Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Проанализировав деятельность компании, очевидно, что предприятие работает в стабильном режиме, у предприятия наблюдается ликвидность баланса.

Таким образом, можно сделать вывод, что у компании ООО «Микроб» достаточно активов, которым владеет и распоряжается организация для достижения своей цели.

Финансовая устойчивость предприятия характеризуется стабильным превышением доходов над расходами, возможностью свободного маневра денежными средствами, эффективностью использования денежных средств в процессе текущей (операционной) деятельности.

2.2 Анализ корпоративной культуры в организации

Построение корпоративной культуры необходимо вести с этапа создания организации, то есть изначально закладывать организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. Для большинства руководителей главным является, чтобы подчиненные являлись патриотами своей организации и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания.

Факторы, способствующие, чтобы сотрудники становились патриотами своей организации:

- позитивное отношение администрации к работникам;

- наличие прочной связи результатов труда и его оплаты;

- объективная оценка достижений работника;

- возможность профессионального и карьерного роста;

- хороший психологический климат в коллективе;

- ощущение значимости, важности выполняемой работы, взаимопонимание с непосредственным руководителем.

Так как руководство кафе «Микроб» ожидает положительного отношения работников к посетителям кафе, то оно само должно также положительно относиться как к клиенту, так и к сотрудникам.

Корпоративная культура предполагает, что руководитель отдает распоряжения работникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате повышается ответственность работников за свою деятельность.

Одной из проблем кафе «Микроб» является большая текучесть кадров. Показатель текучести кадров равен 50%.

Текучесть кадров в кафе «Микроб» приняла значительные масштабы, стала неуправляемой, при этом нарушает нормальный ритм работы и вредит репутации руководителя в деловом окружении.

Непродуманность системы управления персоналом служит причиной появления препятствий в карьерном росте сотрудников. В кафе отсутствует менеджер по управлению персоналом, что непосредственно негативно сказывается на текучке кадров.

К другим негативным моментам высокой текучести кадров являются: упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, отсутствие лояльности сотрудников, как правило, невысокая квалификация и слабая мотивация. И как результат - падение эффективности работы.

Многие из сотрудников часто нарушают дисциплину (рис.4).

Рис.4. Нарушения трудовой дисциплины в кафе «Микроб»

По диаграмме видно, что основными нарушениями трудовой дисциплины в компании являются прогулы, а также нарушения требований инструкции по охране труда и невыполнение функций по кругу своих обязанностей.

За 2016 год в компании зарегистрировано 19 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 2 человека; за появление на работе в нетрезвом виде - 3 человек.

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

Для того, чтобы повысить уровень корпоративной культуры в компании необходимо улучшить работу по следующим направлениям:

- нанять менеджера по управлению персоналом;

- организовать нематериальное стимулирование персонала;

- вовлекать персонал в процесс управления.

Для улучшения такого параметра корпоративной культуры, как отношение персонала к клиенту, можно рекомендовать, чтобы работники службы обслуживания пытались создать отношения между сотрудниками и клиентами кафе, путем знакомства, обращения к посетителю кафе по имени, что позволит добиться расположения клиента. Все сотрудники должны быть приветливы. А если сотрудники недостаточно мотивированы к выполнению своих рабочих обязанностей, это означает, что такой параметр, как отношение персонала к гостям, будет способствовать снижению качества предоставляемого сервиса.

Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров.

Часто рестораны нанимают сотрудников даже без опыта работы в данной сфере, мотивируя свою позицию тем, что проще научить всему человека с нуля. Обучение сотрудников начинается с первого дня работы, и это касается абсолютно всех позиций.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Микроб»

3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Микроб»

Анализ деятельности кафе «Микроб», проведенный в практической главе, показал, что в целом предприятие работает стабильно, однако анализ корпоративной культуры в организации выявил ряд проблем, следовательно, корпоративная культура ООО «Микроб» нуждается в совершенствовании.

Для совершенствования корпоративной культуры в ООО «Микроб» предлагаются следующие мероприятия (рис.5).

Рис.5. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в кафе «Микроб»

Заранее необходимо четко определить сроки внедрения мероприятий, а также назначить ответственного за каждый из этапов (таблица 3.1).

Таблица 3.1

1. Найм менеджера по управлению персоналом. Современный мир требует сегодня отказа от устаревших, не оправдавших себя, подходов к проблемам управления, лидерства, менеджмента. Сегодня менеджмент — рациональное управление современным производством, тесно связанное с улучшением организации на основе постоянного внедрения новых принципов, форм, структур и методов управления с целью повышения эффективности производства, бизнеса.

Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности. Его задача — расширение возможностей персонала, содействие его развитию, обучению и росту, включая эффективный обучающий процесс повышения эффективности трудоотдачи, расстановку по рабочим местам и продвижение по службе.

Менеджер по персоналу должен обладать недюжинными познаниями в бизнесе и отличными коммуникативными способностями. Выполняемая им работа требует способностей, навыков. Ему должны быть присущи такие качества, как мобильность, быстрота реакции и стрессоустойчивость.

О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно может добиваться наилучших результатов от каждого из них.

Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, организации.

В практической деятельности корпорации менеджеру по персоналу приходится побуждать каждого из ее работников вносить свою лепту в общее благо и стремится изыскивать резервы повышения производительности.

Одним из основных становится вопрос о руководстве коллектива, группы, компании, предприятия, управленческой структуры. Лидер — человек, способный объединить и увлечь остальных, пробудить в членах коллектива инициативу, предприимчивость, гибко реагировать на изменение внешних условий. Менеджер по персоналу является связующим звеном между руководителем и служащими.

Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, которые определяют поведение человека в организации, и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективной мотивации людей к деятельности.

Менеджеры должны не только обладать умением принимать своевременные решения, но им также принадлежит роль мотиваторов.

Своевременное и юридически правильное информационное обеспечение управления персоналом является основой эффективной работы всего предприятия.

Главная цель по управлению персоналом — обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне их квалификацию, создать сотрудникам условия для эффективной работы.

2. Повышение мотивации и стимулирования персонала (нематериальное стимулирование).

С целью повышения уровня трудовой дисциплины необходимо проводить мотивационную политику.

Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.

На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.

Как известно, существуют различные виды мотивации и каждый из них вносит определенный вклад в качество деятельности, а, следовательно, и на конечный результат деятельности всего предприятия.

Необходимо разработать эффективную систему нематериального стимулирования и мотивации, ведь оно, как одно из направлений системы стимулирования, позволяет не только мотивировать сотрудников к труду, реализуя миссию организации, но также — формировать новое сознание и менталитет персонала.

Когда человек удовлетворен своим положением в обществе, а также полностью доволен тем, как оценивается его труд, то его настроение и отношение к работе меняется в лучшую сторону.

Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе, что также благоприятно скажется на снижении конфликтности между сотрудниками.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.