Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА КАК ФАКТОРА УСПЕШНОГО УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Стиль руководства является характеристикой социальной и профессиональной активности в конкретных условиях взаимодействия при наличии определенных норм и правил, принятых в организации.

Таким образом, организации, добивающиеся сегодня успеха, отличаются главным образом, тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от множества личностных особенностей, которые в целом группируются в биографические характеристики, способности и черты личности. От их соотношения во многом зависит, будет ли личность успешна в управлении. Наиболее существенной характеристикой успешности деятельности и взаимодействия членов рабочего коллектива является стиль управления. Многочисленные исследования стилей руководства организациями свидетельствуют о том, что в данном вопросе еще многое остается не изученным. Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы, а также психологическими особенностями как руководителя, так и подчиненных.

1.2. Психологические особенности в рабочей группе

Личность всегда включена в общественные (социальные отношения), в которых и становится собственно личностью. То есть межличностные отношения влияют на формирование личности и в свою очередь индивидуально-личностные особенности индивида влияют на его межличностные отношения с другими. При возникновении совместной деятельности образуются группы. Организация – представляет собой сложную систему взаимодействующих между собой групп. Она также порождает определенный тип культуры, который можно обозначить как организационная культура. Из организационной культуры выделяется более динамичный ее параметр – социально – психологический климат.

Социально-психологический климат – интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития [9, с.54].

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [9]. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [50].

В качестве основных признаков благоприятного микроклимата в теории и практике выделяют:

• доверие и высокую требовательность друг к другу;
• доброжелательность и деловую критику;
• информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении в достаточном объеме;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• удовлетворенность принадлежностью к фирме;
• терпимость к чужому мнению;
• высокую степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Неблагоприятный социально – психологический климат характеризуется признаками противоположными признакам благоприятного климата.

Социально – психологический климат выступает внешним проявлением особенностей взаимоотношений в процессе решения множества производственных задач. В связи с этим определяется прямое влияние социально-психологического климата на настроение и характер отношений в рабочей группе, обуславливая тем самым общую работоспособность членов коллектива. Являясь одним из важных параметров деятельности как трудового коллектива в целом, так и отдельного работника в частности, работоспособность определяет уровень достижения целей и задач организации или ее подразделения.

К основным качественно-количественным критериям работоспособности относятся: самочувствие – активность – настроение членов рабочей группы.

Наличие таких показателей, как плохое самочувствие, проявляющееся в утомлении в процессе трудовой деятельности, низкая активность и сниженный фон настроения отдельных работников может являться свидетельством неудовлетворенности межличностными отношениями в коллективе. Таким образом, прослеживается прямая устойчивая взаимосвязь между существующими в группе особенностями взаимодействия, общения и компонентами работоспособности. В группе, где преобладает благоприятный климат, уровень самочувствия, активности и настроения соответствует высокому; в группе с неблагоприятным микроклиматом наблюдается низкий уровень работоспособности; в группе, где социально-психологический климат противоречивый – работоспособность скачкообразная [32].

Важной составляющей психологического климата является мотивация.

Мотивация является ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности. В сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

1) материальные (биологические) мотивы соотносятся с потребностями (в пище, воздухе, продолжении рода, одежде, жилище и др.), когда человек выполняет работу исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда ни с социальной средой. Работа для него – экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги для поддержания жизнедеятельности и обеспечить самостоятельность существования.

2) духовные мотивы соотносятся с потребностями в творчестве, в самоактуализации, самовыражении, когда человек выполняет работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. Он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение процессом труда.

3) социальные мотивы соотносятся с потребностями связанными с личным самоутверждением, коллективизмом, справедливостью, состязательностью, привязанностью, принадлежностью к коллективу, когда человек руководствуется не столько содержанием работы, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. Он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение от труда, пользуется уважением товарищей [13].

В том случае, когда сотрудники видят в достижении целей организации и свои цели, можно быть уверенными, что есть мотивация к работе, а не просто формальное выполнение обязанностей. Вынужденные действия, не подкрепленные внутренним желанием работать, проявлять себя, чего-то достичь крайне редко бывают эффективными.

