Файл: Мотивация труда - от теории к практике (на примере отдела продаж компании ООО «Сота»).pdf
Добавлен: 05.07.2023
Просмотров: 117
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Труд как фактор производства и теории мотивации труда
1.1. Труд как фактор производства
Целеполагание как фактор мотивирования персонала в организации [6]
1.2.3 Мотивация труда в России
Три важных аспекта мотивации для любой организации [6]
Глава 2. Особенности системы мотивации в организации ООО «Сота»
2.1. Общая характеристика организации «Сота»
3. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас.
Виды поощрений |
Важность |
1. Доплаты (премия, бонусы) |
9 |
2. Доплаты за стаж работы на предприятии |
4 |
3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска) |
1 |
4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба) |
5 |
5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф) |
2 |
6. Обеды |
1 |
7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля) |
2 |
8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города)) |
4 |
9. Бесплатная или частичная оплата путевок |
5 |
10. Ссуды |
1 |
11. Бесплатно пользоваться услугами компании (абонемент в спорт зал, массаж, маникюр и др.) |
6 |
12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать) Свободный график Предоставление служебного автомобиля Личный кабинет Удобное рабочее место Новые корпоративные телефоны Путевка для ребенка |
4 2 1 1 1 1 |
4. Доступен ли Ваш непосредственный начальник?
- Всегда (2)
- Только в рабочее время (6)
- Только в приемные часы (1)
- Только в критических ситуациях (1)
- Недоступен
5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?
- продолжать работать на прежней должности;(4)
- перейти на следующую должность;(2)
- перейти работать в другое структурное подразделение;(1)
- перейти работать в другую организацию без смены специальности;(1)
- перейти работать в другую организацию со сменой специальности;(2)
6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните):
- да;(2)
- нет;(6)
- затрудняюсь ответить.(2)
7. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):
- Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.(3)
- Высокая заработная плата.(6)
- Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.(4)
- Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.(3)
- Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.(4)
- Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.(4)
- Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.(2)
- Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.(2)
- Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.(2)
8. В чем Вы видите основные проблемы, препятствующие наиболее эффективной и результативной работе Вашего подразделения?
1) некомпетентность руководства,(1)
2) отсутствие самостоятельности в принятии решений,(2)
3) низкий профессиональный уровень сотрудников,(2)
4) узкая специализация,
5) низкий уровень автоматизации труда,(2)
6) однообразие в работе,
7) формальное отношение к функциональным обязанностям сотрудников,
8) соперничество,(2)
9) другие (уточните)
Примеры ответов сотрудников:
- Ошибки административного персонала (2)
Вариант ответа: «Сотрудник по телефону приглашал прийти клиента несколько месяцев, а когда пришел, ресепшн направил его к другому сотруднику, который только оформил продажу, следовательно, ему засчитали ее в премию.»
- График работы (3)
Вариант ответа: «График почти всем не нравится, но руководитель не хочет его переделывать.»
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
- В существующей системе мотивации есть конкретные недостатки
- Потребности сотрудников не удовлетворены на 100%
- Сотрудники хотят расти профессионально внутри организации
- Размер заработка не устраивает 3 из 10 сотрудников
- График работы не устраивает 5 из 10 сотрудников
- Санитарно-гигиенические условия удовлетворены полностью
- У части коллектива существуют трудности в общении с непосредственным руководителем
- Для сотрудников значимыми характеристиками являются возможность карьерного роста, общения на рабочем месте, психологический климат в коллективе
- Видами поощрений, которые более всего мотивируют на эффективную работу, были выбраны – бонусы (премии, доплаты за стаж), обучение, корпоративные мероприятия, оплата отпусков, абонементы для занятия спортом, свободный график
- Некоторые сотрудники ищут дополнительные источники дохода
- Сотрудники готовы брать на себя больше ответственности и самостоятельности в выполнении работы
- Большинство сотрудников планируют работать в компании как минимум ближайшие 1-2 года.
