Файл: Особенности корпоративного управления в России.pdf

Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми.

Основная цель — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Вы, конечно, сами сталкивались со случаями малоэффективного обмена информацией с друзьями, семьей, сотрудниками на работе. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей. ^[5]

Часто весь процесс коммуникаций завершается за несколько секунд, что затрудняет выделение его этапов, мы проанализируем эти этапы, чтобы показать, какие проблемы могут возникать в разных точках. Этот анализ подобен внимательному разглядыванию каждого кадра короткого эпизода на кинопленке:

• Зарождение идеи. Обмен информацией начинается с формулирования идеи или отбора информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена.
• Решение — это выбор альтернативы. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации и других работников.

^{[5] Виханский О.С. . Менеджмент: учебник 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономистъ, 2008. - 670 с.}

Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать два момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило, сравнительно легко. Все, что при этом делает человек, сводится к выбору направления действий. Трудно принять рациональное решение. Второй момент состоит в том, что принятие решения — это психологический процесс. Принимаемые решения можно классифицировать следующим образом:

• Интуитивные решения. Чисто интуитивное решение — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.
• Решения, обоснованные на суждениях. Такие решения иногда кажутся интуитивными, поскольку логика их не очевидна. Данное решение накопленным опытом и знаниями.
• Рациональное решение. Такое решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса типа описанного ниже

2. Принятие управленческих решений

2.1 Классификация управленческих решений

Управленческое решение – это выбор альтернативы из возможных вариантов, направленный на достижение определенных целей организации.

Процесс управления состоит из следующих действий:

1. Постановка определенных целей и выявление существующих проблем;
2. Принятие рациональных решений;
3. Контроль за выполнением решения.

Организации осуществляют свою деятельность в различных отраслях и преследуют различные цели. Существует огромное количество управленческих решений, обладающих определенными характеристиками. Рассмотрим Таблицу 2.

Таблица - 2. Классификация управленческих решений

Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать два момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило, сравнительно легко. Все, что при этом делает человек, сводится к выбору направления действий. Трудно принять рациональное решение. Второй момент состоит в том, что принятие решения — это психологический процесс. Принимаемые решения можно классифицировать следующим образом:

• Интуитивные решения. Чисто интуитивное решение — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.
• Решения, обоснованные на суждениях. Такие решения иногда кажутся интуитивными, поскольку логика их не очевидна. Данное решение накопленным опытом и знаниями.
• Рациональное решение.

2.2 Содержание этапов процесса принятия и реализации управленческого решения

Принятие управленческих решений представляет собой сложный процесс, который состоит из определенных стадий. Рассмотрим Таблицу 3.

Таблица - 3. Процесс принятий управленческого решения

Рассмотрим более подробно каждую стадию:

Стадия 1. Признание нужности решения.

Данная стадия направлена на признание или отрицание проблемы в организации. Признание проблемы – это очень важное условие для ее успешного решения. Проблемы можно разделить на структурированные и неструктурированные. В первом случае осознание проблемы проходит достаточно просто. Во втором случае осознание проблемы – это тоже проблема.

Понятие и формулировка проблемы предполагает поиск ответов на следующие вопросы: ^[6]

• Что на самом деле происходит в компании?
• В чем основные причины происходящего?
• Что стоит за происходящей ситуацией?

На практике число проблем, которые определены как наиболее важные, обычно превышают имеющиеся возможности менеджера по их успешному решению. Это связано с ограниченностью рабочего времени.

Стадия 2. Выработка решения.

На данном этапе производится поиск альтернативных решений. Многие альтернативные решения, как правило, известны из имеющегося опыта. Приведенные ниже приемы способны сделать поиск альтернатив наиболее творческим и интересным:

• Мотивация на осуществление поиска;
• Использование большого объема информации;
• Активное обсуждение и использование нестандартных идей при решении проблемы;
• Поддержание подходящих условий для творческого озарения;

^{[6] Дорофеев В. Д. Менеджмент: учебное пособие для вузов: ИНФРА-М, 2008. - 439 с.}

• Применение идеи к другим людям на предмет ее соответствия определенным критериям.