Собственно, стимулирование и производиться с целью создания у персонала необходимой мотивации к эффективной работе. Стимулирование является средством с помощью которого можно осуществлять мотивирование персонала. Но главное, о чем следует помнить всегда – реакция на стимулы не одинакова у различных людей. Внешнее воздействие, преломляясь через внутреннее – личность конкретного человека – может дать широчайший спектр совершенно различных реакций. А это необходимо учитывать, создавая свою систему стимулирования персонала. Даже различные материальные блага, которые многие руководители оценивают как универсальный стимул, могут в ряде случаев становиться демотиваторами [23].

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации. Удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п.

Стимулирование труда сотрудников зависит от многих факторов. Факторы мотивационной среды могут быть экономическими и неэкономическими, которые касаются системы неэкономического стимулирования, кадровой политики и организационной культуры.

Следует помнить, что не существует «идеальной системы мотивации», которая эффективно работала бы в любой организации. Создавая систему необходимо учитывать, как минимум следующее: цели, которые ставит перед собой организация, состав сотрудников по полу, возрасту, уровню образования и т.д., особенности корпоративной культуры и менеджмента организации, уже имеющуюся систему мотивации [13].

Каждый человек в коллективе стремится достичь чего-то своего или по-своему, но люди, связанные узами совместной деловой активности, часто сталкиваются в своих интересах, что приводит к конфликтам. Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты. Вместе с тем, точка зрения психологов, работавших с группами, состоит в том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Хотя конфликт в коллективе нельзя рассматривать так односторонне негативно. Он может нести и позитивную функцию.

Так, Л. Козер считал, что благодаря конфликту оказывается возмож-ным первичное установление единства или его восстановление, если оно было нарушено. Однако, если такие конфликты не затрагивают основы существования группы, а лишь способствуют переориентации норм и отношений [31, с.33]. Л. Козер назвал конфликт важнейшим стабилизирующим механизмом, с помощью которого происходит приспособление норм к новым условиям.

М. Дойч также считал, что внутригрупповые ситуации зависят от характера взаимосвязей между членами группы. Для кооперативного типа групп характерна более эффективная внутригрупповая коммуникация; члены группы более внимательны друг к другу, более восприимчивы к идеям других и более подвержены их влиянию. В ходе дискуссий проявляются большая дружественность и взаимопомощь, характерна большая координация усилий, разделение труда, ориентация на решение задачи, прямота в обсуждениях и более высокая продуктивность и т. д. [40, с.157].

Громова О. Н. Сформулировала ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации [11]:

• группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива;
• разрядка напряженной обстановки, что приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
• установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений;
• сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и развитию;
• создание и поддержание баланса сил, социального контроля;
• создание новых информационных институтов;
• диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;
• выявление нарушений функционирования организаций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.

Конфликты в рабочем коллективе могут быть горизонтальными, вертикальными, смешанными. Они могут касаться препятствий достижению основных целей трудовой деятельности; препятствий достижению личных целей, противоречий действий принятым нормам , личной несовместимости.

В рабочем коллективе среди межличностных отношений на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие, однако важных фактором являются эмоциональные отношения - оценки субъективные, основанные на личном индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями. Они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.

К конфликтным межличностным отношениям относятся такие формы контактов, которые затрудняют или разрушают отношения и пагубно сказываются на человеке или обоих партнерах. Есть люди, которые предрасположены к конфликтному поведению с другими по своим психологическим особенностям. Конфликтная личность отличается умением захватывать психологическую инициативу и сохранять ее. У конфликтной личности ярко выражены мотивы самоутверждения, самовыражение через противоборство, жажда признания. В коллективе конфликтные личности часто выбирают и конфликтные социальные роли — "бунтаря", "критика", "поборника справедливости". В любом случае конфликтные личности не дорожат мнением группы или коллектива, часто ведут себя обособленно или бестактно, вызывающе. Но в то же время в групповом взаимодействии претендуют на функции неформальных лидеров или "ведущих" [18].

В коллективе собираются люди с разными уровнями культуры, привычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом. Кроме конфликтных личностей, встречаются люди просто трудные в общении (агрессивные, жалующиеся, молчуны, сверхпокладистые, пессимисты, всезнайки) [13, с. 66].

Разрешение конфликта следует проводить с учетом сущности и содержания противоречия. Важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. На первых стадиях конфликта целесообразны беседы, убеждения, на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных [18].

Любой конфликт приходит к своему завершению. Можно отметить как деструктивные так и конструктивные последствия конфликтов для дальнейших отношений в коллективе.