Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Современные вызовы глобальной конкуренции XXI в., связанные с переходом ряда стран к постиндустриальному обществу, отличительными чертами которого является информационно-технологическая революция, сопровождаемая изменениями в различных сферах, в том числе культуре, диктуют условия стремительного роста инноваций, стратегического потенциала организации, а также новейших технологий в области качества продукции сервиса, предоставляемого предприятиями.

Реальные же факты свидетельствуют о том, что многие предприятия в современных условиях не в состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а, в следственно, не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой персонала, взаимоотношениями с клиентами. В большинстве случаев это обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению, полностью устарела и не может обеспечивать высокой эффективности как раньше.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

Объектом исследования работы является корпоративная культура ООО "Микроб".

Предметом исследования - являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры ООО "Микроб"

Цель курсовой работы - разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ООО "Микроб".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и сущность корпоративной культуры в современных организациях;

- рассмотреть корпоративную культуру, как инструмент развития и эффективности организации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Микроб»;

- проанализировать корпоративную культуру в компании;

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Микроб»;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными ученым, таких как: М. Вебер, Э. Мэйо, Д. Макгрегора, Э. Шейна, К. Камерона и Р. Куинна.

Методы научного анализа, применяемые в курсовой работе, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка использованных источников.

В первой главе рассмотрены теоретические основы корпоративной культуры, в частности понятие и сущность данного явления, во второй главе произведен анализ корпоративной культуры в кафе «Микроб», выявлены проблемы и недостатки, предложены мероприятия, по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Микроб» и оценена их эффективность.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры в современных организациях

Анализируя такое явление, как корпоративная культура, важно отметить, что оно не является синонимом такого понятия, как организационная культура, хотя многие авторы придерживаются того мнения, что данные понятия схожи.

Анализ литературы по данному вопросу показывает, что многие авторы также считают синонимами такие понятия, как культура организации и деловая культура. Еще ряд теоретиков рассматривают корпоративную культуру как один из типов или этапов организационной культуры (Е.Н. Скаляр, Э.А. Капитонов)[3]. По-нашему мнению, с этим можно согласиться.

Говоря о значении понятия «корпоративная культура» необходимо отметить, что организационная культура компании – это совокупность таких явлений, как дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация и  нормирование труда, гуманизация труда, мотивационная и социальная политика, кадровый документооборот и т.п., закрепленные в соответствующих локальных нормативных актах. [9]

Это говорит о том, что в любой компании, независимо от ее форм, размеров, а также вида деятельности, имеет свою организационную культуру.

Как правило, в современных компаниях корпоративная культура фиксируется в виде такого документа, как «Положение о корпоративной культуре», каждый сотрудник в обязательном порядке знакомится с этим документом и следует всему, что в нем написано.

Такой документ может и отсутствовать, тогда такое положение существует в устной форме, в виде договоренности между сотрудниками и руководителями.

Отметим, что корпоративная культура организации представляет собой одну из важнейших составных частей управления организационным поведением сотрудников.

Рассмотрим сущность и основные элементы корпоративной культуры. Сущность корпоративной культуры заключается в том, что она применяется каждым из работников по своей воли, без давления со стороны руководителя. Благодаря корпоративной культуре в компании можно выделить своих и посторонних, иными словами, корпоративная культура выделяет тех сотрудников, которым нравится работать в компании, которые довольны условиями и заботятся не только о своей карьере, но и о процветании компании в целом.

Как правило, выделить «своего» или «постороннего» сотрудника можно с первых дней его работы в компании, в период его адаптации. Если он смог сладить с коллективом, влиться в него, быстро уловить все тенденции развития компании и получать от всех этих процессов удовлетворение, значит это свой сотрудник.

Если же он находится в среде чуждой ему корпоративной культуры, то он сам будет испытывать неудовлетворенность, а его деятельность будет скована.

Таким образом, корпоративная культура – это ничто иное, как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается менеджерами и другими сотрудниками организации, по мере того как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами.

Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих.

Рассмотрим основные элементы корпоративной культуры (рис.1).

