Файл: Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы (на конкретном примере) (Глава 1. Теоретические подходы к совершенствованию управления организационной культурой).pdf

Введение

Конкурентоспособность любой компании зависит от ее возможности противо­стоять изменениям внешней среды,: от маркетинговой стратегии, от возможных ресурсов, от технологического процесса. Успешность одних компаний и неудачи других вызваны разными факторами. Хотя бизнес-процессы сейчас являются от­крытой информацией и могут быть использованы на разных предприятиях, все же никоторые их них являются процветающими и успешными, а некоторые нет. Согласно данным исследований, в современных условиях большую роль в дея­тельности предприятий играет сотрудники предприятия.

Актуальность темы обосновывается тем, что компания «Модерн Еласс» в настоящее время находится на стадии интенсивного развития, а также усиления конкурентных позиций на рынке, и на данный момент планирует расширение рынка, и система управления персоналом должна поспособствовать достижению стратегических целей организации.

Осознание значимости роли персонала предприятий сделало актуальным раз­работку эффективного его управления..

Объект исследования: ООО «Модерн Еласс».

Предмет исследования: организационная культура.

Целью курсовой работы является изучение существую­щей организационной культуры компании как конкурентного преимущества организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотрение теоретических аспектов организационной культуры компа­нии;
• проанализировать организационно-экономической деятельности компании;
• разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы органи­зационной культуры в ООО «Модерн Еласс»;

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что разра­ботанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенство­вать организационную культуру компании, что будет способствовать повышению вовлеченности персонала в работу, тем самым повышая производительность тру­да, что направлено на достижение стратегической цели компании.

В работе использованы работы отечественных и зарубежных исследователей организационной культуры компании, таких как: Армстронг М, Кибанова А.Я., Э. Шейн, О. Виханский, Д. Лайкер.

---

Глава 1 Теоретические подходы к совершенствованию управления организационной культурой

1.1 Организационная культура, как объект управления

Организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации.

Организационная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

В современной литературе довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет конкретного универсального определения. В настоящее время существуют разнообразные функциональные описания культурной области, которые формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, однако полноценного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Существует два основных подхода к определению понятия «организационная культура» [15].

1. Организационная культура - совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования).
2. Организационная культура - процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения.

Различные авторы по-разному трактуют понятие «организационная культура». Рассмотрим мнения различных авторов о сущности и содержании организационной культуры (таблица 1).

Таблица 1

Определения организационной культуры с точки зрения различных авторов

Автор	определение
Т. О. Саламандина	-единое социально- экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих целей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами предприятия.
З.П.Румянцева	- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
В. Р. Веснин	систему исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение
М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури	Атмосфера или климат в организации называются культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения
М.М. Тюрнкова	- это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе
Н.С.Злобин	- это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций
Б.Ф.Усманов	представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава
С.В.Шекшня	это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации

---

Характеристика организационной культуры охватывает направления, охарактеризованные в таблице 2 .

Таблица 2

Характеристика организационной культуры

Направление	Характеристика
Индивидуальная автономность	степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации
структура	взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля
направление	степень формирования целей и перспектив деятельности организации
интеграция	степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности
управленческое обеспечение	степень, оосительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным
поддержка	уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным
стимулирование	степень зависимости вознаграждения от результатов труда
идентифицированность	степень отождествления работников с организацией в целом
управление конфликтами	степень разрешаемости конфликтов
управление рисками	степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Любая организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. [12]

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. В природе нет двух одинаковых культур организации, как же, как и не бывает двух идентичных людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом - достижению максимальных результатов, в третьем - ведет к банкротству и смерти организации.

---

К основным параметрам организационной культуры относятся представленные на рисунке 1. [13]

Рисунок 1 – параметры организационной культуры

Организационная культура имеет ряд особенных свойств. К которым свойствам культуры организации относятся:

• Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
• «Сила» воздействия организационной культуры определяется:

-однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

- стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

- характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.

Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:[5]

• идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
• реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
• формирование стратегии развития организации;
• единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Диагностика организационной культуры предусматривает изучение документов, наблюдение за имеющимся стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Получение информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

---

Управление организационной культурой предполагает ееформирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер представленных на рис 2.

Огромное значение отводится обмену информацией для формирования организационной культуры, что подразумевает использование многообразных форм передачи информации с целью создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.

Рисунок 2 - Меры формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры разнится в зависимости от используемых подходов. Рассмотрим основные подходы к организационной культуре (таблица 3).

Таблица 3

Основные подходы к организационной культуре

Подход	Сущность подхода
Внутренний подход	предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
Когнитивный подход (обеспечение знаниями)	ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.
Символический подход	предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.
Побуждающий подход	создает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достижение результата проявляется в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый сотрудник организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для улучшения собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации.

---