Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации.pdf

Способность к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству. Человек обладает разумом и интеллектом, поэтому он может без применения к нему метода «кнута» или «пряника» познавать новое, контролировать свое поведение, строить деловые отношения с коллегами и партнерами.

Способность выступать не только объектом, но и субъектом управленческих действий. Очевидно, что человеческими ресурсами, как и любыми другими, нужно управлять. В то же время, человек и сам может управлять любыми ресурсами.

Способность обеспечивать доступность и эффективность использования других ресурсов организации. Если в магазине не будет продавцов и другого персонала, то вложенные в приобретение товаров и торгового оборудования финансовые ресурсы не смогут обеспечить ему прибыль.

Способность дорожать в процессе эксплуатации. Ценность человеческих ресурсов возрастает по мере приобретения новых знаний, опыта, повышения квалификации. Владелец такого ресурса сможет предлагать свои способности на рынке труда уже по более высокой цене.

Из перечня основных черт человеческих ресурсов можно сделать вывод, что каждый человеческий ресурс уникален, сложен, он динамично развивается и принципиально отличается от всех остальных ресурсов организации.

Этот факт давно усвоили известные на весь мир успешные компании. Их опыт – яркое доказательство отношения к своим сотрудникам как к самому главному, стратегическому ресурсу компании. Они раньше конкурентов поняли, что знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы работников представляют собой основные ключи к построению успешного и прибыльного бизнеса.

На рубеже XX и XXI веков руководители большинства компаний стали понимать, что именно люди, а не деньги, знания или техника являются отличительным признаком успешной компании. Трудовой потенциал сотрудников – источник прибыли.

Для любой организации очень важно суметь раскрыть и реализовать те способности и возможности, которыми обладают ее сотрудники, то есть, тот самый трудовой потенциал. Также необходимо создать систему, которая воплотит в жизнь ваши идеи и планы относительно использования человеческих ресурсов. Иными словами, на каждом предприятии нужно создать систему управления человеческими ресурсами, или управления персоналом.

1.3 Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это процесс воздействия работодателя на работников с помощью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования их трудового потенциала ради достижения целей организации. Поэтому система управления человеческими ресурсами необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке.

Рассмотрим систему управления человеческими ресурсами поэтапно, разберем, в чем он заключается, с чего нужно начинать, на что конкретно и в какой последовательности направлять усилия, какие нужны документы. Все это должен знать и использовать в ежедневной работе менеджер по персоналу.

Этапы управления человеческими ресурсами

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

Разработка кадровой политики. Сначала необходимо определиться, чем управлять, с решением каких задач это связано, на базе каких правил и с помощью каких приемов надо действовать. В результате должно появиться определение предмета задач, содержание данного вида управления, его основных направлений, принципов и методов, применительно к организации.

Определение состава кадровой службы. Необходимо решить, кто в организации будет заниматься управлением персоналом, а значит, определить состав кадровой службы, сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров по персоналу, найти их, обучить (при необходимости) и расставить по рабочим местам. В результате получим специалиста или организационную структуру, отвечающую за управление человеческими ресурсами в компании.

Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов. Необходимо определиться, какой персонал нужен компании, в каком количестве и какого качества. Приступить к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава работников. Начать подбор кандидатов на вакантные должности.

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Необходимо создать условия, которые помогут новым сотрудникам усвоить принятые в компании «правила игры» — понять, что от них ждут, какой труд получает заслуженную оценку.

Формирование кадрового потенциала управления. В структуре персонала любой компании выделяют такой контингент, как руководители. Одним из этапов управления персоналом будет работа с управленческими кадрами для формирования руководящего состава.

Контроль и оценка деятельности. Управление персоналом не может осуществляться без периодического контроля. Значит, сотрудников и результаты их работы нужно периодически оценивать. Обычно для проверки знаний, умений, теоретических и практических навыков и компетенции работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции, периодически проводят аттестацию персонала. 

Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников. Рано или поздно полученные знания и навыки устаревают, поэтому обучение является важным этапом деятельности по управлению персоналом.

Мотивация персонала. Каждая компания заинтересована в стабильности трудового коллектива, минимальной текучести кадров. Это значит, что сотрудники готовы соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, удовлетворены условиями и оплатой труда. Для достижения такого результата необходимо управлять движением персонала и его мотивацией.

Организация делопроизводства. Своевременное оформление документов по кадрам помогает вести учет и контроль, а также способствует соблюдению норм трудового права.

Каждый из перечисленных этапов системы управления человеческими ресурсами важен для стабильности и эффективности работы любой организации.

