Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (1. Теоретические аспекты места мотивации персонала в системе кадрового направления деятельности организации).pdf

Введение

Влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и мотивационного потенциала персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.

Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца XIX века. К настоящему моменту накопился достаточно обширный материал по данной проблематике.

Основоположником классической школы управления, в рамках которой представлены первые попытки повышения мотивации в трудовой деятельности, можно считать Ф.Тейлора, который разработал и описал модель «экономического человека». Согласно этой модели, денежное вознаграждение является практически единственным стимулом высокопроизводительного труда.

Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания со стороны исследователей, его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.

Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адамс, Б. Скиннер, Э. Локк, JI. Портер, Э. Лоулер и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.

Целью данной курсовой работы является политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:

• рассмотреть теории и современные формы мотивации персонала;
• изучить понятие «мотивация персонала» и раскрыть сущность;

-рассмотреть организационно-экономическую характеристику предприятия;

• проанализировать систему мотивации персонала на примере предприятия ООО «Кондитерская фирма Алтай»;

Предмет курсовой работы - система мотивации работников на предприятии.

Объектом исследования выступает персонал предприятия ООО «Кондитерская фирма Алтай».

В работе использовались теоретические (анализ, обобщение и систематизация информации по проблеме исследования) и практические (анализ нормативных документов, анкетирование) методы.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты места мотивации персонала в системе кадрового направления деятельности организации

1.1 Понятие и структура мотивации

В настоящее время термин мотивациям трактуются учеными по-разному. Так этот определение трактует В.К. Вилюнас: «Мотивация- это совокупная система процессов, отвечающая за побуждение к деятельности». [23] В отличие от Вилюнаса советский психолог К.К. Платонов считает, что: «Мотивация есть совокупность мотивов».

Поскольку наше исследование базируется на мотивации рабочих, следует взять определение, где главным аспектом является мотивация человеческих ресурсов организации. Данное определение было дано такими учеными, как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури. Они дали следующее определение мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [11]

К целям мотивации относят побуждение к действию и выполнению целей работников организации.

Прежде чем продолжить исследование мотивации, нужно понять, что такое мотив. Советский психолог А.Н. Леонтьев дает следующее определение: «Мотив - предмет потребности, который направляет деятельность». [14] Также С.Л. Рубинштейн дал самое распространенное и простое определение мотива: «Мотив - это опредмеченная потребность»[18]. Это определение ярко отражает различия мотива и потребности.

Углубляясь в психологию, можно сделать вывод о том, что Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. К примеру еда при голоде будет являться потребностью. Цели также различны с мотивацией. Цель- конкретно поставленная задача к которой идет тот или иной субъект. Мотив же объясняет причину выбора цели. Чтобы подвести итог следует привести пример, где будет отражена разница между потребностью, целью и мотивом. Возьмем чувство жажды за основу примера. Сама вода будет являться потребностью для субъекта, бутылка воды будет являться целью, а утоление жажды будет являться мотивом.

Хекхаузен же дает более полное определение мотива, где рассматривает мотивацию, учитывая все аспекты. Он рассматривает мотив поэтапно. Первым этапом служит Направленность на определенное целевое состояние (задаваемая каким-то предметным представлениям). Вторым этапом служит ценность, эмоциональная привлекательность, чувственная окраска этого представления. А третьим этапом является стремление достичь этого представления.[16]

Важно ответить и то что общий уровень мотивации зависит от количества мотивов. Чем больше мотивов имеет субъект, тем выше у него будет интерес к данному действию. Работник может иметь более высокую мотивацию, при обстоятельствах, когда результатом его деятельности будет являться не только оплата й труда. Этот фактор стоит учитывать при построении и корректировке системы мотивации на предприятии так как более мотивированный работник склонен перевыполнять план и работать более качественно. Для примера возьмем обычную студенческую группу. Из неё возьмем двух человек с одинаковым образованием и одинаковыми интеллектуальными возможностями, но учтем, что круг интересов у двух людей разный. Первый субъект - человек, стремящийся получить высшее образование для реализации своей мечты. Он выбрал профильную специальность, которая полностью совпадает с его мечтой, планами и перспективами.

Второй субъект - человек, которому выбрали образование родители. На счет специальности, которую он получает, он не строит никаких планов, и данная специальность идет в разрез с его интересами.

Исходя из данной информации можно сделать вывод о том, что, что у людей с одинаковым интеллектуальным уровнем абсолютно разные мотивы, хотя они оба способны полностью усвоить всю программу. Первый субъект полимотивирован. Помимо сдачи экзаменов его интересуют и знания, которые он получает. Ему это интересно и увлекает его. У него насчитывается как минимум три мотива, по которым он занимается учебной деятельностью. Второй же субъект имеет всего один мотив, получить диплом о высшем образовании. Единственное, что влияет на его мотивацию - это родители, которые либо требуют от своего ребенка полной отдачи, либо дают ему полную свободу действий.