Оценка альтернатив предполагает определение положительных и отрицательных сторон управленческого решения. Для этого используются определенные измерители: качественные или количественные.

Стадия 3. Выполнение решения.

Основа данной стадии – это устранение проблемы, в отношении которой было принято решение. Очень важный фактор – это составление плана действий – превращающего управленческое решение в реальность. Рассмотрим наиболее распространенные препятствия при применении рассмотренной модели принятия решения:

• Менеджеры не в курсе существующих проблем из-за большой загруженности;
• Отсутствие возможностей для сбора необходимой информации;
• Ограниченность во времени при принятии решения;
• Рассмотрение ограниченного перечня альтернатив при принятии решения.

2.3 Принятие управленческих решений на примере организации

Проблема в организации - рост текучести персонала. Текучесть кадров – это излишний оборот кадров по выбытию, который зависит от определенных факторов, влияющих на рабочий процесс. В современном мире нестабильность кадрового состава – одна из многих проблем, с которыми сталкиваются работодатели.

Необходимо различать естественный уровень текучести персонала (примерно 3-5 % от общей численности персонала) и повышенный уровень, который способствует большим экономическим потерям. Естественный уровень текучести помогает обновлению коллектива. Данный процесс происходит постоянно и не требует вмешательства со стороны кадровой службы или руководства. В таком режиме существует каждое предприятие – кто-то увольняется, часть работников уходит на пенсию, а кто-то находит дополнительный заработок в другой организации.

Причины увольнения сотрудников

Результатом непродуманной кадровой политики является разрушение сложившегося трудового коллектива. Условно факторы, влияющие на кадровую текучесть можно разделить по группам^[7]:

1. Неудовлетворенность сотрудников условиями труда. Пример: работа монтажника на вредном производстве и отсутствие соответствующих доплат и льгот.
2. Семейно-бытовые обстоятельства. Пример: неготовность сотрудника к командировкам в связи с уходом за больным родственником.
3. Нарушения трудовой дисциплины. Пример: систематические опоздания на работу.

В рассматриваемой ситуации основной фактор, влияющий на текучесть кадров – неудовлетворенность условиями труда, что связано со следующими причинами:

1. Тяжелые условия труда, многосменный график;
2. Низкая оплата труда;
3. Конфликтные ситуации в коллективе.

Варианты управленческих решений

Рассмотрим возможные пути решения причин текучести персонала:

^{[7] Колосова Р.П. Экономика персонала, 896 с Инфра-М Москва,2010}

• Низкий уровень заработной платы. Это может быть связано с недостаточно качественно сформированной системой оплаты труда. Выходом из данной ситуации может быть применение оценочных листов при начислении заработной платы.
• Отсутствие разделения труда и несоответствие выполняемых работ уровню образования сотрудников. Это происходит в связи с отсутствием четких должностных инструкций и правил организации рабочего процесса.
• Вредные и тяжелые условия труда. Процент текучести персонала по этой причине можно значительно снизить, если ввести стимулирующие выплаты и соответствующие компенсации.
• Недовольство профессией. Данную проблему можно решить, предоставив возможность сотрудникам обучиться и повысить квалификацию за счет компании. В данном случае необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам о возмещении стоимости обучения со стороны сотрудников, в случае увольнения в течение определенного периода.
• Плохие отношения в коллективе. Можно организовать совместные мероприятия – корпоративные вечера, спортивные состязания, субботники и т.д. Это способствует сплочению коллектива и благоприятно влияет на межличностные отношения.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных профессий, занятых единой производственной деятельностью. Соотношение различных категорий работников и общей численности характеризует структуру кадров организации. Структура персонала может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы и т.п.