Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом».pdf

Введение

Процессный подход к управлению организацией и проектами является наиболее популярным и обсуждаемым феноменом среди менеджеров, в особенности, в современных компаниях, где существует ряд типичных проблем: 1) большие временные затраты на выполнение бизнес-процесса. Они вызваны отсутствием четкого регламента прохождения бизнес-процесса, и нет понимания, как организована работа конкретного подразделения; 2) повышение трудоемкости операций. Это часто связано с тем, что некоторые функции входят одновременно в различные бизнес-процессы, дублируются, а некоторые не включены ни в один из них; 3) ухудшение показателей бизнес-процесса. Например, работники выполняют процесс не самым оптимальным образом. Все эти проблемы можно решить современным инструментом – описанием и регламентацией бизнес-процессов.

Любое из крупных предприятий не может полноценно функционировать без эффективной системы управления кадрами. Эта процедура представляет собой особый бизнес-процесс, организация которого должна быть такой, чтобы работники чувствовали себя в должности комфортно, и могли эффективно трудиться на благо компании.

Особое внимание стоит уделить бизнес-процессам, касающимся сферы управления персоналом. Они принадлежат к категории внутренних и своей основной целью выбирают потребителей, принадлежащих к штату предприятия. При этом оценка работников является основой построения системы управления персоналом на предприятиях.

Таким образом, актуальность темы обусловлена заинтересованностью любой компании в высокопрофессиональном кадровом составе, на формирование которого влияет процесс оценки персонала.

Цель работы состоит в совершенствовании выполнения бизнес-процесса управления персоналом на предприятии.

Задачи исследования:

1) Рассмотреть теоретические аспекты бизнес-процессов в управлении персоналом.

2) Провести анализ процесса оценки персонала на предприятии.

3) Разработать модель процесса оценки персонала «TO BE».

4) Спроектировать решения по автоматизации процесса оценки персонала в компании.

1. Бизнес-процессы в управлении персоналом

1.1. Определение и основные элементы бизнес-процесса

Существует множество определений понятия «бизнес-процесс», однако многие неоднозначно приняты научной общественностью. Поэтому на текущий момент используется понятие процесса, определенное в международном стандарте ИСО 9000-2000. Процесс – это «совокупность взаимосвязанных видов деятельности, которая преобразует входы в выходы»^[1]. В современном менеджменте существует большое количество подходов к определению термина «бизнес-процесс».

Бизнес-процесс – это регулярно повторяющаяся последовательность действий, направленная на достижение конкретной цели, несущая в себе ценность для клиента. Это определение раскрывает термин “бизнес-процесс” с позиции ценностного предложения для потребителя. Некоторые авторы рассматривают бизнес-процесс как механизм коммерциализации инноваций, другие, как действенный инструмент управления организацией.

Устойчивая деятельность, образующая бизнес-процесс, в любом случае имеет следующие основные составляющие:

• вход – это ресурсы, которые потребляются и видоизменяются во время прохождения бизнес-процесса (сырьевая база, комплектующие, информация)

• выход – итоговый результат прохождения бизнес-процесса. Выход одного бизнес-процесса может являться входом для бизнес-процесса, протекающего за ним

• ресурсы – это вспомогательные элементы бизнес-процесса (рабочие, инструменты)

• владелец процесса – это ответственное за качество выхода и корректное протекание процесса лицо

Взгляд на организацию как на совокупность взаимосвязанных, последовательно протекающих бизнес-процессов – это суть процессного подхода к управлению организацией. Взаимосвязь бизнес-процессов обуславливается зависимостью протекания процесса от качества выполнения предыдущего процесса.

Каждый процесс должен привносить добавочную ценность продукту, получаемому на выходе предыдущего процесса. Это критерий, на котором строит свою классификацию бизнес-процессов Портер, – добавочная ценность. Согласно данной классификации бизнес-процессы делятся на:

• основные – связанные с производством основного продукта

• вспомогательные – обеспечивающие протекание основного процесса. К ним относятся документооборот, техническое и информационное обеспечение, поддержание работы инфраструктуры

• управленческие – включают в себя формирование стратегии и путей ее исполнения

Бизнес-процессы с управленческой перспективы – это предмет исследования данной работы. Согласно Подобному, управленческие процессы имеют особую иерархию.

• обеспечивающие процессы, которые снабжают ресурсами производственный процесс (работа с персоналом, управление движением ресурсов и др.)

