физиологических, психологических, интеллектуальных, конкурентоспособных и других социальных качеств человека, обеспечивающих его жизнедеятельность и позволяющих ему адаптироваться к обществу и прежде всего к условиям трудовой деятельности.

Знания, умения, трудовые навыки, предприимчивость, инициатива, ценности и мотивация работников любой компании становятся все более важным стратегическим ресурсом. Совершенно очевидно, что управлять человеческими ресурсами организации должны компетентные специалисты – менеджеры по персоналу.

Прежде чем рассматривать человеческие ресурсы организации подробно определим, что представляет собой организация, для чего она существует и какова ее структура.

Организация представляет собой группу людей, которые сознательно объединяются для достижения общей цели.

Организации – предприятия, банки, школы – окружают нас повсюду, без них просто невозможно представить себе привычную жизнь. Несмотря на различия сфер деятельности и специфики производственных процессов, все организации обладают схожими характеристиками:

• наличие целей;
• наличие ресурсов;
• зависимость от внешней среды;
• разделение труда;
• иерархия;
• управление;
• нормы и правила взаимоотношений.

Из всех перечисленных характеристик, рассмотрим более подробно ресурсы (организационные ресурсы) – все то, что организация использует в своей жизнедеятельности.

Для осуществления хозяйственной деятельности (производства товаров или оказания услуг), любой организации нужны:

• человеческие ресурсы (персонал);
• капитал (здания, сооружения, оборудование);
• финансовые ресурсы (денежные средства);
• материалы (сырье, полуфабрикаты);
• технология (способы производства товаров и услуг);
• информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения).

Из всех перечисленных ресурсов производить блага (товары и услуги) могут только люди. Все остальные ресурсы сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут создать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.

В организациях называют работающих в ней сотрудников – «персонал», «кадры», «штат», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Эти понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Так же считает и большинство отечественных и зарубежных авторов публикаций на тему управления персоналом. Различия связаны только с различными принципами работы с персоналом.

Если управление основано на административных методах (приказы, распоряжения, инструкции), то работников организации уместно характеризовать как «штаты», «кадры», «персонал».

Если управление основано на кадровой политике, направлено на развитие сотрудников, раскрытие их трудового потенциала, то правильнее использовать термин «человеческие ресурсы».

Такое понимание роли сотрудников организации появилось не сразу. В связи с этим менеджер по кадрам или по персоналу превратился в HR-менеджера – специалиста по управлению человеческими ресурсами.

В российских компаниях все еще распространены должности менеджера по кадрам и менеджера по персоналу, а в организациях с небольшим штатом – менеджера по кадрам и заработной плате.

Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта.

Можно сделать вывод, что если организация захочет оценить человеческие ресурсы или потенциал своих сотрудников, то нужно учитывать следующие параметры: образование, квалификацию, знания, опыт. Упростить эту задачу поможет представление о структуре персонала организации (человеческих ресурсов).

Состав персонала любой организации неоднороден. Дело в том, что даже в самой маленькой организации приходится выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются сотрудники, которые владеют разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие разные должности. По этим и некоторым другим признакам мы можем охарактеризовать статистическую и аналитическую структуру сотрудников организации.

Статистическая структура человеческих ресурсов организации отражает:

• виды деятельности;
• характер выполняемых функций;
• категорию должностей.

По видам деятельности организации выделяют:

• персонал основных видов деятельности, занятый созданием продукции, услуг, управлением или обслуживанием этих процессов (например, продавцы, специалисты, администрация);
• персонал неосновных видов деятельности, к которому относятся работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйств, подразделений социальной сферы (например, охрана, водители, уборщики).

Структура человеческих ресурсов организации

Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными (участвуют в технологическом процессе создания основного продукта или услуги) и вспомогательными (работают в ремонтных, складских, транспортных подразделениях). К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью.

Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, выполняют административно-хозяйственные функции, бухгалтерские, юридические и другие виды работ.

Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.

Такая группировка необходима менеджеру по персоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке.

1.2 Основные характеристики человеческих ресурсов организации

Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, потому что каждый человек уникален в отдельности. Этим они и отличаются от других видов ресурсов – информационных, финансовых, технологических. Для большей наглядности рассмотрим основные характеристики человеческих ресурсов.

Способность к постановке собственных целей. Это может сделать только человек. Финансовые, информационные, технологические ресурсы могут ставить перед собой цели. Они предназначены исключительно для того, чтобы обеспечивать достижение целей, поставленных людьми.

Способность проявлять инициатив и активность. Невозможно представить себе станок, который по собственному усмотрению мог изменить скорость своей работы, или платеж, который сам «решил» задержаться на пути из одного банка в другой. Активность и инициативность человеческих ресурсов, ими необходимо грамотно управлять.

Способность к изменению своих свойств и своего поведения. Работники организации могут повышать и терять свою квалификацию, а также приобретать определенные навыки. С возрастом и опытом приходит мудрость, терпимость по отношению к окружающим. В разные периоды трудовой жизни может наблюдаться разная активность. Даже в течение рабочего дня эмоциональный настрой может колебаться, отражая настроение работника, а значит, поведение и эффективность работы.

Остальные ресурсы не обладают разумом, поэтому не реагируют на различные раздражители – конфликтного клиента, проблемы на работе или дома.

Способность сопротивляться внешним воздействиям. Сотрудник может отказаться от направления на курсы повышения квалификации или длительной командировки, мотивируя отказ уважительными причинами или ссылаясь на статью Трудового кодекса.