- Сотрудники косвенно жалуются на коллег (соперничество, низкий профессиональный уровень, ошибки администраторов), что говорит о разладе внутри коллектива
Рекомендации на основании проанализированных факторов:
- В связи с тем, что большую часть сотрудников не устраивает график работы, необходимо осуществить пересмотр существующих норм распределения рабочего времени. На данный момент каждый сотрудник отрабатывает 14-16 смен в месяц, в зависимости от количества дней в месяце. При этом в выходные дни (суббота, воскресенье) обязаны выходить 8 из 10 сотрудников, так как в это время приходит больше всего новых клиентов для покупки абонементов и дополнительных услуг. Рабочая смена длится с 10.00 часов утра до 20.00 часов вечера, при этом, если есть договоренность с клиентом, сотрудник может прийти раньше или задержаться. График на месяц устанавливает руководитель отдела. Необходимо дать возможность сотрудникам участвовать в процессе разработки графика, высказывать свои пожелания относительно распределения рабочих смен (2/2, 3/3, 4/4) и часов работы (к примеру, кто-то приходит к 10.00 утра, при этом имеет возможность закончить рабочий день на час раньше, либо к 11.00 утра, в таком случае на час задерживается вечером).
- Так как существует проблема «текучки» кадров, следует ввести стимулирование в виде доплаты за стаж работы, к примеру, после каждого года работы увеличивать фиксированную часть оплаты труда на 10-20%.
- Необходимо скоординировать работу сотрудников ресепшена и отдела продаж. Если пришел клиент, но его личного менеджера нет на месте, то его оформляет другой специалист и продажа засчитывается ему. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, отдел ресепшена должен знать график работы отдела продаж и направлять клиента к соответствующему специалисту. Если менеджер в этот день не работает, то можно ввести распределительную систему, например, 20-30% бонуса с клиента зачислять тому, кто подписал договор, и 70-80% тому, кто привлек клиента, ему же будет засчитываться продажа.
- Руководитель должен лояльно относиться ко всем сотрудникам и быть доступен в рабочее время для каждого, конечно, это не всегда возможно, так как руководитель также принимает участие в переговорах с корпоративными клиентами и занимается решением других текущих задач. Возможно создание отдельной коммуникационной сети для всего отдела с целью решения оперативных вопросов, так как другие менеджеры могут знать ответы на возникающие вопросы и помогать новичкам и тем, кто сталкивается с трудностями в процессе работы. Это также даст возможность проявить инициативу наиболее активным сотрудникам, которым не хватает самостоятельности в принятии решений. Руководитель будет видеть всю переписку в данной сети и сможет оценивать активность и личную ответственность каждого сотрудника. Их вклад должным образом будет оценен руководителем.
- Для сплочения коллектива и увеличения интереса к компании можно проводить внутрифирменные конкурсы и мероприятия, например, создание стенгазеты, конкурс фотографий в стиле здорового образа жизни, которые в последствии будут размещены на видном месте, и так далее. Проводить выездные мероприятия всем отделом – сложная задача, так как компания работает семь дней в неделю, поэтому их можно делать на территории компании, к примеру, разделить отдел на две группы и каждая придумает для второй задания (на подобии популярных сейчас Квест-игр), в свободное от тренировок время в фитнес-зале можно провести веревочные курсы на командообразование. Можно разыгрывать билеты в кино или бесплатный обед для лучшего сотрудника недели.
- На данный момент сотрудники могут в любое время посещать тренажерный зал бесплатно в нерабочее время, при этом больше половины указали, что хотели бы получать бонусы также в виде других услуг, которые предоставляет компания для клиентов. В связи с этим можно преподносить подарки сотрудникам, например, к новому году, дню рождения, 8 марта в виде подарочных сертификатов на посещение различных услуг. Для уменьшения «текучки» кадров ввести такие бонусы предлагается, если сотрудник отработал минимум полгода в компании.
- Сотрудники отдела хотят повышать свой профессиональный уровень и расти внутри компании, для этого отдел кадров должен создать кадровый резерв, проводить тестирования и личные беседы с сотрудниками, интересоваться их желаниями и возможностями. В компании возможен карьерный рост как по вертикали, так и перемещение по горизонтальной лестнице. Поиск нового сотрудника, как известно, обходится гораздо дороже, чем удержание старого. Возможна помощь в оплате обучения для переквалификации, с дальнейшим подписанием трудового договора в компании на определенный срок. К каждому сотруднику должен быть индивидуальный подход.
- Здесь также возможно отметить, что преобразование организационной структуры отдела из линейной в дивизионную пойдет на пользу компании. Дифференциация зон ответственности может привести к увеличению результативности отдела. Каждый сотрудник обладает индивидуальными характеристиками: наиболее общительным подойдет работа, связанная с привлечением новых клиентов, тому, кто уже несколько лет работает в компании, имеет хорошую репутацию среди коллег и клиентов – работа с постоянными клиентами, чтобы не передавать их «из рук в руки», сотрудникам с техническим складом ума подойдет работа с документами и CRM-системой.