Заметим, что человеческий ресурс обозначает не только знания и производственные возможности человека, но его навыки и возможности к обучению, предоставленные ему государством или частной фирмой. Именно это обуславливает рассмотрение средств, вложенных в знания и квалификацию, как инвестиций в важнейший фактор экономического роста.

Определение человеческого ресурса акцентирует внимание на следующем: интеллектуальная активность тот элемент, который различает креативный труд от исполнительского, а человеческий капитал - от обычной рабочей силы. Полагаем, именно он определяет условия и природу процесса капитализации трудовых возможностей.

Особенностью современной экономики заключается в том, что основной ее ресурс, – знания, - не характеризуется законченностью, истощаемостью или уровнем потребления (в классическом понимании этих понятий). Единственным ограничителем тут является специфическое свойство человека – интеллектуальная активность, как форма накопления и генерирования знаний. Другими словами, доступность знаний совершенно не обозначает доступности владения ими.

Человеческий ресурс является экономическим ресурсом страны. Производство любой страны зависит от рядя факторов. Выделим кадры, труд и заработную плату и рассмотрим их отдельно.

Кадры. Они являются самым значимым и ценным элементом производственных сил. В целом, эффективность производства зависят от расстановки кадров, их использования, квалификации, потенциала, что влияет на объем выпущенной продукции, производственный рост, темпы роста, использование материально-технических средств. Рост этого показателя является важнейшим условием производственных сил страны.

На рост производительности труда всегда влияла система оплаты, т.к. она является первым из стимулов труда и дальнейшего развития.

Человеческий капитал – это трудовой ресурс страны. Успех общества и производства зависит от людей, их квалификации, желания и возможности работать, уровня подготовки и использования рабочего потенциала.

Рабочий потенциал имеет как количественные, так качественные характеристики. Для более подробного анализа рабочий потенциал можно представить, как фонд трудовых ресурсов, который определяется, как отношение среднегодового количества к продолжительности труда. Отсюда фонд ресурсов можно представить, как человеко/год, человеко/день и человеко/час. Если есть информация о фонде ресурсов и рабочих местах, можно довольно точно рассчитать необходимое количество персонала, сходя из результатов аттестаций и коэффициентов загруженности. Качественные показатели трудового потенциала выражается профессиональной и квалификационной пригодностью людей.

В виду того, что проблема формирования и использования трудового потенциала не может быть решена самостоятельно, внедряется научная организация труда по следующим направлениям:

1. Принимаются новые и пересматриваются старые нормы труда,
2. Выполняется большее количество работы с применением меньшего количества персонала,
3. Проводится аттестация и рационализация рабочих мест,
4. Устанавливаются формы организации труда, проводится тарификация,
5. Внедряются новые методы,
6. Устанавливается новый режим рабочего и свободного времени.

Таким образом, трудовой потенциал - это основной источник пополнения кадров для производства.

Сегодня потенциалом человеческого развития считаются более широкие возможности населения, рост его профессиональных навыков и территориальной мобильности. Развитие человеческого капитала сегодня должно считаться первостепенной задачей в процессе модернизации ряда экономических отраслей, особенно в науке, образовании и здравоохранении, т.е. в сферах капитализации человеческого потенциала.

1.4 Теоретические концепции развития и управления человеческим ресурсами

В последнее время повсеместно распространилась мысль о том, что эффективность развития экономики государства прямо зависит от того, какие средства оно вкладывает в собственное население.

Чтобы судить о концепциях человеческого капитала, необходимо разобраться, как развивалась теория о нем. Отдав должное работам классиков, У.Пети, А.Смита, Д.Рикардо, Т.Шульца, А.Маршала, Г.Беккера и других, мы рассмотрели работы авторов, создавших современные концепции: Й. Бен-Порету, М. Блауга, Э.Лэзеру, Р. Лейарду, Д. Менцеру, Ш. Розену, Ф.Уэлчу, Б. Чизуику и другим.

Основными характеристиками концепции управления человеческими ресурсами являются.

• концепция УЧР предполагает реализацию всестороннего, системного, комплексного и логически последовательного подхода к интеграции теории и практики управления;
• УЧР обеспечивает эффективность деятельности по стратегическому развитию организации;
• приоритетом УЧР является приведение в соответствие целей, задач, направлений и содержания деятельности всех участников совместной деятельности миссии и ценностям данной организации;
• в концепции УЧР люди рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря которому обеспечивается возможность стратегического развития организации;
• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве главного фактора конкурентного преимущества;
• разработку и осуществление «внутренней», «корпоративной» концепции УЧР обеспечивают все участники совместной деятельности от собственника до сотрудников низшего звена управления.

Основные положения концепции УЧР сформировались не случайно. Современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих сотрудников.