Важным аспектом является то, что мотивация человека очень динамична. Она не является стабильной и меняется постоянно, в зависимости от возраста и происходящих событий.[22] Здесь говорится о том, что мотивация одного и того же человека в разные промежутки времени может оказаться абсолютно разной.

Статистика показывает, что молодой работник готов больше времени уделять работе, по разным обстоятельствам. Более взрослый человек не готов много личного времени тратить на нужды организации.[28]

Также мотивация человека меняется относительно произошедших событий. Важно отметить, что события любого уровня меняют мотивацию человека к той или иной деятельности. Поскольку на человека влияют разные факторы внешней среды, у события могут вызвать как рост мотивации, так и её упадок. Это объясняется комплексной системой мотивов человека. Мотивы могут исчезать, появляться и усиливаться или ослабляться. К примеру, человек начинает усерднее занимается спортом по приближению летнего сезона или соревнований.

В психологии существует термин относительной стабильности мотивов, что и делает систему мотивации на предприятии более сложной. Как было сказано ранее личность подвергается постоянному изменению мотивов относительно возраста и происходящих событий, но события, влияющие на мотивы должны сильно влиять на человека. Такие события связаны с сильными чувствами у человека. От эмоциональной силы и характера личности и зависит сила изменения мотивов. Потеря близких, победа на соревнованиях, повышение по службе, развод, всё это влияет на мотивы личности в тех или иных областях её деятельности.

Естественно, что любой менеджер стремится усилить мотивацию рабочих, но в психологии встречается понятие «оптиум мотивации», его так же называют законом Йеркса-Додсона.[20]

В этом законе говорится о том, что при оптимальном уровне мотивации человек будет работать эффективнее всего. При дальнейшем повышение уровня мотивации у субъекта начинается разлад в работе. Причиной этому является наращение активности и напряжения субъекта. Слишком высокий уровень мотивации вызывает не желательные эмоциональные реакции (волнение, страх, переживания).

На практике этот закон имеет место быть. Сверх мотивированный работник будет эмоционально перегружен. Другими словами, работник имеющий большие штрафные санкции за брак будет скрупулёзно делать каждую деталь, что отрицательно скажется на его эффективности.

Забегая немного вперед воспользуемся пирамидой Маслоу и отметим, что потребности каждой личности иерархичны и потребности более высокого уровня будут проявляться лишь тогда, когда будут удовлетворены потребности более низкого уровня. [27] Важным является то, что иерархия является не строго такой, какой её написал А. Маслоу. Она может варьироваться относительно мотивационных черт каждой личности. Мотивы более высокого уровня называют сильными или доминирующими мотивами.

Для полного изучения вопроса о мотивации следует определить и объяснить виды мотивации.

Мотивация делится на три большие группы:

Первая группа - нормативная мотивация - заключается в идейно психологическом воздействии на человека. Другими словами, мотивация проходит по средствам внушения, убеждения и т.д.

Ко второй группе относится принудительная мотивация - основными средствами является угроза ухудшение положения субъекта и власть над ним.

К третьей группе относится мотивация по средствам стимулирования. Основным средством является влияние на личность с помощью благ, побуждающих работника к действию. [12]

Перейдем к более узким классификациям мотивации.

Мотивация делится на естественную и искусственную. Естественная мотивация обычно происходит в силу естественных причин. А искусственная создана другими людьми для побуждения к тому или иному действию. Так к естественной мотивации будет относится личностные потребности, связанные с естественными потребностями субъекта. К искусственным же будут относится мотивы, навязанные обществом в целом.

Также можно разграничить мотивацию на негативную и позитивную. Главное различие в результате, который ожидается после действия на которую и направлена мотивация. В пример возьмем школьника, которого мотивируют выполнить задание его родители. При позитивной мотивации родители обещают школьнику какие-либо блага за выполнение задания. При негативной угрожают наказанием. Также эти виды мотивации можно описать, как метод «кнута и пряника».

Также граничат мотивацию внешнюю и внутреннюю. При внешней мотивации субъект побуждают или заставляют что-то делать внешними для субъекта стимулами и обстоятельствами. При внутренней мотивации главным аспектом является сама суть деятельности. Другими словами, человек делает то, что ему нравится. Примером внутренней мотивации могут служить компьютерные игры. Примером внешней мотивации могут служить материальные поощрения.

Еще одним видом разделения мотивации является устойчивая и неустойчивая мотивации. Разница в том, что для устойчивой мотивации нет необходимости постоянно её поддерживать в отличие от неустойчивой. Неустойчивая мотивация требует постоянной внешней поддержки. Так к устойчивой мотивации можно отнести все физиологические потребности. К неустойчивым же можно отнести отказ от вредных привычек.

Также различают индивидуальную и групповую мотивации. Индивидуальная направлена на саморегуляцию (утоление жажды\голода). А групповая направлена на социум (создание семьи, позиционирование себя в обществе и т.д.)