Заключение
В данной работе раскрыты понятия труда как фактора производства и мотивации. Ни одно производство не может обойтись без труда и трудовой деятельности. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию для повышения эффективности всей системы управления предприятием. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Далее в работе рассмотрены содержательные или внутриличностные теории мотивации, базирующиеся на изучении потребностей человека, которые являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности (Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд).
Затем приведены процессуальные теории мотивации, изучение которых позволяет понять, каким путем происходит процесс мотивации, на каких основаниях выстраиваются отношения между сотрудниками организации, как формируется положительный социально-психологический климат в коллективе или, наоборот, почему возникают конфликтные ситуации (В. Врум, С. Адамс, Портер - Лоулер). А также освещается деятельность отечественных ученых в области мотивации труда, таких как В. А. Ядов, Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов.
Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели. Но заслуживает одобрения накопленный Российский опыт в части морального поощрения лучших работников, а также то, что стимулирование раньше рассматривалось через призму социалистического соревнования, ускоряя темпы научно-технического прогресса, что сейчас фактически изжило себя.
Независимо от формы собственности, мотивация труда на предприятии должна носить комплексный характер, тогда она даст эффективный и действенный результат. Для любой организации важно знать три аспекта мотивации: мотивация привлечения, мотивация к эффективному труду и мотивация удержания. А также необходимо выработать цели и миссию компании, которые помогут мотивировать персонал.
Для практических исследований рассматривается компании ООО «Сота», которая занимается предоставлением услуг тренажерного и фитнес зала, а также дополнительных услуги (массаж, косметология, сауны и пр.). Приводится описание одного из отделов компании – отдела продаж, который анализируется с точки зрения мотивации персонала. Для исследования был выбран метод тестирования сотрудников, результаты которого представлены в виде опросника с указанием количества выбранных ответов по каждому пункту, что дает представление о существующих недостатках системы мотивации труда. Были сделаны выводы, на основании которых предложены рекомендации для совершенствования системы мотивации, которые позволят решить существующие проблемы.
Введение предлагаемых мер позволит:
- снизить текучесть кадров
- повысить удовлетворенность работой сотрудников
- избежать возникновения конфликтных ситуаций внутри отдела и между подразделениями
- даст возможность сотрудникам проявлять самостоятельность в решении вопросов, находясь при этом под присмотром руководителя
- добиться сплоченности коллектива
- повысить эффективность работы сотрудников, как следствие прибыль компании
- сократить издержки на поиск сотрудников с помощью создания кадрового резерва
- дать сотрудникам новые возможности для обучения и профессионального роста
- сделать компанию более привлекательным работодателем
Список литературы
- Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003.
- Згонник, Л. В. Организационное поведение: Учебник [Электронный ресурс] / Л. В. Згонник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015.
- Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивации труда: Когнитивно-ценностный подход/ М-во образования РФ, Том. гос. ун-т, 2003.
- Маслоу А. Мотивация и Личность. – СПб.: Евразия, 1999.
- Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учеб. – практ. пособие. – М.; Ростов-н/Д.: МарТ, 2003.
- Неверов П.А. ПЕРСОНАЛьная мотивация: зарплата и не только, Екатеринбург, 2006
- Орлов А.К. Зависимость размера оплаты труда работника от фактической результативности его труда и конечных результатов работы предприятия в целом/ А.К. Орлов // уровень жизни населения регионов России. – 2004. -№ 3.
- Пактрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001.
- Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист – 2005. - № 7.
- Тимошенко Е. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу и её применение в жизни // TimesNet.ru – 2016. [Электронный ресурс], https://timesnet.ru (дата последнего посещения: 08.01.17г.)
- Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие/ Э.А Уткин, Т.В. Бутова, 2004.
- Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния / Л. Черемошкина // Человек и труд. – 2004. –№ 8.
- Четырова Л.Б. Социальное конструирование труда/ М-во образования РФ, Самар. гос. ун-т, 2002.
- Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2006.
- Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро, 2005.
- Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003.
- http://motivtruda.ru/Sistemy-motivacii-ponjatie.htm (дата последнего посещения: 15.01.17г.)
- http://hr-portal.ru (дата последнего посещения: 12.01.17г.)