• текущая деятельность – это управленческие решения в ходе основного процесса по преобразованию сырья в готовую продукцию, а также реализации побочных продуктов, например, утилизации отходов

• процессы оперативного управления – ведение финансовой отчетности, распределение заработной платы и премий

• процессы тактического и стратегического управления – бизнес-планирование, ценообразование, составление внутренних норм, стратегий

Современный менеджмент базируется на следующих основных подходах:

• TQM (Total Quality Management) – система тотального управления качеством

• PIQS (Process Integrated Quality System) – система менеджмента качества, интегрированная с бизнес-процессами

• стандарты ИСО серии 9000 – стандарты, регламентирующие требования к системам менеджмента качества

• BPMS (Business Process Management System) – системы управления бизнес-процессами

• ERP (Enterprise Resource Planning) – комплексный подход к управлению ресурсами компании

Таким образом, бизнес-процесс – это единица, лежащая в основе процессного подхода к организации. Процессный подход к организации – это ядро менеджмента качества, ведь продукция, имеющая ценность для клиентов, создается в результате осуществления совокупности направленных на них бизнес-процессов.

1.2. Понятие бизнес-процесса в управлении персоналом

Все процессы, направленные на развитие предпринимательства, разделяются на несколько разновидностей. Вообще бизнес-процесс управления персоналом довольно сложно отнести к какой-либо классификации, поскольку он состоит из большого количества независимых друг от друга подпроцессов (к примеру, управляющих, вспомогательных и т.п.)^[2].

Для многих бизнесменов современной формации является важным процесс стабилизации собственного дела, поэтому они и прилагают для этого массу усилий. Для достижения цели ими формируются эффективные бизнес-процессы, которые будут представлены чёткой схемой, значительно облегчающей всю дальнейшую работу. Здесь стоит отметить, что упорядочивать свою деятельность многие предприниматели начинают далеко не сразу после открытия новой организации. обычно такие процессы действуют после того, как предприятие достаточно длительный период работало себе же в убыток, и в результате возникла острая необходимость в проведении его реализации^[3].

Некоторые бизнесмены используют дополнительные меры, проводя реорганизацию всех отделов своей компании, и оптимизируют трудовую деятельность всех подчинённых. От того, насколько качественно будет выполнена процедура подбора работников на ту или иную должность, во многом будет зависеть эффективность дальнейшей работы предприятия. И по этой причине подбор квалифицированных кадров является одним из ведущих направлений деятельности отдела HR, отвечающего за управление персоналом. Если в компании процесс подбора персонала и рекрутинг будут упорядочены и отлажены, то это позволит руководству без особого труда обзавестись профессиональными работниками.Любой бизнес-процесс, связанный с поиском и наймом на работу квалифицированных кадров, регламентируется определённым перечнем документов, которые формируются непосредственными руководителями организации. Практически в каждой организации такие документы имеют идентичную структуру, и поэтому всем рекрутерам приходится работать по похожим между собой схемам, каждая из которых включается в себя девять этапов.

1.3. Роль оценки персонала в управлении персоналом

Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и прочим, все большую роль приобретает качество персонала организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников. Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие потенциала своих сотрудников. Однако прежде, чем развивать сотрудника, необходимо понять — на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности, и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра^[4].

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности, при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка и аттестация персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. Поэтому, система оценки как персонал-технология представляет собой непрерывный процесс в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

1.4. Процесс оценки персонала

Процесс оценки персонала состоит из взаимосвязанных действий по сбору информации, её анализу и получению определенного результата, где вход – данные о работниках организации, выход – рекомендации по выбору управленческого решения (повышение или понижение заработной платы, обучение, увольнение и др.).

Эффективность работы каждой организации оценивается по количеству достигнутых целей и степени их достижения. Но кто же решает задачи для достижения этих целей? Главный ресурс любой компании – человеческий, поэтому предприятиям необходимо проводить его регулярную оценку^[5].

Каждая компания по-своему организует процесс оценки персонала. Используются различные системы оценивания сотрудников и ресурсы компании, разная степень детализации и разные методы оценки. Однако в основном организации придерживаются следующей схемы оценки работы персонала (рис. 1.2).

Правильно организованная сбалансированная система оценивания сотрудников обеспечивает руководство компании своевременной информацией о количестве и качестве выполненных персоналом должностных обязанностей, о личностных качествах работников, их лояльности компании, поведении на рабочем месте и др. Полученная информация о персонале позволяет принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

При формировании процесса оценки персонала следует учитывать, что существует множество методов оценивания сотрудников. Об этом и пойдет речь в данном пункте работы.

Обучение персонала

Оценка помогает выя­вить потребно­сти в обуче­нии и определить эффек­тивность обучаю­щих про­грамм

Анализ работы персонала

Позволяет опреде­лить те показатели и стан­дарты, в соответст­вии с ко­торыми оценивается работа и рабочее поведение сотруд­ника

Кадровое планирование

Оценка рабочих показа­телей позволяет опреде­лить количественную и каче­ственную потреб­ность в персо­нале – как сегодня, так и в ближайшем будущем

Формирование кадрового резерва и работа с ним

Оценка работы и рабо­чего поведения сотруд­ников лежит в основе формирования резерва и определения эффективности его под­готовки