Рис.1. Основные элементы корпоративной культуры

Превращение России в страну с рыночной экономикой и рыночными отношениями привело к смене типов корпоративной культуры, принятых при существовавшей ранее экономической системе.

Таким образом, на сегодняшний день многие компании, независимо от того, работают ли они в государственном или негосударственном секторе экономики рассматривают задачу формирования корпоративной культуры как одну из важнейших, определяющих эффективность труда персонала.

1.2 Корпоративная культура, как инструмент развития и эффективности организации

В современном мире корпоративная культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая независимость и качественно новую ступень развития.

Корпоративная культура задает ориентиры управления организацией, социально-трудовым отношениям, а также формирует и стимулирует организационно-управленческие, производственно-хозяйственные и социально-политические отношения.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать: она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, дает ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.[14]

В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым не только для правильного понимания и управления организационным поведением и мотивации сотрудников, но и показателем конкурентоспособности организации. Корпоративная культура формирует имидж компании на рынке и влияет на прибыль организации. Вкладывая деньги в развитие корпоративной культуры, компания получает преданных сотрудников, а они, в свою очередь, формируют лояльных, постоянных клиентов. Именно от постоянных клиентов зависит реакция рынка, измеряемая доходностью компании. Таким образом, по сути, созданная, управляемая, постоянно обогащаемая и гибко меняющаяся корпоративная культура - это конкурентное преимущество компании.

Следует отметить, что в ведущих российских фирмах стало все больше возникать не только осознание важной роли корпоративной культуры, но и готовность кропотливо работать над ее формированием и развитием. Такие фирмы начинают подходить к созданию корпоративной культуры как стратегически, создавая общие ценности и вдохновляя сотрудников на достижение корпоративной миссии, так и тактически, улучшая информированность сотрудников, облегчая общение между ними, печатая внутрикорпоративные журналы и т. п.

Также необходимо в рамках данной темы рассмотреть методологию управления компанией и персоналом, ведь глубокое преобразование в производстве привели к тому, что существенно изменилось отношение к персоналу организации. Буквально 10 лет назад основной упор делался на технику, а человек рассматривался исключительно, как дополнение к этой технике, в сегодняшних же реалиях, ставки делаются именно на человека, а техника воспринимается как вспомогательный инструмент для персонала.

В связи с этим и были разработаны новые, современные стили и методы управления компанией. Раньше люди стремились к усовершенствованию технологий настолько, чтобы они перестали быть зависимыми от человека, его квалификации или рабочей силы, что давало возможность заметно сэкономить не только на заработной плате, но и на поиске и найме сотрудников.

«Методология управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего  целям и задачам организации, методов и принципов управления  персоналом».[15]

Следует констатировать, что сегодня очень маленький процент руководителей способен эффективно организовать работу персонала, а вместе с тем, любой предприниматель обязан иметь представление об актуальных проблемах управления персоналом, ведь именно это позволит избежать наиболее распространенных ошибок.

Проблема заключается в том, что работа с сотрудниками часто инициируется руководством как раз для того, чтобы улучшить ситуацию, но она все ухудшается, предприятие теряет свои позиции в отрасли.

Пересмотр методов управления сотрудниками может значительно оздоровить коллектив.

Но здесь необходимо учесть тот факт, что не все работники примут новые методы. При возникновении конфликта между руководством и частью персонала возможно ухудшение ситуации внутри компании.

К методам управления персоналом относят экономические, социально-психологические, а также административные методы (рис.2).

Рис.2. Классификация методов управления персоналом

Методы управления персоналом можно также классифици­ровать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, ре­гулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Экономические методы управления – это экономические отношения между работодателем и сотрудником. Каждый сотрудник при трудоустройстве рассчитывает на то, что будет получать хорошее вознаграждение за свой труд, работодатель же рассчитывает на то, что работник будет показывать хорошие результаты в работе.

Экономические методы управления являются действенными, однако на практике часто случается так, что интересы работников заключаются не только в материальном вознаграждении своего труда, а значит одни только экономические методы не принесут хороших результатов.